In een eerdere blog hebben wij u al geïnformeerd over de belangrijkste wijzigingen die de implementatie van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorden met zich meebrengt.
Op 8 juni 2022 is door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een memorie van antwoord het antwoord gegeven op een aantal vragen die in de Tweede Kamer zijn gesteld naar aanleiding van het wetsvoorstel. In deze blog zullen wij u kort op de hoogte brengen van de verduidelijkingen die in de memorie van antwoord door de minister naar voren zijn gebracht.
Bekijk ook onze Factsheet Wtva
Scholingsplicht en studiekostenbeding
Met de inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, wordt de scholingsplicht voor werkgevers uitgebreid. In de richtlijn is bepaald dat de werkgever scholing die hij op grond van de wet moet verstrekken of aanbieden, kosteloos moet aanbieden aan de werknemer. Dit geldt ook voor scholing die valt onder de huidige scholingsplicht, artikel 7:611a BW. De opleidingen die reeds op grond van artikel 7:611a BW door de werkgever moeten worden verstrekt of aangeboden zijn immers, door de uitbreiding van de scholingsplicht, verplichte scholing op grond van de wet. Deze opleidingen moeten dan ook kosteloos worden verstrekt. Het gaat hierbij om opleidingen die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een cursus/training die de werknemer moet volgen om met een nieuw systeem, welke wordt ingevoerd in de organisatie, te kunnen werken. Daarnaast gaat het ook om scholing die de werknemer in het kader van een verbetertraject volgt, ook deze scholing moet kosteloos worden aangeboden.
Op het moment dat er sprake is van verplichte scholing, is het vanaf 1 augustus aanstaande niet meer toegestaan om een studiekostenbeding overeen te komen met de werknemer. De door de werkgever betaalde studiekosten kunnen dus niet verrekend worden met de werknemer op het moment dat deze uit dienst treedt. Hoe in de praktijk wordt omgegaan met de situatie dat de scholing is afgerond vóór 1 augustus aanstaande, maar de werknemer ná 1 augustus aanstaande uit dienst treedt, is nog onduidelijk en moet nog blijken.
Scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang dient te beschikken, om zo op grond van een wettelijke bepaling een functie uit te mogen oefenen, valt niet onder artikel 7:611a BW. Advocaten en notarissen dienen bijvoorbeeld te beschikken over een master in de rechten om toegelaten te kunnen worden tot het beroep.
Verbod op verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden
In de richtlijn staat dat de uitvoering van de richtlijn er niet toe mag leiden dat het reeds bestaande beschermingsniveau van werknemers in lidstaten wordt verlaagd. Dit is dan ook de reden dat de wetgever er voor heeft gekozen om in het nieuwe artikel 7:653a BW aan te sluiten bij het criterium ‘objectieve gronden’, in plaats van het bekende arbeidsrechtelijke criterium ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Het toetsingscriterium voor deze ‘zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen’ is lichter, waardoor de werknemer minder bescherming zou worden geboden. Dit is dus niet toegestaan.
Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet worden getoetst of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (dus passend en geschikt) en noodzakelijk is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Daarbij worden - anders dan bij het lichtere criterium “zwaarwegend bedrijfsbelang” - ook de belangen van de werknemer meegewogen. Beoordeeld moet worden of het belang van de werkgever dusdanig is dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken daarvoor moet wijken.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
Artikel 7:655 lid 1 sub g BW schrijft voor dat de informatieplicht van de werkgever wordt uitgebreid. Als antwoord op de vraag wat wordt bedoeld met ‘de procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst’, geeft de minister aan dat de werkgever op dit punt kan verwijzen naar de toepasselijke regelgeving in de cao en de toepasselijke wetgeving. Deze verwijzing kan in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, of separaat schriftelijk worden bevestigd. Dit betekent dat er geen verplichting bestaat om de verschillende ontslaggronden expliciet te benoemen. Een verwijzing naar de regels die zijn opgenomen in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek is voldoende. Dit geldt ook voor wat betreft de informatieverplichting ten aanzien van ‘de voorwaarden’ van de proeftijd. De werkgever kan, indien van toepassing, met betrekking tot de duur en de voorwaarden van de proeftijd verwijzen naar de toepasselijke regelgeving in de cao. Indien er geen cao van toepassing is, volstaat het om (specifiek) te verwijzen naar de regels uit het burgerlijk wetboek. Een werkgever kan in elk geval niet volstaan met een verwijzing naar een website.
Indien de werkgever, ondanks een verzoek van de werknemer, niet binnen de wettelijke termijn van 1 maand (dan wel 3 maanden in geval van een kleine werkgever) de verplichte informatie aan de werknemer verstrekt, dan kan de werknemer dat alsnog via de rechter afdwingen. Eventueel door de werknemer geleden schade, moet door de werkgever worden vergoed.
Werknemersbegrip
De richtlijn bevat geen definitie van het begrip ‘werknemer’. Er wordt in plaats daarvan uitgegaan van de uitleg die het Hof van Justitie van de Europese Unie hieraan heeft gegeven in rechtspraak. Kort gezegd geldt de richtlijn voor werknemers. ZZP’ers vallen in beginsel niet onder dit toepassingsbereik omdat zij niet kwalificeren als werknemer. Deze kwalificatie kan van kleur verschieten op het moment dat wordt vastgesteld dat er sprake is van schijnzelfstandigheid en de (schijn)zelfstandige feitelijk als werknemer wordt aangemerkt. Vanaf dat moment is de richtlijn wél van toepassing. Dit geldt dus ook voor de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Aanbod
Bent u benieuwd of uw (model)arbeidsovereenkomst voldoet aan de wijzigingen die het wetsvoorstel met zich mee brengt? Wij controleren uw (model)arbeidsovereenkomst met betrekking tot voornoemde wijzigingen graag, tegen een speciaal tarief van € 500,- exclusief btw. Een begeleidende brief voor (bestaande) werknemers met betrekking tot de wijzigingen en de uitbreiding van de informatieplicht maakt onderdeel uit van dit aanbod. Mocht u hiervan gebruik willen maken, neem gerust contact op via m.dejonge@dirkzwager.nl of vink@dirkzwager.nl.
