Op 17 februari 2015 is een Nota naar aanleiding van het Verslag van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd gepubliceerd. In deze nota gaat de regering onder andere concreet in op vragen vanuit de Kamer over het mogelijke risico van verdringing van nog niet AOW-gerechtigde werknemers door AOW-gerechtigde werknemers. Ook wordt in de nota ingegaan op een aantal concrete vragen, bijvoorbeeld over de ketenregeling en de loondoorbetaling bij ziekte.
Verdringing?
Het wetsvoorstel Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd beoogt het (door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd te vergemakkelijken. Bepaalde belemmeringen die nu nog ervaren worden, worden zoveel mogelijk in het wetsvoorstel weggenomen. Dit roept echter tegelijkertijd de vraag op of met het wegnemen van deze belemmeringen niet AOW-gerechtigden worden verdrongen op de arbeidsmarkt. De regering stelt voorop dat het niet de bedoeling is dat het wetsvoorstel ten koste gaat van de arbeidsmarktpositie van werknemers of werkzoekenden die nog niet de AOW-leeftijd hebben bereikt. Naar het oordeel van de regering is dat ook niet het geval. Er wordt verwezen naar het onderzoek van het CPB, waaruit volgt dat verdringing op de lange termijn niet aan de orde zou zijn. Op korte termijn kan volgens het CPB wel sprake zijn van enige verdringing. Toch worden de gevolgen door de regering beperkt geacht, omdat de verwachting is dat slechts een beperkte groep mensen na de AOW-gerechtigde leeftijd wil blijven doorwerken. Bovendien zijn er ook maatregelen genomen om verdringing tegen te gaan, onder andere door de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) ook van toepassing te verklaren op AOW-gerechtigde werknemers. Ook wordt gerefereerd aan een aanpassing van het Ontslagbesluit waaruit volgt dat een werkgever bij een bedrijfseconomisch ontslag eerst afscheid moet nemen van zijn AOW-gerechtigde werknemers voordat andere werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Laatstgenoemde aanpassing betekent echter nog niet direct het tegengaan van een verdringing. Niet zozeer aan de achterdeur, maar juist aan de voordeur (bij het aanstellen) zou verdringing kunnen ontstaan.
Overigens zijn in het kader van de verdringing ook vragen gesteld over het ontbreken van de premieplicht voor werknemersverzekeringen, daar waar het AOW-gerechtigden betreft. De regering noemt hierop dat er een tegenwicht geboden wordt door de premiekorting van € 7.000,-- per jaar gedurende maximaal drie jaar voor oudere (niet AOW-gerechtigde werknemers) die vanuit een uitkering weer een dienstverband krijgen.
Ketenbepaling
Naar aanleiding van het advies van de Raad van State is een aantal aanpassingen doorgevoerd in het wetsvoorstel. Waar het oorspronkelijke wetsvoorstel nog uitging van het volledig buiten werking stellen van de ketenregeling voor AOW-gerechtigden, is dit na het advies van de Raad van State aangepast. De Raad van State concludeerde namelijk dat deze bepaling op gespannen voet staat met Richtlijn 1999/70/EG. In het aangepaste wetsvoorstel wordt voorzien in een minder vergaande afwijkingsmogelijkheid; bij cao kan worden bepaald dat er maximaal zes tijdelijke contracten in vier jaar mogen worden aangegaan. Kortom: uitbreiding van de ketenbepaling is alleen bij cao mogelijk gemaakt. Daardoor kunnen cao-partijen beoordelen of in de betreffende sector sprake is van een zodanig krappe arbeidsmarkt dat het wenselijk is om al dan niet af te wijken van de ketenbepaling. Overigens kan bij cao ook worden bepaald dat voor de vaststelling of de periode van vier jaar dan wel het aantal arbeidsovereenkomsten van zes maanden is overschreden, alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking worden genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Opzegtermijn
Het wetsvoorstel schrijft een opzegtermijn van één maand voor de opzegging van arbeidsovereenkomsten met AOW-ers voor, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst.
Het wetsvoorstel voorziet niet in een automatisch einde van de arbeidsovereenkomst op het moment dat de pensioengerechtigde leeftijd bereikt is. Wel voorzien veel arbeidsovereenkomsten en cao’s in deze mogelijkheid. Door de CDA-fractie en 50PLUS- fractie is de vraag gesteld of dit nog wel maatschappelijk wenselijk is, gelet op de beoogde bevordering van langer doorwerken. De regering meent echter dat dit aan partijen moet worden overgelaten en niet van overheidswege moet worden opgelegd. De regering vreest een lastigere arbeidsmarktpositie van oudere medewerkers, indien een natuurlijk moment (waarop de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt) zou ontbreken. Immers, in dat geval zou het een averechts effect kunnen hebben op de bereidheid van werkgevers om oudere werknemers in dienst te nemen.
Hoewel het wetsvoorstel niet voorziet in een automatisch einde van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, voorziet het aangepaste wetsvoorstel wel in de mogelijkheid van opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter bij of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd vanwege het enkele feit dat de werknemer die leeftijd heeft bereikt. Voorwaarde daarvoor is dan wel dat de arbeidsovereenkomst voor het bereiken van de genoemde leeftijd dient te zijn aangegaan. Overigens vloeit deze regel niet voort uit het wetsvoorstel Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, maar uit de per 1 juli a.s. in werking te treden WWZ. Ik vind deze wetsbepaling overigens niet helemaal duidelijk. Bestaat bijvoorbeeld ook de mogelijkheid om alsnog op 68-jarige leeftijd een arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (die bijvoorbeeld 67 jaar was)? Ik vermoed van niet, want het is dan lastig om op te zeggen vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Toch roept de Nota naar aanleiding van het Verslag vragen op dit punt op.
Loondoorbetaling bij ziekte
In het voorstel worden de verplichtingen van de werkgever bij ziekte beperkt. De loondoorbetalingsverplichting wordt ingekort van 104 weken naar 6 weken. Daarnaast valt de verplichting tot het opstellen van een plan van aanpak en het op zoek gaan naar passende arbeid buiten de onderneming, bij AOW-gerechtigden weg.
Leden van de ChristenUnie-fractie hebben om een nadere toelichting gevraagd, in het bijzonder met betrekking tot de verdringing die door deze maatregel zou kunnen ontstaan. De regering legt in de nota uit dat een beperking van de loonbetalings- en re-integratieverplichting zeer wel te verklaren valt, nu de inkomenswaarborg voor zieke werknemers en het beperken van het beroep op de Wet WIA niet speelt bij de AOW-gerechtigden.
Tijdspad
Het wetsvoorstel Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is nog niet door de Tweede en Eerste Kamer aangenomen. Een aantal maatregelen, zoals met betrekking tot de ketenbepaling en het minimumloon, geldt dus nog niet. De Wet werk en zekerheid is daarentegen wel al aangenomen en gaat (voor een groot deel) gelden per 1 juli a.s. Dit ziet in het bijzonder op het nieuwe ontslagrecht en (het ontbreken van) de transitievergoeding bij AOW-gerechtigden. Per 1 juli a.s. kunnen werkgevers dus wel al jegens AOW-gerechtigden gebruik maken van de opzegmogelijkheid zonder dat daarvoor een ontslagvergunning vereist is en zonder dat een transitievergoeding verschuldigd is. Ook kan per 1 juli a.s. gebruik worden gemaakt van de mogelijkheid om na het opzeggen van de arbeidsovereenkomst een contract voor bepaalde tijd aan te gaan zonder dat de Ragetlie-regel daarop van toepassing is. Het is nog niet duidelijk per wanneer het wetsvoorstel Wet werk na de AOW-gerechtigde leeftijd gaat gelden. De voorlopige verwachting is dat dit per 1 januari 2016 in werking gaat treden.
Conclusie
Op de meeste punten voorziet het wetsvoorstel, net als de WWZ, in een verlaging van de drempel om AOW-gerechtigden in dienst te nemen c.q. te houden. Op een enkel punt leidt het wetsvoorstel tot een kostenverhoging, nu de leeftijdsgrens in de WML verdwijnt, waardoor ook AOW’ers recht krijgen op het minimumloon. Onder de streep wordt een dienstverband met AOW-gerechtigden met dit wetsvoorstel aangemoedigd. Een effect dat de regering beoogt, maar tegelijkertijd ook een effect dat door de oppositiepartijen met argwaan bekeken wordt, nu dit zomaar tot een verdringing van niet AOW-gerechtigden op de arbeidsmarkt zou kunnen leiden.
Verdringing?
Het wetsvoorstel Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd beoogt het (door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd te vergemakkelijken. Bepaalde belemmeringen die nu nog ervaren worden, worden zoveel mogelijk in het wetsvoorstel weggenomen. Dit roept echter tegelijkertijd de vraag op of met het wegnemen van deze belemmeringen niet AOW-gerechtigden worden verdrongen op de arbeidsmarkt. De regering stelt voorop dat het niet de bedoeling is dat het wetsvoorstel ten koste gaat van de arbeidsmarktpositie van werknemers of werkzoekenden die nog niet de AOW-leeftijd hebben bereikt. Naar het oordeel van de regering is dat ook niet het geval. Er wordt verwezen naar het onderzoek van het CPB, waaruit volgt dat verdringing op de lange termijn niet aan de orde zou zijn. Op korte termijn kan volgens het CPB wel sprake zijn van enige verdringing. Toch worden de gevolgen door de regering beperkt geacht, omdat de verwachting is dat slechts een beperkte groep mensen na de AOW-gerechtigde leeftijd wil blijven doorwerken. Bovendien zijn er ook maatregelen genomen om verdringing tegen te gaan, onder andere door de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) ook van toepassing te verklaren op AOW-gerechtigde werknemers. Ook wordt gerefereerd aan een aanpassing van het Ontslagbesluit waaruit volgt dat een werkgever bij een bedrijfseconomisch ontslag eerst afscheid moet nemen van zijn AOW-gerechtigde werknemers voordat andere werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Laatstgenoemde aanpassing betekent echter nog niet direct het tegengaan van een verdringing. Niet zozeer aan de achterdeur, maar juist aan de voordeur (bij het aanstellen) zou verdringing kunnen ontstaan.
Overigens zijn in het kader van de verdringing ook vragen gesteld over het ontbreken van de premieplicht voor werknemersverzekeringen, daar waar het AOW-gerechtigden betreft. De regering noemt hierop dat er een tegenwicht geboden wordt door de premiekorting van € 7.000,-- per jaar gedurende maximaal drie jaar voor oudere (niet AOW-gerechtigde werknemers) die vanuit een uitkering weer een dienstverband krijgen.
Ketenbepaling
Naar aanleiding van het advies van de Raad van State is een aantal aanpassingen doorgevoerd in het wetsvoorstel. Waar het oorspronkelijke wetsvoorstel nog uitging van het volledig buiten werking stellen van de ketenregeling voor AOW-gerechtigden, is dit na het advies van de Raad van State aangepast. De Raad van State concludeerde namelijk dat deze bepaling op gespannen voet staat met Richtlijn 1999/70/EG. In het aangepaste wetsvoorstel wordt voorzien in een minder vergaande afwijkingsmogelijkheid; bij cao kan worden bepaald dat er maximaal zes tijdelijke contracten in vier jaar mogen worden aangegaan. Kortom: uitbreiding van de ketenbepaling is alleen bij cao mogelijk gemaakt. Daardoor kunnen cao-partijen beoordelen of in de betreffende sector sprake is van een zodanig krappe arbeidsmarkt dat het wenselijk is om al dan niet af te wijken van de ketenbepaling. Overigens kan bij cao ook worden bepaald dat voor de vaststelling of de periode van vier jaar dan wel het aantal arbeidsovereenkomsten van zes maanden is overschreden, alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking worden genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Opzegtermijn
Het wetsvoorstel schrijft een opzegtermijn van één maand voor de opzegging van arbeidsovereenkomsten met AOW-ers voor, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst.
Het wetsvoorstel voorziet niet in een automatisch einde van de arbeidsovereenkomst op het moment dat de pensioengerechtigde leeftijd bereikt is. Wel voorzien veel arbeidsovereenkomsten en cao’s in deze mogelijkheid. Door de CDA-fractie en 50PLUS- fractie is de vraag gesteld of dit nog wel maatschappelijk wenselijk is, gelet op de beoogde bevordering van langer doorwerken. De regering meent echter dat dit aan partijen moet worden overgelaten en niet van overheidswege moet worden opgelegd. De regering vreest een lastigere arbeidsmarktpositie van oudere medewerkers, indien een natuurlijk moment (waarop de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt) zou ontbreken. Immers, in dat geval zou het een averechts effect kunnen hebben op de bereidheid van werkgevers om oudere werknemers in dienst te nemen.
Hoewel het wetsvoorstel niet voorziet in een automatisch einde van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, voorziet het aangepaste wetsvoorstel wel in de mogelijkheid van opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter bij of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd vanwege het enkele feit dat de werknemer die leeftijd heeft bereikt. Voorwaarde daarvoor is dan wel dat de arbeidsovereenkomst voor het bereiken van de genoemde leeftijd dient te zijn aangegaan. Overigens vloeit deze regel niet voort uit het wetsvoorstel Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, maar uit de per 1 juli a.s. in werking te treden WWZ. Ik vind deze wetsbepaling overigens niet helemaal duidelijk. Bestaat bijvoorbeeld ook de mogelijkheid om alsnog op 68-jarige leeftijd een arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (die bijvoorbeeld 67 jaar was)? Ik vermoed van niet, want het is dan lastig om op te zeggen vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Toch roept de Nota naar aanleiding van het Verslag vragen op dit punt op.
Loondoorbetaling bij ziekte
In het voorstel worden de verplichtingen van de werkgever bij ziekte beperkt. De loondoorbetalingsverplichting wordt ingekort van 104 weken naar 6 weken. Daarnaast valt de verplichting tot het opstellen van een plan van aanpak en het op zoek gaan naar passende arbeid buiten de onderneming, bij AOW-gerechtigden weg.
Leden van de ChristenUnie-fractie hebben om een nadere toelichting gevraagd, in het bijzonder met betrekking tot de verdringing die door deze maatregel zou kunnen ontstaan. De regering legt in de nota uit dat een beperking van de loonbetalings- en re-integratieverplichting zeer wel te verklaren valt, nu de inkomenswaarborg voor zieke werknemers en het beperken van het beroep op de Wet WIA niet speelt bij de AOW-gerechtigden.
Tijdspad
Het wetsvoorstel Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is nog niet door de Tweede en Eerste Kamer aangenomen. Een aantal maatregelen, zoals met betrekking tot de ketenbepaling en het minimumloon, geldt dus nog niet. De Wet werk en zekerheid is daarentegen wel al aangenomen en gaat (voor een groot deel) gelden per 1 juli a.s. Dit ziet in het bijzonder op het nieuwe ontslagrecht en (het ontbreken van) de transitievergoeding bij AOW-gerechtigden. Per 1 juli a.s. kunnen werkgevers dus wel al jegens AOW-gerechtigden gebruik maken van de opzegmogelijkheid zonder dat daarvoor een ontslagvergunning vereist is en zonder dat een transitievergoeding verschuldigd is. Ook kan per 1 juli a.s. gebruik worden gemaakt van de mogelijkheid om na het opzeggen van de arbeidsovereenkomst een contract voor bepaalde tijd aan te gaan zonder dat de Ragetlie-regel daarop van toepassing is. Het is nog niet duidelijk per wanneer het wetsvoorstel Wet werk na de AOW-gerechtigde leeftijd gaat gelden. De voorlopige verwachting is dat dit per 1 januari 2016 in werking gaat treden.
Conclusie
Op de meeste punten voorziet het wetsvoorstel, net als de WWZ, in een verlaging van de drempel om AOW-gerechtigden in dienst te nemen c.q. te houden. Op een enkel punt leidt het wetsvoorstel tot een kostenverhoging, nu de leeftijdsgrens in de WML verdwijnt, waardoor ook AOW’ers recht krijgen op het minimumloon. Onder de streep wordt een dienstverband met AOW-gerechtigden met dit wetsvoorstel aangemoedigd. Een effect dat de regering beoogt, maar tegelijkertijd ook een effect dat door de oppositiepartijen met argwaan bekeken wordt, nu dit zomaar tot een verdringing van niet AOW-gerechtigden op de arbeidsmarkt zou kunnen leiden.
Gerelateerd
Pensioen en beloning
