Vorige week hebben wij u door de eerste meters van het WABlandschap geloodst. Vandaag lopen wij verder door het slik van de oproepovereenkomsten, meer specifiek de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Werkgevers worstelen met de vraag hoe deze vaste arbeidsomvang moet worden vastgesteld. Een terechte vraag, want ook hiervoor geldt; een foute toepassing kan aardig in de papieren lopen!
Oproepovereenkomst
De oproepovereenkomsten lijken door de wetswijzigingen na de introductie van de WAB, drijfzand te worden voor werkgevers. Wij gidsen u met deze bijdrage door de valkuilen die ontstaan rondom het aanbod tot het doen van een vaste arbeidsomvang. Voor het antwoord op de voorvraag wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst, verwijzen wij u naar een eerdere bijdrage.
Aanbod vaste arbeidsomvang
In artikel 7:628a lid 5 BW staat de verplichting voor werkgevers om steeds als de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, binnen één maand schriftelijk of elektronisch een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang. Hoe wordt de arbeidsomvang vastgesteld?
Deze arbeidsomvang is gelijk aan de gemiddelde omvang van de verloonde uren in de voorafgaande periode van 12 maanden. Dit betekent dat de uren waarover loon is betaald vanwege bijvoorbeeld ziekte, vakantie, verlof en/of niet tijdig ingetrokken oproepen ook meetellen bij de vaststelling van het gemiddeld aantal arbeidsuren.
Indien de werknemer het aanbod afwijst en de werkzaamheden als oproepkracht voortzet, moet de werkgever na twaalf maanden wederom een aanbod doen. Als de werkgever zijn plicht om een vaste arbeidsomvang aan te bieden niet of onvoldoende nakomt, leidt dit tot een loonvordering van de oproepkracht. Dergelijke loonvorderingen van de werknemer verjaren pas na vijf jaar, reden waarom het in de wind slaan van deze verplichting een dure aangelegenheid voor de werkgever kan worden. Een aanbod dat wordt gedaan voordat de periode van 12 maanden is verstreken, is geen geldig aanbod in de zin van artikel 7:628a BW.
Conclusie
U bent als werkgever dus verplicht dit aanbod tot een vaste arbeidsomvang te doen, gelijk aan de gemiddelde omvang van de verloonde uren. Let daarbij op; wijst de oproepkracht dit aanbod af, zorg dan voor een goede vastlegging in het personeelsdossier. In geval van een afwijzing van het aanbod door de werknemer, resteren er in elk geval twee mogelijkheden.
Allereerst is het mogelijk dat de werknemer de oproepovereenkomst onverminderd voortzet, waarbij u rekening moet houden met het feit dat u na 12 maanden wederom een nieuw aanbod tot een vaste arbeidsomvang moet doen.
Daarnaast kunt u vanzelfsprekend in gesprek treden met de werknemer om andere afspraken te maken over bijvoorbeeld een vaste arbeidsomvang die kleiner is dan de gemiddelde omvang zoals u die eerder heeft aangeboden. In dat geval eindigt de oproepovereenkomst en ontstaat er een arbeidsovereenkomst met vast arbeidsomvang voor de periode die u onderling afspreekt. Deze optie kan met name in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd interessant zijn voor werkgever, omdat voor oproepovereenkomst altijd een hoge WW-premie verschuldigd is.
Heeft u nog vragen over de oproepovereenkomsten, dan kunt u ons bereiken via 024 – 381 31 23.
Tot zover de volgende meters van het WABlopen. Loopt u verder met ons? Houd dan vooral ons kennisportal in de gaten.
