De rechter deed uitspraak in een gerezen geschil tussen een werkgever en twee voormalig werknemers over een door de werknemers ontwikkeld computersysteem en een door hen opgerichte onderneming. De werknemers gaan niet vrijuit; ze moeten behoorlijk wat bestanden vernietigen en een bedrag aan schadevergoeding en een deel van de proceskosten van de voormalig werkgever betalen. Toch had de werkgever naar onze overtuiging veel meer uit deze zaak kunnen halen.
Feiten
Wat speelde er, samengevat? Twee werknemers werkten gedurende de laatste maanden van hun dienstverband onder andere ten behoeve van een onderneming waar ze een computerprogramma, VitaConnect, hielpen ontwikkelen. In dezelfde periode richtten de werknemers samen ook een eigen onderneming op. Met die onderneming ontwikkelen ze een eigen computerprogramma. De werkgever werd geïnformeerd over de (beoogde) eigen onderneming van de werknemers toen zij nog in dienst waren, mede met het oog op een eventuele (toekomstige) samenwerking. Hoewel een samenwerking niet in het vat zat, bleven de werknemers in overleg nog enkele maanden bij de werkgever in dienst, om de werkzaamheden rondom VitaConnect goed te kunnen afronden.
Nadien werd voor de voormalige werkgever een aantal aanvullende zaken duidelijk. Bijvoorbeeld dat de werkzaamheden voor de eigen onderneming deels tijdens de werktijd voor hun werkgever verricht waren, dat de werknemers bij bepaalde (potentiële) klanten de belangen van hun eigen onderneming boven de belangen van de werkgever hadden geplaatst, dat een bepaalde licentie van de werkgever was gebruikt bij het bouwen van het eigen computerprogramma en dat de voormalig werknemers na einde dienstverband nog menig (kopie van) vertrouwelijke bedrijfsdocumenten van de voormalig werkgever in bezit hadden. Reden voor de voormalig werkgever om te gaan procederen en – samengevat – te vorderen dat de (onderneming van de) voormalig werknemers moet(en) stoppen met onrechtmatig handelen, kopieën van de bedrijfsdocumenten moet(en) vernietigen en dat ze de voormalig werkgever schadevergoeding moet(en) betalen.
Hieronder bespreken we de twee missers waardoor de voormalig werkgever niet uit de gerechtelijke procedure kon halen wat erin gezeten had.
Misser 1: Geen contractuele bedingen
De werkgever had geen contractuele afspraken gemaakt met de werknemers waarmee ze handhavend kon optreden. Daarmee stond het de werknemers als uitgangspunt vrij om hun (voormalig) werkgever te beconcurreren. Onrechtmatige werknemersconcurrentie is pas aan de orde als normen uit wet- en regelgeving geschonden worden. Bijvoorbeeld de Wet bescherming bedrijfsgeheimen, de Handelsnaamwet, Auteurswet of normen uit het Burgerlijk Wetboek zoals goed (ex-)werknemerschap en onrechtmatige daad. De werkgever in deze zaak moest dat dus stellen én bewijzen. In dat kader werd een aantal dingen gesteld. Bij vrijwel al deze zaken valt op dat het toch echt makkelijker voor de werkgever was geweest als er een (gebruikelijk) contractueel beding was geweest, waarbij op overtreding een boete was bepaald.
(i) Het oprichten van een eigen onderneming
De voormalig werkgever vond dat de werknemers hun onderneming niet hadden mogen oprichten en benadrukte dat de werknemers dat aanvankelijk ook verborgen hadden gehouden. Dat laatste klopte. Echter, zonder concurrentiebeding is het oprichten van een eigen onderneming toegestaan, ook als deze concurrerend is met de oud-werkgever. Om tot het oordeel te komen dat van onrechtmatigheid geen sprake was, nam de rechter expliciet mee dat de voormalig werkgever de werknemers zelf nog een aantal maanden had laten doorwerken, ook na de wetenschap dat ze voor zichzelf zouden beginnen. Dat de werkzaamheden voor de eigen onderneming en voor hun werkgever dus wat door elkaar liepen, had de werkgever daarmee zelf in de hand gewerkt. Met een concurrentiebeding was het wellicht niet mogelijk geweest voor de werknemers om hun eigen onderneming te starten, althans niet in de vorm waar ze voor kozen (enigszins concurrerend met de oud-werkgever).
(ii) Werken voor de eigen onderneming onder werktijd voor de werkgever
Hier trok de rechter – terecht – een streep. Een werkgever hoeft niet te dulden dat werknemers tijdens werktijd werken voor een eigen onderneming. Daar is niet per se een nevenwerkzaamhedenbeding voor nodig. Waar een nevenwerkzaamhedenbeding wel goed voor was geweest, is dat er een boete op overtreding afgesproken had kunnen zijn. In de praktijk is een boetebeding van € 10.000,- per overtreding niet ongebruikelijk. Nu dat hier niet gebeurd was, moest de voormalig werkgever aantonen dat er schade was geleden en ook de omvang van die schade motiveren. De rechter heeft uiteindelijk aangenomen dat 5% van de werktijd gedurende een bepaalde periode was besteed aan werkzaamheden voor de eigen onderneming, onder andere op basis van WhatsAppgesprekken. In een nog te volgen schadestaatprocedure moet hier een schadebedrag aan worden gekoppeld (mogelijk het loonbedrag dat hiermee is gepaard gegaan).
(iii) Het eigen computerprogramma opgeven voor een innovatiewedstrijd in plaats van VitaConnect
De werknemers waren voor deze wedstrijd benaderd, met de suggestie om VitaConnect op te geven. Dat de werknemers in de plaats hiervan hun eigen computerprogramma opgaven, vond de kantonrechter onrechtmatig. Vanwege tegenstrijdige belangen hadden de werknemers toestemming moeten vragen aan hun werkgever om niet VitaConnect, maar hun eigen programma te nomineren. De werknemers moeten om die reden schadevergoeding betalen. De hoogte daarvan moet nog vastgesteld worden, wellicht aan de hand van mogelijk prijzengeld, reputatiegemis en/of andere schadeposten.
(iv) Een prospect van de eigen werkgever binnenhalen voor de eigen onderneming leidt in dit geval tot (de verplichting tot) winstafdracht
De werknemers hadden Lidl als klant binnengehaald, nadat gesprekken tussen de voormalig werkgever en Lidl waren stukgelopen. De voormalig werkgever had in de toekomst echter wellicht een nieuwe poging willen doen om Lidl tot klant te maken. De kantonrechter acht dit onrechtmatig. De verkregen winst zal de onderneming van de werknemers moeten afdragen. Afhankelijk van de winst kan dat een aanzienlijk bedrag zijn. Als dat niet zo is, had een relatiebeding met een boeteclausule uitkomst kunnen bieden. Het enkele contact hebben met Lidl zou dan al tot het moeten betalen van de afgesproken boete kunnen leiden. In dat geval zijn de onrechtmatigheid van het contact en de omvang van de winst door die klant geen factoren die bewezen moeten worden.
(v) Een eigen computerprogramma ontwikkelen
Het ontwikkelen en het gebruiken van het computerprogramma door de werknemers acht de kantonrechter niet onrechtmatig. Concurreren met een oud werkgever is op zich niet onrechtmatig en bovendien heeft de oud werkgever daarvoor toestemming gegeven. Mede daarom acht de rechtbank het ook niet onrechtmatig dat bij de ontwikkeling van het computerprogramma mogelijk eenzelfde opzet is gebruikt als bij VitaConnect. De algemene kennis die de werknemer heeft opgedaan bij het ontwikkelen van VitaConnect mocht hij inzetten bij de ontwikkeling van het computerprogramma.
Verder is er geen sprake van schending van het auteursrecht, omdat niet is komen vast te staan dat de werknemers bij de ontwikkeling van het computerprogramma gebruik hebben gemaakt van de bron- of doelcode van VitaConnect, dan wel dat er anderszins sprake zou zijn van (inbreuk op) auteursrecht van de werkgever. Ook de auteursrechten op het computerprogramma komen niet toe aan de werkgever, maar aan de onderneming van de werknemers, als zijnde opdrachtgever voor het bouwen van het computerprogramma. Dat is onzes inziens een ongelukkige formulering. Hoofdregel is immers dat de maker van het werk – en aldus niet de opdrachtgever - auteursrechthebbende is, tenzij in de contractuele verhouding andersluidende afspraken zijn gemaakt.
De uitkomst van deze uitspraak had er mogelijk geheel anders uit gezien indien de werkgever, naast het voldoende onderbouwen van haar stellingen, in de arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding, met boeteclausule, had opgenomen. Zeker indien daarin expliciet informatie en bestanden rondom de ontwikkeling van computerprogramma's, meer in het bijzonder de bron- en doelcode, als vertrouwelijke informatie zou zijn aangemerkt.
In meer algemene zin zou een bepaling ten aanzien van de intellectuele eigendomsrechten relevant kunnen zijn. Los van de vraag of er sprake is van voldoende bepaalbaarheid, kan de werkgever contractueel met haar werknemers overeenkomen dat de intellectuele eigendomsrechten op alle werken die in het kader van of tijdens het dienstverband tot stand gebracht zijn bij de werkgever rusten, ongeacht of deze werken tijdens of buiten werktijd tot stand zijn gekomen.
(vi) Samenwerken met softwareontwikkelaars van de werkgever
De kantonrechter vond het niet onrechtmatig dat de werknemers voor hun eigen onderneming hadden gewerkt met softwareontwikkelaars van de werkgever. Als de werkgever dat had willen voorkomen, had ze daarover contractuele afspraken moeten maken. Allereerst, zoals de kantonrechter overweegt, met de softwareontwikkelaars (afspreken dat geen samenwerkingen met concurrenten zijn toegestaan). Ook richting de werknemers had de werkgever dit kunnen voorkomen, door een relatiebeding, met boeteclausule. Of een kantonrechter dat beding voor die relaties daadwerkelijk in stand zou laten als erover geprocedeerd zou worden is geen gegeven, maar daar zouden de voormalig werknemers dus wel zelf gerechtelijke stappen voor hebben moeten ondernemen. Als uitgangspunt zouden ze niet mogen samenwerken met de softwareontwikkelaars.
(vii) Gebruiken van de software en licenties van de voormalig werkgever
Hoewel de kantonrechter het niet onrechtmatig vond dat de werknemers voor hun eigen onderneming hadden gewerkt met softwareontwikkelaars van de werkgever, zijn zij wel tekortgeschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst door onder andere, ten behoeve van de ontwikkeling van het computerprogramma, een periode gebruik te maken van de (Mendix-)licentie van de werkgever en hiervoor geen (voorafgaande) toestemming van de werkgever te vragen.
(viii) Meenemen van bedrijfsdocumenten van de voormalig werkgever
Ook het meenemen van documenten die toebehoren aan de voormalig werkgever acht de kantonrechter onrechtmatig. Voor die vaststelling wordt – terecht – naar de inhoud van de stukken gekeken. Veel van de documenten zijn evident bedrijfsvertrouwelijke, specifieke documenten. In dit geval ging het om zo’n 45 documenten, waaronder een spreadsheet en afbeelding met daarop de ICT-structuur van VitaConnect. De kantonrechter oordeelt tot schending van de Wet bescherming bedrijfsgeheimen (Wbb), in ieder geval voor een deel van de documenten. Ook hier komt de voormalig werkgever goed weg, want het valt te betwijfelen dat een onderneming redelijke maatregelen getroffen heeft om bedrijfsgeheimen te beschermen’ als het geen contractuele bedingen met boeteclausules is overeengekomen. Die redelijke maatregelen zijn een vereiste voor gebruikmaking van de Wbb. Het vervolg is dat de (onderneming van de) voormalig werknemers de betreffende documenten moet(en) vernietigen en dat de daadwerkelijke schade of verkregen winst moet worden vastgesteld in een eventuele schadestaatprocedure. Eerst moet de voormalig werkgever dus verder procederen. Wat daaruit komt is onzeker, zeker nu de rechter expliciet overweegt dat het onduidelijk is of de onderneming van de voormalig werknemers de documenten heeft gebruikt maar dat het aannemelijk is dat er “enige schade” is. Met een geheimhoudingsbeding was verder procederen en het aantonen van schade - en de omvang van die schade - niet nodig geweest. Afhankelijk van de formulering had de voormalig werkgever een boete van vaak zo’n € 10.000,- per overtreding kunnen incasseren. Met de hoeveelheid documenten die hier in het geding waren, was dat potentiële boetebedrag dus fors opgelopen. Mogelijk zou de rechter het totale boetebedrag wat matigen, maar als uitgangspunt zou er betaald moeten worden. Temeer nu uit de feiten volgt dat de handelswijze van de ex-werknemers toch echt intentioneel en heimelijk was.
Misser 2: Niet adequaat geprocedeerd
In meer algemene zin valt op dat de voormalig werkgever beter had kunnen procederen. Naast hetgeen hiervoor al besproken is, had ze nog een aantal andere vermeende claims geformuleerd. Die leidden niet tot veroordeling van de (onderneming van de) voormalig werknemers, omdat voor die vorderingen te weinig gesteld en/of juridisch onderbouwd was. Zonde! De lat om onrechtmatigheid te bewijzen ligt zoals gezegd hoog. Als u de stap zet om te gaan procederen, haal er dan ook alles uit. Het is verstandig om u goed juridisch te laten adviseren en bij te laten staan en de juridische procedure samen met uw advocaat gedegen voor te bereiden en te voeren.
Heeft u vragen over de bescherming van uw bedrijfsgeheimen, neem dan vooral contact met ons op.
Gerelateerd
Compliance en integriteit
