Uiterlijk 1 augustus 2022 moet de Europese Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (“de Richtlijn”) in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd zijn. Een belangrijk onderdeel van deze richtlijn ziet op de scholingsplicht. De Richtlijn bepaalt kort gezegd dat een voor een werknemer verplichte opleiding kosteloos is en als arbeidstijd wordt beschouwd. In dit artikel zal ik stilstaan bij de verplichtingen die de Richtlijn voor werkgevers oplegt, onduidelijkheden bij implementatie en wat de gevolgen voor werkgevers kunnen gaan zijn.
Implementatie Richtlijn
Een Europese Richtlijn is - kort gezegd - een wetgevend instrument van de Europese Unie. Anders dan een Europese Verordening is een Europese Richtlijn niet rechtstreeks toepasselijk. Een Richtlijn bepaalt namelijk een einddoel. Dat betekent dat elke lidstaat zijn nationale wetgeving zo moet aanpassen, dat deze in overeenstemming is met het doel dat de Richtlijn beoogt. Richtlijnen zijn dus slechts gericht tot de lidstaten van de Europese Unie, terwijl Verordeningen zich tot eenieder richten.
Op het moment van schrijven van dit artikel is de hiervoor genoemde Richtlijn nog niet door de wetgever geïmplementeerd. Dat betekent dat het doel dat de Richtlijn beoogt (en de daaruit volgende rechten en verplichtingen) nog niet in de Nederlandse wetgeving zijn opgenomen en dus ook nog niet gelden. Uiterlijk 1 augustus a.s. zal dat dus wel gebeurd moeten zijn en daarmee is het goed om alvast te anticiperen op de gevolgen van de Richtlijn.
Het doel van de Richtlijn is - kort gezegd - het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden van werknemers door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. De Richtlijn bevat minimumrechten die van toepassing zijn op elke werknemer in de Europese Unie. De Richtlijn biedt de lidstaten daarbij de mogelijkheid om de bepalingen die minimumvereisten over arbeidsvoorwaarden bevatten van zogenaamd driekwart dwingend recht te maken. Dat houdt in dat Nederland het sociale partners mag toestaan om in cao’s afspraken te maken die van deze minimumvereisten verschillen.
Verplichte opleiding
Ten aanzien van een verplichte opleiding bepaalt de Richtlijn (in artikel 13) het volgende:
De lidstaten zorgen ervoor dat wanneer de werkgever op grond van het Unierecht of het nationale recht of collectieve overeenkomsten verplicht is zijn werknemers een opleiding te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangeworven uit te voeren, deze opleiding kosteloos wordt aangeboden aan de werknemers, als arbeidstijd wordt beschouwd en, indien mogelijk, plaatsvindt tijdens de werkuren.
Allereerst is van belang dat artikel 13 van de Richtlijn slechts ziet op opleidingen die de werkgever op basis van het Unierecht, nationale recht (Nederlands recht) of cao verplicht is om aan te bieden. Het moet daarbij gaan om een opleiding die verplicht is voor het uitvoeren van het werk waarvoor de werknemer in dienst is. Met andere woorden: opleidingen die verplicht zijn voor de eigen functie. Het is op dit moment nog onduidelijk of dit criterium door de Nederlandse wetgever ook zo beperkt wordt uitgelegd, of dat toch voor een ruimer criterium wordt gekozen.
Verder is van belang dat uit de overwegingen van de Richtlijn blijkt dat beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie niet als verplichte opleidingen in het kader van de Richtlijn worden gezien, voor zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van het Unierecht, nationale recht of cao.
De conclusie op basis van artikel 13 van de Richtlijn is dus dat het kosteloos moeten aanbieden van scholing wel van toepassing is op opleidingen die op grond van het Unierecht, nationaal recht of cao verplicht zijn en dus niet op opleidingen die geen grondslag hebben in het Unierecht, nationaal recht of cao. Op basis van de Richtlijn zal het er dus om gaan of de opleiding in kwestie door Unierecht, nationaal recht of cao verplicht is gesteld.
Tijdens arbeidstijd
Uit de Richtlijn blijkt verder dat een verplichte opleiding als arbeidstijd wordt beschouwd. De opleiding dient dan ook, voor zover mogelijk, tijdens werkuren plaats te vinden.
Kosteloos: gevolgen voor studiekostenbeding
Uit artikel 13 van de Richtlijn blijkt duidelijk dat de kosten van de verplichte opleiding niet voor rekening van de werknemer mogen komen. Daarbij is het de vraag of het begrip ‘kosteloos’ in de zin van de Richtlijn slechts ziet op de kosten voor de opleiding of (ook) ziet op andere kosten zoals voor het studiemateriaal, reis- en verblijfskosten en examengelden. Hopelijk wordt dit bij de implementatie van de Richtlijn door de Nederlandse wetgever verduidelijkt.
Het begrip ‘kosteloos’ impliceert dat de kosten voor een verplichte opleiding niet ten laste mogen komen van de werknemer. Implementatie van de Richtlijn heeft daarmee directe gevolgen voor overeengekomen (en nog overeen te komen) studiekostenbedingen. Dergelijke bedingen regelen doorgaans dat een werknemer in bepaalde situaties opleidingskosten dient terug te betalen, bijvoorbeeld na het afbreken van de opleiding of het beëindigen van het dienstverband tijdens of kort na de opleiding. Nu de Richtlijn duidelijk bepaalt dat de werkgever een op basis van het Unierecht, nationale recht of cao verplichte opleiding kosteloos aan de werknemer moet aanbieden, lijkt het in ieder geval dat voor verplichte opleidingen na implementatie niet langer een rechtsgeldig studiekostenbeding overeen kan worden gekomen. Daarbij is het nog wel de vraag wat er gaat gebeuren met studiekostenbedingen die voor de implementatie overeen zijn gekomen. Blijven deze hun werking behouden, worden ze nietig of gaat er een overgangsperiode gelden? Het is afwachten tot de implementatiewetgeving wordt ingevoerd en (hopelijk) duidelijkheid biedt.
Conclusie
Op basis van de nog te implementeren Richtlijn worden werkgevers (na implementatie) verplicht om de kosten te dragen voor opleidingen die voor werknemers op basis van wetgeving of cao verplicht zijn. Daarmee lijken de gevolgen voor studiekostenbedingen duidelijk. Nu vaststaat dat werkgevers na implementatie de kosten voor verplichte opleidingen dienen te dragen, kunnen studiekostenbedingen met terugbetalingsverplichting voor deze opleidingen na implementatie niet langer rechtsgeldig overeen worden gekomen.
Los van de gevolgen voor studiekostenbedingen zijn er nog veel onduidelijkheden, zoals of het alleen zal gaan om voor de eigen functie verplichte opleidingen, welke kosten wel en niet onder het begrip ‘kosteloos’ geschaard kunnen worden en of reeds overeengekomen studiekostenbedingen hun werking blijven behouden. Hopelijk worden deze onduidelijkheden bij het invoeren van de implementatiewetgeving verduidelijkt. Wij zullen u er in ieder geval van op de hoogte houden.
Mocht u naar aanleiding van het bovenstaande nog vragen hebben, twijfel dan niet om contact met ons op te nemen.
Gerelateerd
Pensioen en beloning
