Vakantieloon: recht op vergoeding voor overuren? I

Hoe zat het ook alweer?

Europese Unie

Het recht op vakantie is door de Europese Unie al in 2003 verankerd in de Arbeidstijdenrichtlijn (2003/88/EG). De werknemer heeft jaarlijks recht op vakantie van ten minste vier weken ‘met behoud van loon’. Wat onder dit loonbegrip valt, wordt echter niet toegelicht. Hierover heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna: ‘HvJ EU’) zich in meerdere arresten uitgelaten.

Niet geheel verwonderlijk is het uitgangspunt dat een werknemer ook tijdens zijn vakantie zijn normale loon moet ontvangen. De gedachte hierachter is dat een werknemer geen belemmering (in welke vorm dan ook) mag voelen om verlof op te nemen. Wanneer de beloning van een werknemer is opgebouwd uit enkel een basisloon en de (wettelijke) vakantiebijslag, dan kunnen werkgevers heel goed uit de voeten met deze vuistregel. Het wordt een stuk ingewikkelder indien werknemers recht hebben op allerlei beloningen en vergoedingen, naast het basisloon. Wat moet er dan meegerekend worden?

Het HvJ EU zegt hierover: de werknemer heeft recht op alle componenten (van het loon) die intrinsiek samenhangen met de taken en werkzaamheden die in de arbeidsovereenkomst aan de werknemer zijn opgedragen en waarvoor hij een financiële compensatie ontvangt. Alleen zuivere kosten die de werknemer maakt bij de uitvoering van zijn taken behoren niet tot het vakantieloon.

Nederland

In het Nederlandse recht is het recht op loon tijdens vakantie geregeld in artikel 7:639 BW. Ook de Nederlandse rechter gaat uit van een ruim loonbegrip: het betreft het tussen werkgever en werknemer overeengekomen loon. Ten aanzien van verschillende looncomponenten heeft de rechter geoordeeld dat zij deel uitmaken van het vakantieloon. Voorbeelden hiervan zijn de vaste looncomponenten, zoals de vakantiebijslag, eindejaarsuitkering en een dertiende maand, maar ook onregelmatigheidstoeslagen en ploegentoeslagen behoren doorgaans tot het vakantieloon. Voor de overwerkvergoeding is het alleen niet zo eenduidig vast te stellen.

Rechtbank Zeeland-West-Brabant

In deze zaak ging het om een werknemer die werkzaam was als chauffeur autotransport. Op de arbeidsovereenkomst van de werknemer was de cao Beroepsgoederenvervoer van toepassing. Vanaf 1 januari 2019 gold de bepaling in de cao dat toeslagen en vergoedingen voor overwerk deel uitmaakten van het vakantieloon, van 2014 tot en met 2018 gold dit niet. Werknemer vordert dan ook de veroordeling van werkgever tot betaling van achterstallig (vakantie)loon over de periode voor 2019, aangezien de overwerkvergoeding in die periode dus niet was verdisconteerd in het vakantieloon.

De kantonrechter overweegt dat het HvJ EU in het arrest Hein/Holzkamm heeft geoordeeld dat vergoedingen voor gemaakte overuren in beginsel geen deel uitmaken van het vakantieloon. Dit is slechts anders indien de uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen van de werknemer vergen dat hij op regelmatige basis overuren maakt en de vergoeding daarvan een belangrijk onderdeel vormt van de totale vergoeding die hij voor zijn beroepsactiviteit ontvangt.

Vervolgens doet de kantonrechter, op aanwijzing van de werkgever, een bijzondere constatering. De Nederlandse vertaling van de uitspraak is namelijk erg terughoudend. Hein/Holzkamm was een Duitse zaak waarin werd gezegd dat de verplichting van de werknemer uit de arbeidsovereenkomst ‘Überstunden zu leisten, die weitgehend vorhersehbar und gewöhnlich sind’ (vrij vertaald: voorzienbaar en gebruikelijk zijn). Ook de Engelse vertaling (‘on a broadly regular and predictable basis’) en de Franse vertaling (‘un caractère largement prévisible et habituel’) gaan niet uit van de beperkte Nederlandstalige tekst. De kantonrechter oordeelde daarom dat er moest worden nagegaan of de werknemer in de jaren voor 2019 op grond van de arbeidsovereenkomst verplicht was overuren te maken die voorzienbaar en gebruikelijk waren.

Maakt dit taalkundige verschil dan uit?

Mogelijkerwijs wel. Stel dat een werknemer op regelmatige basis meer uren werkt dan op grond van de arbeidsovereenkomst is bepaald en dit overwerk was niet per definitie voorzienbaar vanwege een pieksituatie op het werk of er was sprake van een (andere) uitzonderlijke situatie waardoor het overwerk niet als gebruikelijk aangemerkt kan worden. Voorstelbaar is dan dat het met de uitspraak van de rechtbank een stuk moeilijker is geworden voor werknemers om aan te tonen dat ook de overwerkvergoedingen onder het vakantieloon moeten worden geschaard.

Vraagt u zich als werkgever af of u het vakantieloon wel goed berekent, omdat u te maken heeft met werknemers die normaliter recht hebben op allerlei verschillende looncomponenten of bent u een werknemer die vragen heeft over de looncomponenten van uw vakantieloon, neem dan gerust contact met mij op.