In dit vierde artikel van de “roadmap reorganisatie” wordt het opstellen van een sociaal plan en de daarin op te nemen emolumenten behandeld.
Grondslag sociaal plan?
Een juridische grondslag voor het opstellen van een (tweezijdig) sociaal plan ontbreekt. Eerder gaf mijn collega Eric Boerma in dit artikel aan dat de ondernemingsraad moet worden geraadpleegd over een voorgenomen reorganisatie. Zo moet duidelijk worden wat de gevolgen van het voornemen tot reorganisatie voor de werknemers zijn en hoe die gevolgen worden opgevangen. Hoe de gevolgen van de reorganisatie worden opgevangen, wordt veelal geregeld in een sociaal plan. Een sociaal plan wordt echter niet met de ondernemingsraad gesloten, maar komt met de vakbonden tot stand. De ondernemingsraad mag enkel adviseren over de te treffen maatregelen om gevolgen van het voorgenomen besluit op te vangen. Mijn collega Carolina Buddingh heeft in haar artikel toegelicht dat ook in de meldingsplicht op grond van de WMCO de verplichting bestaat om in overleg te treden om de mogelijke gevolgen van het ontslag te verzachten. Dit is dus enkel een verplichting tot overleg en is geen verplichting tot het sluiten van een sociaal plan. In de praktijk blijkt echter dat de uitkomst van deze overleggen vaak worden vastgelegd in een sociaal plan. Een met de vakbonden overeengekomen sociaal plan zorgt wel voor meer draagkracht voor de reorganisatie.
Beëindigingsvergoeding sociaal plan
In een sociaal plan staat het de werkgever vrij om, in afwijking van de wettelijke transitievergoeding, met de vakbonden een andere beëindigingsvergoeding overeen te komen. Uit de praktijk volgt dat deze beëindigingsvergoeding minimaal de wettelijke transitievergoeding bedraagt, vaak nog vermenigvuldigd met een correctiefactor. Tevens wordt in veel sociaal plannen nog de oude kantonrechtersformule opgenomen. Het is echter ook toegestaan om een volledig andere berekeningsmethodiek te hanteren voor de beëindigingsvergoeding in het sociaal plan.
Overige emolumenten
Een beëindigingsvergoeding kan worden aangevuld met de andere emolumenten die in het sociaal plan staan opgenomen. Naast de vrijheid voor de op te nemen beëindigingsvergoeding, heeft de werkgever ook veel vrijheid om de overige emolumenten in het sociaal plan op te nemen. Hierna zal ik enkele van deze emolumenten kort toelichten.
Naast deze emolumenten zijn ook een loonsuppletieregeling, een WW-aanvulling en een verhuiskostenregeling emolumenten die in een sociaal plan voorkomen. De werkgever heeft dus veel mogelijkheden bij het opstellen van het sociaal plan. Hierbij is maatwerk vereist, waarbij moet worden gekeken naar de specifieke organisatie en de wensen van de werkgever. De onderhandelingsfase met de vakbonden speelt daarin ook een belangrijke rol. Wij ondersteunen graag bij het opstellen van een sociaal plan en kunnen meedenken over de op te nemen emolumenten. U kunt daarover altijd contact opnemen.
Volgende week zal mijn collega Eric Boerma in deze "roadmap reorganisatie" ingaan op het bepalen van de peildatum in een reorganisatie.
Grondslag sociaal plan?
Een juridische grondslag voor het opstellen van een (tweezijdig) sociaal plan ontbreekt. Eerder gaf mijn collega Eric Boerma in dit artikel aan dat de ondernemingsraad moet worden geraadpleegd over een voorgenomen reorganisatie. Zo moet duidelijk worden wat de gevolgen van het voornemen tot reorganisatie voor de werknemers zijn en hoe die gevolgen worden opgevangen. Hoe de gevolgen van de reorganisatie worden opgevangen, wordt veelal geregeld in een sociaal plan. Een sociaal plan wordt echter niet met de ondernemingsraad gesloten, maar komt met de vakbonden tot stand. De ondernemingsraad mag enkel adviseren over de te treffen maatregelen om gevolgen van het voorgenomen besluit op te vangen. Mijn collega Carolina Buddingh heeft in haar artikel toegelicht dat ook in de meldingsplicht op grond van de WMCO de verplichting bestaat om in overleg te treden om de mogelijke gevolgen van het ontslag te verzachten. Dit is dus enkel een verplichting tot overleg en is geen verplichting tot het sluiten van een sociaal plan. In de praktijk blijkt echter dat de uitkomst van deze overleggen vaak worden vastgelegd in een sociaal plan. Een met de vakbonden overeengekomen sociaal plan zorgt wel voor meer draagkracht voor de reorganisatie.
Beëindigingsvergoeding sociaal plan
In een sociaal plan staat het de werkgever vrij om, in afwijking van de wettelijke transitievergoeding, met de vakbonden een andere beëindigingsvergoeding overeen te komen. Uit de praktijk volgt dat deze beëindigingsvergoeding minimaal de wettelijke transitievergoeding bedraagt, vaak nog vermenigvuldigd met een correctiefactor. Tevens wordt in veel sociaal plannen nog de oude kantonrechtersformule opgenomen. Het is echter ook toegestaan om een volledig andere berekeningsmethodiek te hanteren voor de beëindigingsvergoeding in het sociaal plan.
Overige emolumenten
Een beëindigingsvergoeding kan worden aangevuld met de andere emolumenten die in het sociaal plan staan opgenomen. Naast de vrijheid voor de op te nemen beëindigingsvergoeding, heeft de werkgever ook veel vrijheid om de overige emolumenten in het sociaal plan op te nemen. Hierna zal ik enkele van deze emolumenten kort toelichten.
- Werk-naar-werk-traject: Een van-werk-naar-werk traject wordt veelal opgenomen om de werknemer actief te begeleiden naar een nieuwe baan. Dit traject richt zich met name op de toekomst van de werknemer. De werkgever vindt hierbij het lange termijn resultaat voor de werknemer belangrijker dan het op korte termijn afkopen van de werknemer (bijvoorbeeld door een hogere beëindigingsvergoeding).
- Juridische/financiële kosten: In een sociaal plan wordt vaak een vergoeding beschikbaar gesteld door de werkgever, zodat de werknemer zich kan laten adviseren over het voorgenomen ontslag. Op die manier heeft de werknemer meer zekerheid over de juridische juistheid en financiële gevolgen van het ontslag. Daarnaast is het voordeel voor de werkgever dat deze voor relatief lage kosten werknemers de mogelijkheid biedt om zich te laten bijstaan, wat latere procedures kan voorkomen.
- Tekenbonus: In een sociaal plan kan ook een tekenbonus zijn opgenomen, waar de werknemer aanspraak op kan maken indien hij/zij de aangeboden vaststellingsovereenkomst binnen een bepaalde termijn tekent. De werkgever heeft hierdoor snel duidelijkheid van de werknemer over het instemmen met het ontslag. Daarnaast voorkomt het tekenen van een vaststellingsovereenkomst ook een latere procedure bij het UWV (met alle bijbehorende kosten). De tekenbonus is daarnaast voor de werknemer een extra financiële prikkel om in te stemmen met het ontslag.
- Scholingskosten: Scholingskosten worden in een sociaal plan opgenomen om de werknemer te bevorderen zich om te scholen voor een betere positie op de arbeidsmarkt. Daarnaast geeft dit ook de werknemer de mogelijkheid om een andere weg in te slaan na het ontslag.
Naast deze emolumenten zijn ook een loonsuppletieregeling, een WW-aanvulling en een verhuiskostenregeling emolumenten die in een sociaal plan voorkomen. De werkgever heeft dus veel mogelijkheden bij het opstellen van het sociaal plan. Hierbij is maatwerk vereist, waarbij moet worden gekeken naar de specifieke organisatie en de wensen van de werkgever. De onderhandelingsfase met de vakbonden speelt daarin ook een belangrijke rol. Wij ondersteunen graag bij het opstellen van een sociaal plan en kunnen meedenken over de op te nemen emolumenten. U kunt daarover altijd contact opnemen.
Volgende week zal mijn collega Eric Boerma in deze "roadmap reorganisatie" ingaan op het bepalen van de peildatum in een reorganisatie.
Gerelateerd
Bestuur en governance
