Een vader is sedert 2011 bewindvoerder over de goederen die toebehoren aan zijn gehandicapte zoon. Uit het PGB (persoonsgebonden budget) wordt een verzorgster bekostigd. Er is sprake van een tweetal opvolgende arbeidsovereenkomsten vanaf november 2009, waarbij de verzorgster in dienst is van de zoon.
Tussen de verzorgster en de vader ontstaat een discussie als de verzorgster eind februari 2016 vraagt om twee weken later een uurtje eerder te mogen stoppen en de vader dit verzoek weigert. Dat leidt er toe dat de verzorgster die werkdag eerder vertrekt en de sleutels van het werkpand overhandigt aan de vader. Dezelfde dag echter laat de verzorgster per e-mail weten nog steeds te willen werken en maakt zij aanspraak op doorbetaling van het loon:
“Naar aanleiding van de aanvaring van vandaag, wil ik bij deze even aangeven, dat ik bereid ben volgende week Donderdag te komen werken, mocht je dit niet nodig achten, behoor je me gewoon door te betalen tot einde contract. Verder hoor ik van jou of SVB hoe nu verder.”
De vader heeft op enig moment daarna een wijzigingsformulier naar de Sociale Verzekerings Bank gezonden waarop hij heeft vermeld dat de zorgovereenkomst met de verzorgster is geëindigd per 1 april 2017. Bij brief van 9 maart 2017 heeft de SVB deze wijziging bevestigd. De brief vermeldt verder:
“Uw zorgverlener heeft het wijzigingsformulier niet ondertekend. Is uw zorgverlener het niet eens met de wijziging? Dan bent u zelf verantwoordelijk voor de eventuele gevolgen.”
In een brief van 31 maart 2016 deelt de vader mede aan de verzorgster dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 april 2016. De verzorgster berust in het einde van de overeenkomst maar vordert loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst, de gefixeerde schadevergoeding vanwege het niet in acht nemen van de opzegtermijn, de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Wel de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding
De kantonrechter oordeelt in de uitspraak van 21 juli 2017 dat er geen dringende reden was om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen en dat de vader als wettelijk vertegenwoordiger van de zoon als formele werkgever de wettelijke opzegtermijn in acht had dienen te nemen. De wettelijke opzegtermijn bedraagt twee maanden, aangezien de verzorgster langer dan vijf jaar in dienst was. De vader doet vanwege de bijzondere aard van de zorg-/arbeidsovereenkomst, een beroep op de redelijkheid en billijkheid. Hij stelt in dat verband dat er sprake is van een bijzondere situatie omdat de arbeidsovereenkomst onlosmakelijk is gekoppeld aan de zorgovereenkomst en omdat er geen PGB wordt verstrekt ter bekostiging van de door de verzorgster verzochte vergoedingen.
De kantonrechter oordeelt echter dat deze omstandigheid niet afdoet aan de dwingendrechtelijke bepalingen omtrent de door een werkgever aan een werknemer verschuldigde vergoedingen. Met deze conclusie wijst de kantonrechter de gefixeerde schadevergoeding (loon over twee maanden opzegtermijn) en de transitievergoeding toe. De kantonrechter overweegt dat wetgever heeft geen algemene uitzonderingspositie gecreëerd voor een arbeidsovereenkomst met een PGB-zorgvrager
Geen billijke vergoeding
De kantonrechter kent geen billijke vergoeding, ondanks het feit dat de kantonrechter deze had kunnen toekennen vanwege het feit dat de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet is opgezegd. De kantonrechter ziet in de door de vader geschetste bijzondere omstandigheden voldoende grond om het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding af te wijzen. Daarbij neemt de kantonrechter in ogenschouw dat ter zitting is gebleken dat de financiële gevolgen van de opzegging voor de verzorgster relatief beperkt zijn gebleven aangezien zij inmiddels twee dagen per week elders werkt en op korte termijn daarnaast bij een zorginstelling zal gaan werken.
Loonvordering
De loonvordering wordt toegewezen over de periode van 23 februari 2017 tot 1 april 2017. De kantonrechter gaat niet mee in het verweer van de vader dat hij erop mocht vertrouwen dat de verzorgster verlof genoot. De verzorgster heeft namelijk diezelfde dag nog aan hem medegedeeld dat zij haar werkzaamheden wilde hervatten. Ook bij brief van 13 maart 2017 heeft zij zich beschikbaar gehouden om de bedongen arbeid te verrichten, waardoor de kantonrechter meent dat de vader er niet op kon vertrouwen dat de verzorgster verlof genoot en zelf geen voortzetting van de arbeidsovereenkomst wenste.
Conclusie
De bijzondere relatie tussen de PGB-houder en de zorgverlener brengt niet met zich dat er geen transitievergoeding verschuldigd is bij het einde van het dienstverband. Het feit dat er geen PGB wordt verstrekt om te voorzien in dit soort kosten maakt dat niet anders. De PGB-houder zal dus moeten reserveren om rekening te houden met toekomstige kosten in het geval van beëindiging van het dienstverband of zal om de twee jaar van zorgverlener moeten wisselen, omdat pas na twee jaar een transitievergoeding verschuldigd is.
Tussen de verzorgster en de vader ontstaat een discussie als de verzorgster eind februari 2016 vraagt om twee weken later een uurtje eerder te mogen stoppen en de vader dit verzoek weigert. Dat leidt er toe dat de verzorgster die werkdag eerder vertrekt en de sleutels van het werkpand overhandigt aan de vader. Dezelfde dag echter laat de verzorgster per e-mail weten nog steeds te willen werken en maakt zij aanspraak op doorbetaling van het loon:
“Naar aanleiding van de aanvaring van vandaag, wil ik bij deze even aangeven, dat ik bereid ben volgende week Donderdag te komen werken, mocht je dit niet nodig achten, behoor je me gewoon door te betalen tot einde contract. Verder hoor ik van jou of SVB hoe nu verder.”
De vader heeft op enig moment daarna een wijzigingsformulier naar de Sociale Verzekerings Bank gezonden waarop hij heeft vermeld dat de zorgovereenkomst met de verzorgster is geëindigd per 1 april 2017. Bij brief van 9 maart 2017 heeft de SVB deze wijziging bevestigd. De brief vermeldt verder:
“Uw zorgverlener heeft het wijzigingsformulier niet ondertekend. Is uw zorgverlener het niet eens met de wijziging? Dan bent u zelf verantwoordelijk voor de eventuele gevolgen.”
In een brief van 31 maart 2016 deelt de vader mede aan de verzorgster dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 april 2016. De verzorgster berust in het einde van de overeenkomst maar vordert loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst, de gefixeerde schadevergoeding vanwege het niet in acht nemen van de opzegtermijn, de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Wel de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding
De kantonrechter oordeelt in de uitspraak van 21 juli 2017 dat er geen dringende reden was om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen en dat de vader als wettelijk vertegenwoordiger van de zoon als formele werkgever de wettelijke opzegtermijn in acht had dienen te nemen. De wettelijke opzegtermijn bedraagt twee maanden, aangezien de verzorgster langer dan vijf jaar in dienst was. De vader doet vanwege de bijzondere aard van de zorg-/arbeidsovereenkomst, een beroep op de redelijkheid en billijkheid. Hij stelt in dat verband dat er sprake is van een bijzondere situatie omdat de arbeidsovereenkomst onlosmakelijk is gekoppeld aan de zorgovereenkomst en omdat er geen PGB wordt verstrekt ter bekostiging van de door de verzorgster verzochte vergoedingen.
De kantonrechter oordeelt echter dat deze omstandigheid niet afdoet aan de dwingendrechtelijke bepalingen omtrent de door een werkgever aan een werknemer verschuldigde vergoedingen. Met deze conclusie wijst de kantonrechter de gefixeerde schadevergoeding (loon over twee maanden opzegtermijn) en de transitievergoeding toe. De kantonrechter overweegt dat wetgever heeft geen algemene uitzonderingspositie gecreëerd voor een arbeidsovereenkomst met een PGB-zorgvrager
Geen billijke vergoeding
De kantonrechter kent geen billijke vergoeding, ondanks het feit dat de kantonrechter deze had kunnen toekennen vanwege het feit dat de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet is opgezegd. De kantonrechter ziet in de door de vader geschetste bijzondere omstandigheden voldoende grond om het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding af te wijzen. Daarbij neemt de kantonrechter in ogenschouw dat ter zitting is gebleken dat de financiële gevolgen van de opzegging voor de verzorgster relatief beperkt zijn gebleven aangezien zij inmiddels twee dagen per week elders werkt en op korte termijn daarnaast bij een zorginstelling zal gaan werken.
Loonvordering
De loonvordering wordt toegewezen over de periode van 23 februari 2017 tot 1 april 2017. De kantonrechter gaat niet mee in het verweer van de vader dat hij erop mocht vertrouwen dat de verzorgster verlof genoot. De verzorgster heeft namelijk diezelfde dag nog aan hem medegedeeld dat zij haar werkzaamheden wilde hervatten. Ook bij brief van 13 maart 2017 heeft zij zich beschikbaar gehouden om de bedongen arbeid te verrichten, waardoor de kantonrechter meent dat de vader er niet op kon vertrouwen dat de verzorgster verlof genoot en zelf geen voortzetting van de arbeidsovereenkomst wenste.
Conclusie
De bijzondere relatie tussen de PGB-houder en de zorgverlener brengt niet met zich dat er geen transitievergoeding verschuldigd is bij het einde van het dienstverband. Het feit dat er geen PGB wordt verstrekt om te voorzien in dit soort kosten maakt dat niet anders. De PGB-houder zal dus moeten reserveren om rekening te houden met toekomstige kosten in het geval van beëindiging van het dienstverband of zal om de twee jaar van zorgverlener moeten wisselen, omdat pas na twee jaar een transitievergoeding verschuldigd is.
