Feiten en Omstandigheden
Per 1 januari 2017 trad werknemer in dienst bij werkgever als sales manager voor softwareoplossingen met salaris, bonusregeling en pensioenopbouw bij Nationale Nederlanden (NN). In de zomer van 2018 richtte hij zich voornamelijk op het leggen van eerste klantcontacten voor een aan de werkgever gelieerde vennootschap. Na een melding op 8 mei 2021 over zijn verslechterde gezondheid, volgden gesprekken over zijn werkzaamheden. Werkgever deed voorstellen in juli en september 2021, maar werknemer kon zich hier niet in vinden. Medio september 2021 accepteerde werknemer een nieuw voorstel om uit dienst te treden en zich volledig op de aan de werkgever gelieerde vennootschap te richten. De arbeidsovereenkomst werd per 31 oktober 2021 beëindigd met wederzijds goedvinden. Werknemer mocht klanten van de aan werkgever gelieerde vennootschap actief benaderen en zou kosteloos 8 uur per week werken voor die vennootschap tot en met eind 2024. Voorafgaand aan de ondertekening had werknemer advies ingewonnen bij een verzekeringsspecialist en arbeidsrechtadvocate. Vanaf 1 november 2021 werkte hij als zelfstandig ondernemer via een opgerichte B.V., tot hij op 16 november 2021 de diagnose longkanker in stadium 4 kreeg. Hij staakte zijn werkzaamheden en ontbond zijn B.V. De ex-werknemer heeft werkgever verzocht om zijn arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te herstellen, dit weigerde werkgever. Op 2 augustus 2023 vernietigde zijn gemachtigde de beëindigingsovereenkomst en verzocht werkgever om hem met terugwerkende kracht in dienst te nemen en zijn loon te betalen, wat op 14 september 2023 werd afgewezen.
Het geschil
De ex-werknemer vordert primair dat de beëindigingsovereenkomst van 30 september 2021 per brief van 2 augustus 2023 buitengerechtelijk wordt vernietigd op grond van wederzijdse dwaling en subsidiair dat deze wordt vernietigd of ontbonden wegens onvoorziene omstandigheden, met terugwerkende kracht tot 31 oktober 2021. De ex-werknemer stelt dat beide partijen bij het aangaan van de overeenkomst onterecht dachten dat hij gezond was, waardoor hij nu geen ziekengeld of dekking voor nabestaandenpensioen heeft. Hij legt uit dat hij ook een hersentumor had die zijn besluitvorming beïnvloedde. Werkgever verweert zich door te stellen dat de gevolgen van een mogelijke dwaling voor rekening van de ex-werknemer moeten blijven, gezien zijn wens om zelfstandig te worden, het gezamenlijke initiatief tot de overeenkomst en het vooraf ingewonnen advies.
De beoordeling
Wederzijdse dwaling
Het geschil draaide in de kern om de vraag of de beëindigingsovereenkomst vernietigd kan worden wegens wederzijdse dwaling. De ex-werknemer voerde aan dat zijn klachten bijdroegen aan het besluit om de overeenkomst te sluiten, maar tijdens zitting gaf hij aan geen beroep te doen op een geestelijke stoornis ex art. 3:34 lid 1 BW waardoor wederzijdse dwaling overbleef.
De ex-werknemer draagt in deze zaak de bewijslast.
De kantonrechter stelde vast dat het beroep op vernietiging niet is gegrond op een toekomstige omstandigheid. Werkgever heeft namelijk onvoldoende betwist dat de ex-werknemer op het moment van ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst al leed aan longkanker. Geen van de partijen hadden hier weet van, daarom is uitgegaan van een onjuiste veronderstelling. Er wordt van uitgegaan dat de verkeerde veronderstelling van invloed was op de inhoud van de beëindigingsovereenkomst. In die overeenkomst staat namelijk dat de ex-werknemer t/m week 50 in 2024 werkzaamheden zal blijven uitvoeren voor de aan de werknemer gelieerde vennootschap.
De werkgever voerde aan dat zij, zelfs met een juiste voorstelling van zaken, niet had hoeven begrijpen dat de ex-werknemer de overeenkomst niet zou sluiten, omdat de ex-werknemer eerder had aangegeven een eigen bedrijf te willen starten. De kantonrechter oordeelde echter dat dit argument faalde, omdat de ex-werknemer dergelijke plannen had vanuit de veronderstelling dat hij toen nog gezond was. Het financiële risico van het starten van een eigen onderneming bij kennis van zijn ziekte achtte de kantonrechter te groot. De werkgever kon dus niet aannemelijk maken dat de ex-werknemer de overeenkomst ook bij kennis van zijn ziekte zou hebben gesloten.
Dwaling voor rekening van ex-werknemer
Toch kwam de kantonrechter uiteindelijk tot het oordeel dat de dwaling voor rekening van de ex-werknemer komt. De rechter oordeelde dat dit het geval was, onder meer omdat:
- De arbeidsovereenkomst op initiatief van beide partijen werd beëindigd, wat aangaf dat de ex-werknemer vrijwillig en goed doordacht handelde.
- De ex-werknemer professioneel advies had ingewonnen, wat impliceerde dat hij zich bewust was van de gevolgen van de overeenkomst.
- Het belang van de ex-werknemer bij vernietiging van de overeenkomst niet voldoende onderbouwd was, aangezien hij zelf geen aanvullend pensioen had afgesloten om het verlies van het recht op een nabestaandenpensioen te dekken.
- Het argument dat de werkgever de loonkosten van haar verzekeraar zou kunnen vergoeden, niet doorslaggevend was omdat het niet redelijk is om de lasten van de overeenkomst te verschuiven naar verzekeraar.
De kantonrechter heeft de vorderingen van de ex-werknemer afgewezen, inclusief zijn beroep op onvoorziene omstandigheden, omdat hij geen andere feiten en omstandigheden had gesteld dan bij zijn beroep op dwaling.
Conclusie
In deze recente uitspraak werd de vordering van de ex-werknemer om de beëindigingsovereenkomst te vernietigen afgewezen, maar het benadrukt wel de noodzaak voor zowel werknemer als werkgevers om zorgvuldig te handelen bij het sluiten van een VSO. Zo is het belangrijk om als werkgever alert te zijn op gezondheidsproblemen van werknemers en de mogelijke gevolgen voor de pensioenvoorzieningen als er een VSO wordt gesloten. De aanspraken op het nabestaandenpensioen vervallen immers in beginsel na het einde van de arbeidsovereenkomst indien dit nabestaandenpensioen op risicobasis verzekerd is, wat kan leiden tot vervelende situaties. Het is dus sowieso altijd verstandig de werknemer op dit gevolg expliciet te attenderen, dit als zodanig ook in de VSO te laten terugkomen. Ook advies om een jurist in te schakelen, is verstandig.
Onder de Wet toekomst pensioenen gaat er het nodige veranderen, ook wat betreft dekking voor het nabestaandenpensioen. Het nabestaandenpensioen zal dan na de pensioentransitie sowieso op risicobasis verzekerd zijn. Dit betekent in beginsel einde dekking bij een uitdiensttreding, behoudens de mogelijkheid van uitloopdekking (in beginsel 3 maanden, of zoveel korter in geval van een dienstbetrekking elders) en eventueel daarna uitruil/vrijwillige voortzetting (bekostigd vanuit de ouderdomspensioenpot). Kortom, de dekking komt op enig moment te vervallen en het is van belang de vertrekkende werknemer daarop te attenderen!
Gerelateerd
Pensioen en beloning
