Overgangsrecht loondoorbetaling bij ziekte na AOW-leeftijd verlengd

Laatste stand van zaken loondoorbetaling bij ziekte

Vanwege uitvoeringsproblemen die het UWV heeft gesignaleerd, geldt momenteel nog een termijn van dertien weken in plaats van de beoogde zes weken. Naar inschatting van de overheid zal de termijn van dertien weken in ieder geval nog worden aangehouden tot 1 juli 2023.
De uitvoeringsproblemen die het UWV gesignaleerd heeft, hebben met name te maken met de bestaande ziektegevallen. Volgens het UWV is de beëindiging van het overgangsrecht alleen haalbaar als het niet met terugwerkende kracht van toepassing is op bestaande ziektegevallen. Met andere woorden: op de AOW-gerechtigden die al ziek waren vóór de ingangsdatum blijft het oude recht (dertien weken loondoorbetaling) van toepassing. Op AOW-gerechtigden die ziek worden ná de ingangsdatum geldt de termijn van zes weken. Het overgangsrecht is in het conceptvoorstel voor de Verzamelwet SZW 2023 op dit punt aangepast.

Meer flexibiliteit in arbeidscontracten voor AOW’er

Naast een verkorting van de loondoorbetalingsplicht, is in de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd ook de ketenregeling ruimer gemaakt. In een periode van vier jaar mogen in totaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. Indien er tussen de arbeidsovereenkomsten meer dan zes maanden zit, begint de keten weer opnieuw te lopen. Deze overeenkomsten voor bepaalde tijd mogen ook gesloten worden in het geval de AOW-gerechtigde voorheen een contract voor onbepaalde tijd had bij de werkgever. De zogenoemde Ragetlie-regel is niet van toepassing.

Toepassing in de praktijk

Om van deze aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarden gebruik te kunnen maken is het wel van belang dat de oude arbeidsovereenkomst eerst eindigt. Wordt de oude arbeidsovereenkomst namelijk (stilzwijgend) voortgezet, dan blijven ook de oude arbeidsvoorwaarden van toepassing. Werkgevers kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd. Een andere optie is om in de arbeidsovereenkomst van tevoren al vast te leggen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd (of een andere afgesproken leeftijd). Het zogenoemde “pensioenontslagbeding”.

Waar een werkgever hiernaast rekening mee moet houden is dat, in het geval de werknemer deelneemt in een pensioenregeling vanuit de werkgever, er een verschil zit tussen de pensioengerechtigde leeftijd en de AOW-leeftijd. Blijft de AOW-gerechtigde werknemer bijvoorbeeld gewoon deelnemen in de pensioenregeling? Dat hangt af van welke pensioenleeftijd in het pensioenreglement wordt gehanteerd. Soms is er ook nog dekking na de AOW-leeftijd, bijvoorbeeld als de pensioenleeftijd in het pensioenreglement gelijk is aan de (fiscale) pensioenleeftijd van 68 jaar. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer dan ook tijdens de na AOW-leeftijd gecontinueerde arbeidsovereenkomsten pensioen zal blijven opbouwen bij de werkgever. De werknemer blijft immers deelnemer in de pensioenregeling en er zullen pensioenpremies moeten worden afgedragen. Ga er als werkgever in ieder geval niet zonder meer vanuit dat de arbeidsvoorwaarden zoals die golden vóórdat de AOW-leeftijd bereikt werd een op een toepasbaar zijn aan de arbeidsvoorwaarden met een AOW-gerechtigde werknemer. Maak hier duidelijke afspraken over in de nieuwe arbeidsovereenkomst en check het pensioenreglement of deelname wel of niet mogelijk blijft!

Heeft u een vraag over een werknemer die wil doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd? Neem dan gerust contact met ons op. De vakgroep Pensioenen kijkt graag met u mee naar de mogelijkheden.