Bij verslag van 30 juni 2022 heeft Minister Schouten uiteenlopende Kamervragen beantwoord over het wetsvoorstel wijziging Wet toekomst pensioenen. Eerder gebeurde dit bij verslag van 23 mei 2022, maar dat verslag was niet op alle punten in overeenstemming met het wetsvoorstel zelf en de toelichting daarop. In deze bijdrage belicht ik kort de relevante overwegingen in relatie tot pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij een verzekeraar of PPI. Ik zal stilstaan bij de beantwoording van een aantal Kamervragen over de zogenoemde eerbiedigende werking en de compensatie. Conclusie: gelukkig zijn een aantal eerdere overwegingen “rechtgezet”. Toch roept de beantwoording ook weer een nieuwe vraag op.
Eerbiedigende werking
De eerbiedigende werking komt erop neer dat werkgevers met een op 31 december 2022 bestaande beschikbare premieregeling of een verzekerde middelloonregeling, kunnen kiezen voor handhaving van de met de leeftijd stijgende premie voor het zittende personeel en introductie van een vlakke premie voor het nieuwe personeel.
De wettekst hierover is helder (artikel 220e). Toch ontstond er onduidelijkheid door een eerdere beantwoording door Schouten. Daarin werd de indruk gewekt dat middelloonregelingen al vóór 1 januari 2023 moesten worden omgezet naar een beschikbare premieregeling, wil zo’n werkgever daadwerkelijk op een later moment een beroep kunnen doen op de eerbiedigende werking, dus een met de leeftijd stijgende premiestaffel kunnen hanteren. Zo noemde Schouten o.a.:
“De leden van de CDA-fractie vragen of een wijziging van een bestaande pensioenregeling in een premieovereenkomst met progressieve premie tussen 2023 en 2027 is toegestaan. De regering wijst erop dat dit niet het geval is. Het voorgestelde artikel 17 van de Pensioenwet schrijft immers voor dat pensioenregelingen een leeftijdsonafhankelijke premie dienen te hebben. Een uitzondering hierop is het overgangsrecht. Het overgangsrecht is bedoeld voor situaties waarin er op de dag voor inwerkingtreding van dit wetsvoorstel sprake is van (1) een premieregeling met een progressieve premie (ongeacht het type pensioenuitvoerder waar deze is ondergebracht) of (2) een uitkeringsregeling met een progressieve premie die wordt uitgevoerd door een verzekeraar. Uitgaande van een beoogde inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2023, geldt als peildatum of is voldaan aan deze voorwaarde 31 december 2022. Na 31 december 2022 kunnen geen nieuwe pensioenregelingen met een progressieve premie worden overeengekomen en kunnen er ook geen bestaande pensioenregelingen worden omgezet in een premieregeling met progressieve premie.”
Daarop volgde een vraag van de VVD-fractie of dit daadwerkelijk betekent dat werkgevers met een middelloonregeling in feite gedwongen worden al vóór 1 januari 2023 in actie te komen:
“De leden van de VVD-fractie lezen dat in de nota naar aanleiding van het verslag is aangegeven dat Collective Defined Contribution (CDC)-regelingen niet onder de eerbiedigende werking vallen, tenzij ze vóór 1 januari 2023 worden gewijzigd naar een premieregeling met een progressieve premie. De leden van de VVD-fractie merken op dat CDC-regelingen in nagenoeg alle gevallen middelloonregelingen zijn met een progressieve premie waarvoor een kostenplafond geldt. Door deze regelingen niet onder het overgangsrecht te laten vallen, worden werkgevers gedwongen om vóór 1 januari 2023 nog over te stappen op een beschikbare premieregeling met een stijgende staffel. De leden van de VVD-fractie vragen zich af of dit effect beoogd is door de regering en horen graag de onderliggende motivatie.”
Bij de laatste beantwoording laat Schouten weten dat dit niet aan de orde is:
“De leden van de fractie van de VVD lezen een tegenstrijdigheid in de beantwoording van de Kamervragen en de nota naar aanleiding van het verslag en vragen of een bestaande uitkeringsregeling die wordt uitgevoerd door een verzekeraar nog kan worden omgezet in een premieregeling met progressieve premie tot 1 januari 2027. In de beantwoording waarnaar de VVD-fractie verwijst wordt bedoeld dat voor het overgangsrecht progressieve premie op 31 december 2022 sprake moet zijn van een pensioenregeling met een met de leeftijd oplopend premiepercentage. Dit volgt ook uit het voorgestelde artikel 220e, eerste lid, onderdeel a, van de Pensioenwet. Werkgevers met een op 31 december 2022 bestaande uitkeringsregeling met een met de leeftijd oplopend premiepercentage ondergebracht bij een verzekeraar voldoen aan het overgangsrecht progressieve premie en kunnen deze uitkeringsregeling tot 1 januari 2027 omzetten in een premieregeling met een progressieve premie.”
Kortom: ook als de middelloonregeling niet al vóór 1 januari 2023 wordt omgezet naar een beschikbare premieregeling, is een beroep op de eerbiedigende werking mogelijk.
Tijdspad en nieuwe pensioenregeling
Toch roept diezelfde passage weer een nieuwe vraag op, want Schouten voegt daar tegelijkertijd aan toe, “ter verduidelijking”:
“Ter verduidelijking wordt opgemerkt dat het ook mogelijk is om een op 31 december 2022 bestaande pensioenovereenkomst waarin een uitkeringsregeling met een met de leeftijd oplopend premiepercentage ondergebracht bij een verzekeraar is toegezegd, in eerste instantie te wijzigen in een premieregeling met een staffel en nabestaandenpensioen op basis van het huidige (fiscale) stelsel. Waarna later (maar voor 2027) de keuze kan worden gemaakt voor het overgangsrecht progressieve premies of de transitie naar een pensioenregeling met een vlakke premie (waarbij moet worden voldaan aan de transitievereisten). Een reeds bestaande uitkeringsregeling wordt dan in twee stappen omgezet in een premieregeling op basis van het nieuwe fiscale kader. Voor de volledigheid wijst de regering erop dat het overgangsrecht progressieve premie nadrukkelijk niet bedoeld is voor de huidige uitkeringsovereenkomsten die door pensioenfondsen worden uitgevoerd.”
Stel bijvoorbeeld: op 31 december 2022 heeft de werkgever een middelloonregeling met een met de leeftijd oplopend premiepercentage en de werkgever wijzigt deze regeling vervolgens per 1 januari 2025 in een beschikbare premieregeling. In dat geval mag volgens Schouten nog steeds een leeftijdsafhankelijke premie worden gehanteerd en hoeft er nog geen keuze te worden gemaakt. Pas later, uiterlijk 1 januari 2027 (uiterste datum transitieperiode), moet volgens Schouten de werkgever de keuze maken voor wel of geen transitie, dus voor wel of geen beroep op de eerbiedigende werking.
Hoe verhoudt deze verduidelijking zich tot het wettelijk uitgangspunt dat vanaf het moment dat een “nieuwe pensioenregeling” aan de orde is, het nieuwe wettelijke en fiscale kader gaat gelden. In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel staat hierover:
“Het nieuwe wettelijke kader geldt voor nieuwe pensioenregelingen die vanaf de inwerkingtreding van de in dit wetsvoorstel opgenomen maatregelen worden overeengekomen. Nieuwe pensioenregelingen moeten direct voldoen aan de wettelijke en fiscale eisen die in dit wetsvoorstel zijn toegelicht. (…) Voor de duidelijkheid wordt opgemerkt dat het in de transitieperiode wel mogelijk is om bestaande regelingen aan te passen binnen de bestaande wettelijke kaders, zoals bijvoorbeeld het aanpassen van het opbouwpercentage van een uitvoeringsovereenkomst; het overstappen op een andere premiestaffel in een premieovereenkomst of een aanpassing van de dekking van het nabestaandenpensioen.”
Kennelijk is het getuige de laatste verduidelijking dus ook mogelijk om een bestaande middelloonregeling aan te passen in een beschikbare premieregeling, zónder dat dit als een nieuwe pensioenregeling/nieuwe pensioenovereenkomst gezien wordt. Met andere woorden: zonder dat gelijk vanaf dat moment al verplicht het nieuwe wettelijke en fiscale kader gaat gelden. Ook dan heeft de werkgever dus kennelijk nog tijd, tot uiterlijk 1 januari 2027, om de regeling daarna nog één keer aan te passen, naar het nieuwe wettelijke/fiscale kader. Met “nieuwe pensioenregeling” wordt dan klaarblijkelijk dus gedoeld op de situatie waarin de werkgever in het geheel nog geen pensioenregeling had, maar deze voor het eerst introduceert in de periode 2023-2027. Is dat wat daadwerkelijk beoogd wordt?
Duidelijkheid over dit onderwerp is zeker gewenst, nu menig werkgever met een verzekerde pensioenregeling in de periode 2023-2027 geconfronteerd zal worden met een afloop van de uitvoeringsovereenkomst met de verzekeraar of PPI. Heeft de werkgever dan nog steeds de handen vrij het nieuwe wettelijke kader te “negeren”, vast te houden aan het huidige kader, ook al wijzigt de pensioenovereenkomst inhoudelijk (fors) en daarmee het meest wezenlijke keuzemoment (wel/niet eerbiedigende werking?) uit te stellen tot uiterlijk 31 december 2026? Het lijkt er wel op, maar ik zou er vooralsnog niet mijn handen voor in het vuur durven te steken.
Compensatie
In mijn eerdere bijdrage op dit kennisportal ging ik in op de wettelijke eisen van compensatie op het moment dat de transitie aan de orde is. Volgens de wettekst gelden voor die compensatie verschillende voorschriften, op het moment dat die compensatie in de pensioensfeer plaatsvindt. Waaronder het voorschrift dat de compensatie dan ook verplicht geldt voor nieuwe werknemers.
Uitermate verwarrend was de eerdere beantwoording van Schouten, bij verslag van 23 mei 2022, waarin gesuggereerd werd dat die eis óók geldt als de compensatie buiten de pensioensfeer getroffen wordt. Dat bericht is met de nieuwe beantwoording - gelukkig - rechtgezet:
“In tegenstelling tot wat is aangegeven in de eerdere beantwoording van 23 mei jl. is het niet zo dat in dit wetsvoorstel expliciet is vastgelegd dat compensatie buiten het pensioendomein ook aan nieuwe werknemers geboden zou moeten worden. Het voorgestelde artikel 150f van het voorliggende wetsvoorstel beperkt zich namelijk tot het pensioendomein. Om die reden is compensatie via het pensioen wel volledig wettelijk gereguleerd, maar andere vormen van compensatie niet. Wel is in het voorgestelde artikel 150d vastgelegd dat compensatie buiten het pensioendomein moet zijn opgenomen in het transitieplan. Wanneer de door sociale partners, werkgevers en werknemers, overeengekomen compensatie niet geboden zou worden aan nieuwe medewerkers, en zij daarmee anders behandeld worden dan bestaande werknemers, zou in de rede liggen dat dit ook in het transitieplan is vastgelegd.”
Kortom: voor een compensatie buiten de pensioensfeer gelden niet de eisen uit het wetsvoorstel. Dat betekent o.a. niet de eis dat deze ook moet gelden voor nieuwe werknemers, de tijdsevenredigheid en een compensatie per leeftijdscohorte.
1 januari 2023 nog realistisch?
De omvang van de nota naar aanleiding van het verslag, maar liefst 103 pagina’s, doet vermoeden dat er nog behoorlijk wat onduidelijkheden bestonden, of in ieder geval nadere verduidelijking behoefden. De vraag is dan ook of de beoogde inwerkingtreding per 1 januari 2023 realistisch is. In de nota is deze datum echter nog steeds niet verlaten. De tijd zal het leren, maar het zal ongetwijfeld nog een roerige tijd in de Kamer worden!
Gerelateerd
Pensioen en beloning
