Naar aanleiding van de nadere memorie van antwoord bij het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zijn de afgelopen dagen al verschillende onderwerpen uit het WAB-dossier (payroll en pensioen en de aanpassing van de transitievergoeding) aan bod gekomen. In dit artikel zullen de ontwikkelingen rondom oproepkrachten centraal staan.
De geïnteresseerden in dit specifieke onderwerp raden wij aan om de vragen 1.12, 1.16, 3.3, 5.5, 6.1 en 6.2 met bijbehorende antwoorden te bestuderen uit de nadere memorie van antwoord.
Oproepkrachten
Het gebruik van oproepcontracten biedt voor werkgevers de mogelijkheid om in te springen op schommelingen in de werkdruk. Het gebruik van oproepcontracten blijft onder de WAB behouden, zij het dat de positie van oproepkrachten aan de hand van drie wijzigingen versterkt wordt:
- Een oproepkracht moet minimaal vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen;
- Indien een werkgever binnen vier dagen voor aanvang de oproep intrekt, heeft een oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor oorspronkelijk is opgeroepen;
- Steeds als het oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd moet een werkgever de oproepkracht binnen één maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang is gelijk aan de gemiddelde omvang van arbeid over de voorafgaande twaalf maanden. Als de werkgever zijn plicht om een vaste arbeidsomvang aan te bieden niet nakomt, leidt dit tot een loonvordering van de oproepkracht.
Voor seizoensarbeid kan van bovenstaande wijzigingen worden afgeweken bij cao.
Vrees niet oproepen van oproepkracht
De VVD wijst erop dat de vrees bestaat dat met dit strenge regime oproepkrachten niet meer worden opgeroepen als zij een beroep doen op één van de bovengenoemde wijzigingen (met name in geval van recht op loon bij het niet tijdig intrekken van de oproep). De regering herkent deze vrees, maar geeft ook aan dat de oproepkracht in dat geval niet geheel met lege handen staat. Minister Koolmees heeft eerder betoogd dat wanneer een werkgever de oproepkracht niet meer oproept omdat deze een beroep doet op zijn rechten, de werkgever in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap kan handelen. Het in strijd handelen met goed werkgeverschap kan vervolgens leiden tot het toekennen van een loonvordering over de niet-opgeroepen uren. Mocht een werkgever door het niet oproepen van de oproepkracht inderdaad handelen in strijd met goed werkgeverschap dan loont het voor een werkgever dus niet om de oproepkracht niet op te roepen, deze maakt namelijk alsnog aanspraak op loon.
Uitzondering voor jongeren?
De D66-fractie vraagt zich vervolgens af of het niet wenselijk is om op bovenstaande wijzigingen ook een uitzondering te maken voor jongeren die ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling (WO/HBO/MBO/VO/VMBO). Deze groep studenten heeft volgens D66 bij uitstek belang bij kortstondige dienstverbanden met maximale flexibiliteit. Minister Koolmees onderschrijft dat deze groep studenten de arbeidsrechtelijke bescherming wellicht minder hard nodig hebben. Maar wat let deze groep om alsnog te komen werken als de oproep minder dan vier dagen van te voren heeft plaatsgevonden? Of een aanbod op een vaste arbeidsomvang te weigeren? De maximale flexibiliteit die door deze groep nagestreefd wordt blijft dan ook in stand, zij kunnen hier zelf voor kiezen. Minister Koolmees ziet dan ook geen reden deze uitzonderingscategorie toe te voegen aan de WAB.
Verhouding tot het rechtsvermoeden arbeidsomvang artikel 7:610b BW
Dat oproepkrachten na een bepaalde tijd aanspraak kunnen maken op een rechtsvermoeden arbeidsomvang over een bepaalde periode is niet nieuw. Alle werknemers, dus ook oproepkrachten, kunnen een beroep doen op artikel 7:610b BW voor een bepaalde arbeidsomvang. Conclusie is echter dat maar weinig oproepkrachten hier een beroep op doen, waardoor de arbeidsrechtelijke bescherming volgens minister Koolmees achterblijft. Om die reden is er onder de WAB voor gekozen om – in tegenstelling tot artikel 7:610b BW – het initiatief bij de werkgever te leggen. De werkgever moet na twaalf maanden een aanbod doen tot een vaste arbeidsomvang, doet de werkgever dit niet dan heeft de oproepkracht een loonvordering. Daarnaast is minister Koolmees van oordeel dat de wijziging meer rechtsbescherming geeft, omdat artikel 7:610b BW slechts een rechtsvermoeden behelst dat door de werkgever te weerleggen is. Bij de beoogde wijziging gaat het om meer dan alleen een rechtsvermoeden. De arbeidsomvang staat vast: het gemiddelde van afgelopen twaalf maanden.
Initiatief loonvordering
Echter, waar minister Koolmees aan voorbij gaat is dat het initiatief – net zoals bij artikel 7:610b BW – om de loonvordering te effectueren toch weer bij de oproepkracht ligt. Ook als het gaat om kleine vorderingen, bijvoorbeeld voor het afzeggen van een oproep binnen vier dagen, ligt het initiatief bij de oproepkracht. De huidige gevolgen die de wet verbindt aan het te laat betalen van salaris (wettelijke verhoging respectievelijk rente) zouden voldoende stimulans moeten zijn voor werkgevers om de wet na te leven en de loonvordering zonder gerechtelijke procedure aan de oproepkracht te voldoen. De vraag is echter of werkgevers geen ingecalculeerd risico zullen gaan nemen en kleine loonvorderingen niet betalen. De drempel voor een oproepkracht om een gerechtelijke procedure op te starten ligt immers voor een dergelijk kleine vordering hoog.
Gevolgen accepteren aanbod arbeidsomvang voor oproepcontract
Tot slot, wat gebeurt er met het oproepcontract als het aanbod tot een vaste arbeidsomvang wordt geaccepteerd? Is er dan nog wel sprake van een oproepcontract? Nee, als een vaste arbeidsomvang ontstaat, kan er volgens de definitie onder de WAB geen sprake zijn van een oproepcontract. Als de oproepkracht na twaalf maanden het aanbod voor een vaste arbeidsomvang accepteert, is er dus ook geen sprake meer van een oproepcontract. De gevolgen daarvan zijn dat een oproepkracht geen bescherming meer heeft ten aanzien van de termijn van de oproep of het afzeggen van de oproep. De oproepkracht dient voor het vervolg bescherming te zoeken in de reguliere Arbeidstijdenwet.
Dit kan volgens minister Koolmees anders zijn wanneer naast de vaste arbeidsomvang ook een oproepelement wordt afgesproken. De oproepkracht accepteert in dat geval het aanbod tot een vaste arbeidsomvang en er wordt overeengekomen dat de oproepkracht naast de vaste arbeidsomvang ook nog opgeroepen kan worden om meer uren te werken. In dat geval blijft sprake van een oproepovereenkomst en blijven de regels omtrent de termijn van de oproep en het afzeggen van de oproep gelden.
Conclusie
Het regime voor oproepcontracten wordt strenger! Na twaalf maanden moeten werkgevers een vaste omvang arbeidsduur aanbieden, werkgevers moeten een oproepkracht op tijd oproepen en een oproep ook op tijd afzeggen. Zegt de werkgever de oproep niet vier dagen voor de aanvang af, dan wordt er vanuit gegaan dat de oproepkracht tijd vrij heeft gemaakt voor de oproep. Zoals het spreekwoord luidt: “tijd is geld” en dat maakt dat de oproepkracht recht heeft op loon over de geplande oproep. Ondanks dat het regime strenger wordt, is het maar de vraag of het ook echt duurder wordt voor de werkgever. Roept de werkgever een oproepkracht nog op als deze oproepkracht aanspraak maakt op zijn rechten? Gaat de oproepkracht voor iedere kleine loonvordering een gerechtelijke procedure starten of zijn de wettelijke verhoging respectievelijk rente voldoende stimulans voor de werkgever om de loonvordering te betalen? De tijd zal het leren.
Tot zover de laatste stand van zaken omtrent de oproepkrachten, als onderdeel van de WAB. De komende dagen zullen, in aanloop naar de behandeling van de WAB in de Eerste Kamer (naar verwachting op 20 en/of 21 mei 2019), nog meer artikelen op het Kennisportal geplaatst worden over onder andere de ketenregeling, de cumulatiegrond en de WW-premiedifferentiatie.
