Naar aanleiding van de nadere memorie van antwoord bij het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn de afgelopen dagen al verschillende onderwerpen uit het WAB-dossier (payroll en pensioen, de aanpassing van de transitievergoeding, oproepkrachten en verruiming van de ketenregeling) aan bod gekomen. In dit artikel zullen de ontwikkelingen rondom de invoering van de cumulatiegrond (i-grond) centraal staan.
De geïnteresseerden in dit specifieke onderwerp raden wij aan om de vragen 2.7, 2.8, 4.2, 4.3,5.7 en 5.15 met bijbehorende antwoorden te bestuderen uit de nadere memorie van antwoord.
Invoering cumulatiegrond en aanvullende vergoeding
Een van de belangrijkste maatregelen die voortvloeit uit de WAB, is de invoering van de nieuwe ontslaggrond. Daarmee wil minister Koolmees het ontslagrecht flexibeler maken, waardoor een vast contract aantrekkelijker wordt voor werkgevers. Minister Koolmees stelt dat een versoepeling van het ontslagrecht (door het gesloten ontslagstelsel te verruimen) het risico voor werkgevers bij het aangaan van een vast contract verkleint, waardoor werkgevers naar verwachting minder terughoudend zijn om een vast contract aan te gaan.
Huidige wetgeving
Op basis van de huidige wetgeving geldt dat, als een werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen, er sprake moet zijn van een redelijke grond voor ontslag. In artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek (hierna: “BW”) staan de acht ontslaggronden (sub a tot en met sub h). De werkgever dient te beschikken over een ‘voldragen’ ontslaggrond, hetgeen zoveel betekent dat moet worden voldaan aan alle vereisten die de wet aan die specifieke ontslaggrond stelt. Ontslaggronden die ieder voor zich onvoldoende zijn, kunnen op basis van de huidige wetgeving niet worden gecombineerd. Een cocktail van meerdere onvoldragen ontslaggronden leiden op dit moment dan ook niet tot een ontslag.
Cumulatiegrond
Met de invoering van de WAB komt daar verandering in. In aanvulling op de acht bestaande ontslaggronden, wordt een nieuwe ontslaggrond (sub i) toegevoegd, de cumulatiegrond.
De cumulatiegrond houdt in dat ook ontslag kan volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden zoals bedoeld onder c tot en met h, een “cocktail” van onvoldragen ontslaggronden. De combinatie van ontslaggronden moet zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. De rechter bepaalt in hoeverre hier aan wordt voldaan.
Een voorbeeld: Indien er gedeeltelijk sprake is van disfunctioneren (d-grond) en gedeeltelijk van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), maar beide gronden in het dossier onvoldragen zijn, kan de combinatie van deze beide gronden onder de WAB ertoe leiden dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt.
Aanvullende vergoeding
Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van deze cumulatiegrond, dan staat het de rechter vrij om aan de werknemer naast de transitie- en billijke vergoeding een extra vergoeding toe te kennen. Deze extra vergoeding (maximaal 50% van de transitievergoeding) wordt toegekend in aanvulling op de transitievergoeding. De extra vergoeding is daarmee beperkt tot die situaties waarbij sprake is van een cumulatie van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden en voortzetting van het dienstverband van de werkgever niet gevergd kan worden. Een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van de cumulatiegrond, heeft dan ook recht op maximaal 1,5 keer de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding. De WAB laat het aan de rechter om te bepalen wat de hoogte van de aanvullende vergoeding zal zijn. Dit is afhankelijk van de mate waarin door de werkgever aan de aangevoerde ontslaggronden wordt voldaan.
Wegnemen knelpunt?
De leden van de CDA-fractie en de SP vragen zich af in hoeverre de invoering van de cumulatiegrond noodzakelijk is, nu de inmiddels ontstane jurisprudentie naar hun idee de problemen ten aanzien van de knelpunten onder de WWZ heeft opgelost. In reactie daarop antwoordt minister Koolmees dat de rechtspraktijk door een aantal uitspraken van de Hoge Raad meer zekerheid gekregen heeft over de ruimte die de rechter heeft bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een voldragen redelijke ontslaggrond.
Los daarvan, kunnen zich nog altijd situaties voordoen waarin vaststaat dat van een werkgever in redelijkheid niet meer kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt, terwijl er geen sprake is van één voldragen ontslaggrond. Dit is een van de knelpunten die in de praktijk wordt ervaren. De invoering van de cumulatiegrond biedt kansen om dit geconstateerde knelpunt te verminderen. De cumulatiegrond is dan ook bedoeld voor die gevallen waarin een ontslag redelijk is, maar dit door de werkgever alleen onderbouwd kan worden met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. In de huidige situatie onder de WWZ is het niet mogelijk om (anders dan met wederzijds goedvinden) tot een beëindiging van het dienstverband te komen.
Extra kosten door i-grond en additionele vergoeding
De CDA vreest dat het toevoegen van de i-grond en het verhogen van de transitievergoeding met 50% leidt tot nieuwe jurisprudentie en meer gang naar de rechter.
Hoewel de Raad voor de Rechtspraak in eerste instantie een toename van een gang naar de rechter verwacht, is dit waarschijnlijk slechts van tijdelijke aard. Ten aanzien van de specifieke i-grond en de additionele vergoeding wordt op termijn zelfs een daling van de gang naar de rechter verwacht. Reden daarvoor is de verwachting dat de i-grond voor partijen meer schikkingsmogelijkheden biedt.
Onduidelijke cumulatiegrond is onwenselijk
De PvdA acht het ongewenst dat een onduidelijke ontslaggrond wordt ingevoerd die in de jurisprudentie verder zijn uitwerking zal krijgen. Minister Koolmees noemt dat het gebruikelijk en logisch is dat in de jurisprudentie een nadere interpretatie wordt gegeven van de wet.
De Raad voor de Rechtspraak stelt dat de cumulatiegrond de rechter meer armslag zal bieden en dat de rechter deze ruimte naar verwachting zal benutten. De wet biedt volgens de Raad een voldoende duidelijke toetsingsmaatstaf, namelijk dat er sprake moet zijn van een zodanige combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de onder c tot en met h genoemde ontslaggronden, dat in redelijkheid van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter behoudt voldoende vrijheid voor maatwerk, nu voor de vaststelling van de hoogte van de extra vergoeding geldt dat de wijze waarop de vergoeding moet worden vastgesteld door de rechter bepaald zal worden.
Minister Koolmees is ervan overtuigd dat de jurisprudentie met betrekking tot de cumulatiegrond én de extra vergoeding op termijn voor de praktijk handvatten zal bieden voor een beëindiging met wederzijds goedvinden.
Conclusie
Middels de invoering van de cumulatiegrond lijkt een werkgever meer ruimte te krijgen bij ontslag. Het is echter de vraag of de rechter daadwerkelijk meer bewegingsvrijheid gaat krijgen, daar waar de rechter constateert dat het beter is de relatie te beëindigen, ook al is de ontslaggrond niet voldragen. De verhoogde transitievergoeding (zeker nu ook een versobering van de formule wordt voorgesteld) lijkt op dit moment te laag. Hoewel er meer flexibiliteit lijkt te ontstaan in de mogelijkheid tot ontslag, is de “tool” van de rechter, namelijk de aanvullende vergoeding van geringe betekenis. Het is de vraag hoe een en ander in de praktijk zijn uitwerking zal krijgen. De tijd zal het leren.
Tot zover de laatste stand van zaken omtrent de invoering van de cumulatiegrond, als onderdeel van de WAB. De komende dagen zal, in aanloop naar de behandeling van de WAB in de Eerste Kamer (naar verwachting op 20 en/of 21 mei 2019), nog één artikel op het Kennisportal geplaatst worden over de WW-premiedifferentiatie.
