In deze blog leest u kort de casus waar het hof over moest oordelen, maar vooral wat deze uitspraak leert voor de praktijk en 5 belangrijke lessen wat u als werkgever dus moet doen.
De casus: wat was er aan de hand?
De werknemer, een verzorgende in een verpleegtehuis, was betrokken bij de zorg voor een bewoonster. Er werd een beleid ingesteld waarbij de bewoonster geen voedsel en vocht meer zou krijgen, met als doel haar spoedig te laten overlijden. De werknemer was van mening dat dit beleid niet overeenkwam met de wens van de bewoonster en uitte zijn zorgen hierover meerdere keren, zowel binnen als buiten de organisatie.
Hoewel de werknemer uiteindelijk niet meer verantwoordelijk was voor de directe zorg van de bewoonster, raadpleegde hij op meerdere momenten haar medische dossier en stuurde delen hiervan naar zijn privémail om het bewijs veilig te stellen, mocht er niets met zijn melding worden gedaan. Toen de werkgever deze handeling ontdekte, ontsloeg hij de werknemer op staande voet wegens schending van privacy- en geheimhoudingsregels. De werknemer stelde echter dat hij als klokkenluider recht had op ontslagbescherming.
Bescherming van klokkenluider: ontslag onterecht
Het hof oordeelde dat de kantonrechter de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) te beperkt had geïnterpreteerd. Het hof benadrukte dat de Wbk bescherming biedt bij een vermoeden van ernstige misstanden, ook als er geen sprake is van een patroon van wangedrag door de werkgever. De werknemer vermoedde in deze individuele kwestie een levensdelict (handelen in strijd met de euthanasiewetgeving en/of een tegen het leven gericht misdrijf), wat het openbaar belang raakt. Omdat de Wbk in deze specifieke situatie toepasbaar was, verdiende de werknemer bescherming voor zijn melding van deze mogelijke misstand.
Hoewel de werknemer privacyregels en geheimhoudingsverplichtingen had overtreden door het dossier te raadplegen en delen ervan naar zichzelf te mailen, vond het hof dat ontslag op staande voet in deze omstandigheden onterecht was. De werknemer handelde vanuit zorg voor de bewoonster en was gedreven door gewetensnood. Het hof oordeelde dat deze omstandigheden niet zwaarwegend genoeg waren voor een ontslag op staande voet, vooral omdat de werknemer zich baseerde op de noodzaak om een maatschappelijk belang te dienen.
In deze zaak leidden de feiten wel alsnog tot een ontslag, omdat de werknemer tijdens de zitting aangaf te berusten in het ontslag en te kiezen voor financiële compensatie (transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding).
5 belangrijke lessen voor de praktijk
Deze uitspraak biedt werkgevers belangrijke lessen bij meldingen (vanuit zorg) van werknemers.
-
De Wet bescherming klokkenluiders kan breder van toepassing zijn dan verwacht
De klokkenluidersbescherming kan ook van toepassing zijn als een werknemer zelf evident handelt in strijd met geheimhoudingsregels en privacyrechten schendt. Daarnaast kan de klokkenluidersbescherming van toepassing zijn bij een individuele casus. Een misstand is aan de orde als het maatschappelijk belang wordt geraakt en wanneer (samengevat) sprake is van een wetsovertreding, gevaar voor de volksgezondheid, gevaar voor de veiligheid van personen en/of het goed functioneren van de openbare dienst. Wat precies onder maatschappelijk belang valt, hangt af van de specifieke situatie. Het omvat vaak zaken die meerdere mensen aangaan, regelmatig voorkomen en/of ernstige gevolgen kunnen hebben. Een melder kan echter ook klokkenluider zijn in een individuele casus, zonder dat een patroon van wangedrag door de werkgever aan de orde is.
-
Beoordeel zorgvuldig of een werknemer klokkenluidersbescherming geniet
Als een werknemer bepaalde informatie buiten de organisatie gebracht heeft of wil delen, sta er dan altijd bij stil of hij mogelijk als klokkenluider kan worden aangemerkt. Als dat zo is, vereist dit een andere benadering dan wanneer de werknemer geen klokkenluidersstatus zou hebben.
-
Implementeer een goede klokkenluidersregeling
Werknemers moeten de weg kennen als klokkenluider, maar als organisatie moet je zelf ook de regels kennen en goed toepassen. Een goede klokkenluidersregeling helpt daarbij.
-
Maak gedegen contractuele geheimhoudingsverplichtingen en leg sancties voor geheimhoudingsschendingen vast
De uitspraak vermeldt niets over (contractuele) afspraken en instructies rond geheimhoudingsverplichtingen. In de praktijk zijn dergelijke afspraken echter vaak wel vastgelegd. Werkgevers doen er goed aan om in arbeidsovereenkomsten met medewerkers expliciete bepalingen over geheimhouding op te nemen. Zo kan bijvoorbeeld worden bepaald dat het verzenden van (bedrijfs)vertrouwelijke informatie naar een privémail geldt als schending van het geheimhoudingsbeding. Ook kan het nuttig zijn om contractuele sancties vast te leggen, zoals boetes bij overtreding van dit beding. Hoewel zulke afspraken niet allesomvattend zijn – vooral wanneer een werknemer kan aantonen dat hij zonder zo'n actie in gewetensnood zou komen – bieden ze werkgevers wel handvatten om actief te sturen op geheimhouding, tenzij een uitzondering echt onvermijdelijk is.
-
Betrek HR en juridische expertise bij ontslag
In complexe kwesties waarin vertrouwelijkheid, klokkenluidersrecht en maatschappelijk belang samenkomen, is juridische begeleiding essentieel. Dit voorkomt disproportionele maatregelen, zoals ontslag op staande voet, die later onterecht blijken te zijn en daarmee tot reputatie- en andere financiële schade kunnen leiden.
Conclusie
Deze uitspraak benadrukt hoe belangrijk het is voor werkgevers om zorgvuldig en met een goed doordachte aanpak om te gaan met meldingen van mogelijke misstanden die het maatschappelijk belang raken. Klokkenluidersbescherming kan veel sneller aan de orde zijn dan vaak gedacht, zelfs bij individuele casussen en wanneer een werknemer bepaalde vertrouwelijkheidsregels en privacyrechten heeft geschonden. Meldingen en handelingen van (mogelijke) klokkenluiders moeten op passende wijze wordt onderzocht en opgevolgd, om zo de juiste balans te vinden tussen geheimhoudingsverplichtingen en klokkenluidersbescherming. Alleen dan kan er een veilig én compliant werkklimaat zijn.
Gerelateerd
Compliance en integriteit
