Regelmatig komt het voor dat werkgevers in de veronderstelling verkeren dat zij niet verplicht zijn deel te nemen in een bedrijfstakpensioenfonds en deze veronderstelling later onjuist blijkt te zijn. Steeds intensiever worden vanuit pensioenfondsen werkingssfeeronderzoeken uitgevoerd, omdat zij zeker in deze tijd belang kunnen hebben bij een groter aantal verplicht aangesloten werkgevers (bijvoorbeeld ter verhoging van de dekkingsgraad). Dit heeft tot gevolg dat de betreffende werknemers van die werkgever alsnog (met terugwerkende kracht) verplicht deelnemen in de bedrijfstakpensioenregeling. Maar wat nu indien de werkgever reeds een eigen pensioenregeling met een eigen, voor de werknemer gunstigere premieverdeling is overeengekomen? Met andere woorden: kan de werkgever de premieverdeling dan in het nadeel van de werknemer aanpassen, bijvoorbeeld omdat de pensioenregeling in het bedrijfstakpensioenfonds een kostbaardere regeling voor de werkgever blijkt te zijn in vergelijking tot de oorspronkelijke, eigen pensioenregeling?
Dat een werkgever niet zomaar tot een eenzijdige wijziging van deze premieverdeling mag overgaan, is onderstreept in een uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland van 13 februari 2013. Deze uitspraak geeft inzicht in de omstandigheden die de rechtbank van belang acht voor beantwoording van de vraag of een werkgever tot een eenzijdige wijziging van de premieverdeling mag overgaan. Belangrijkste conclusie van deze uitspraak is dat een werkgever zeer zorgvuldig moet zijn in de communicatie-uitlatingen die tijdens een eventueel wijzigingstraject gedaan worden, waarbij tevens het medezeggenschapsaspect niet uit het oog verloren mag worden.
Feitelijke situatie
In de situatie die bij de rechtbank voorlag, namen werknemers deel in een verzekerde pensioenregeling, waarbij contractueel was vastgelegd dat de werknemers 1/3 e deel van de pensioenpremie zouden voldoen en de werkgever 2/3 e deel. Voorts maakte onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst het zogenoemde eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van artikel 19 Pensioenwet. Hierin stond (dus) vermeld dat de werkgever de pensioenregeling eenzijdig mag wijzigen, indien sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zal moeten wijken.
Medio 2008 meldt het bedrijfstakpensioenfonds voor Metaal & Techniek (PMT) zich bij de werkgever met de mededeling dat sprake is van een verplichte aansluiting van de werkgever met ingang van 1 juli 2008. Deze mededeling is voor de werkgever aanleiding om alle werknemers die na medio 2008 in dienst kwamen, aan te melden bij PMT en in de arbeidsovereenkomst vast te leggen dat sprake is van een gelijke premieverdeling (50%-50%). Deze premieverdeling stond namelijk als uitgangspunt in de bedrijfstak-cao verwoord, met dien verstande dat de cao ook de ruimte bood om af te wijken ten gunste van de werknemer. De werkgever verzuimt echter om ook de oude werknemers (die dus vóór 1 juli 2008 in dienst zijn getreden) aan te melden bij PMT. Voor deze groep werknemers is de werkgever de eigen pensioenregeling blijven toepassen, inclusief de hierbij behorende premieverdeling (1/3 e werknemer/ 2/3 e werkgever).
Op enig moment (eind 2008) vinden onderhandelingen plaats tussen de werkgever en de vakbonden in verband met een voorgenomen harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden met die van het moederbedrijf van de werkgever. In het kader van deze onderhandelingen is door de werkgever richting de werknemers uitgedragen dat de eigen pensioenregeling niet zou veranderen.
In 2011 komt de werkgever er, door een mededeling vanuit PMT, achter dat ook de oude groep werknemers (die in dienst waren getreden vóór 1 juli 2008) verplicht deelnemer bij PMT zijn geworden. In het verlengde hiervan, verzoekt de werkgever in de zin van artikel 27 WOR bij de OR om instemming te verlenen voor (1) onderbrenging van alle deelnemers bij PMT en (2) toepassing van de in de cao verwoorde premieverdeling (50/50%).
De OR stemt uitsluitend in met het eerste aspect, maar weigert zijn instemming te verlenen voor de aanpassing van de premieverdeling, overeenkomstig de bedrijfstak-cao.
Desalniettemin voert de werkgever de voor de werknemers minder gunstige premieverdeling eenzijdig door (overigens niet met terugwerkende kracht). Hiertegen heeft een aantal werknemers zich verzet.
Uitspraak
De kantonrechter overweegt dat het enkele feit dat de werkgever verplicht is om deel te nemen aan de pensioenregeling van PMT nog niet met zich brengt dat de werkgever tevens verplicht is om een afwijkende premieverdeling te gaan toepassen. In dit kader is van belang te realiseren dat noch in de bedrijfstak-cao noch in het pensioenreglement van PMT een verplichte premieverdeling verwoord stond. In zoverre had de overweging van de kantonrechter dus anders kunnen luiden, indien sprake was van een situatie waarin in de cao en/of het pensioenreglement een verplichte premieverdeling verwoord stond.
Vervolgens komt aan de orde de vraag of sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang voor de werkgever dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De kantonrechter overweegt dat dit belang objectief bepaalbaar moet zijn en het op de weg van de werkgever ligt om dit te onderbouwen. In het verlengde hiervan haalt de kantonrechter een aantal voorbeelden aan, zoals de situatie waarin een werkgever in grote financiële moeilijkheden verkeert of de situatie waarin de wijziging plaatsvindt om de continuïteit van het pensioen van alle werknemers zoveel mogelijk te kunnen waarborgen. Geen van deze situaties doet zich volgens de kantonrechter in onderhavige kwestie voor.
Weliswaar heeft de werkgever een belang bij harmonisatie van de pensioenvoorwaarden binnen het concern en is er ook oog voor de verzwaarde premielast als gevolg van de verplichte deelneming, maar deze omstandigheden leveren volgens de kantonrechter een onvoldoende zwaarwichtig belang op. Tegenover het belang van de werkgever staat namelijk een aantal omstandigheden dat in het voordeel van de werknemers uitpakt, zoals:
- de werknemers gaan er bij doorvoering van de gewijzigde premieverdeling financieel substantieel op achteruit;
- de werkgever heeft geen enkele vorm van compensatie aangeboden vanaf de ingangsdatum van de nieuwe premieverdeling, terwijl de werkgever niet gemotiveerd gesteld heeft dat hij niet in staat is tot betaling van een dergelijke compensatie;
- het te laat signaleren van een verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds dient voor rekening en risico van de werkgever te komen;
- het bedrag aan extra premie dat de werkgever door de verplichte deelneming moet voldoen, verschilt verhoudingsgewijs niet veel ten opzichte van het bedrag onder de oude pensioenregeling;
- de werkgever heeft niet inzichtelijk gemaakt dat een wijziging van de premieverdeling noodzakelijk is om het pensioen van alle werknemers binnen de onderneming te kunnen blijven waarborgen;
- de OR heeft haar instemming tot wijziging van de premieverdeling onthouden;
- vanuit de werkgever is (zelfs na de mededeling van PMT dat sprake is van een verplichte deelneming is) een mededeling richting de werknemers uitgedaan dat de eigen pensioenregeling zou worden gehandhaafd.
Kortom
Bovenstaande uitspraak onderstreept dat een werkgever van goede huize moet komen wil hij de premieverdeling eenzijdig kunnen wijzigen, zelfs in een situatie waarin zij niet bedacht was op het bestaan van een verplichte pensioenregeling in een bedrijfstakpensioenfonds (waardoor de premielasten onverwacht hoger uitpakken). Wil een werkgever de discussie hierover in haar voordeel laten uitpakken, dan is het in ieder geval zaak dat de juiste stappen genomen worden bij het wijzigingstraject. Juiste communicatie-uitlatingen en de medewerking vanuit de OR zijn hierbij in ieder geval van cruciaal belang. De pensioenadvocaten van Dirkzwager kunnen werkgevers die aan de vooravond staan van zo’n wijzigingstraject behulpzaam zijn.
Dat een werkgever niet zomaar tot een eenzijdige wijziging van deze premieverdeling mag overgaan, is onderstreept in een uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland van 13 februari 2013. Deze uitspraak geeft inzicht in de omstandigheden die de rechtbank van belang acht voor beantwoording van de vraag of een werkgever tot een eenzijdige wijziging van de premieverdeling mag overgaan. Belangrijkste conclusie van deze uitspraak is dat een werkgever zeer zorgvuldig moet zijn in de communicatie-uitlatingen die tijdens een eventueel wijzigingstraject gedaan worden, waarbij tevens het medezeggenschapsaspect niet uit het oog verloren mag worden.
Feitelijke situatie
In de situatie die bij de rechtbank voorlag, namen werknemers deel in een verzekerde pensioenregeling, waarbij contractueel was vastgelegd dat de werknemers 1/3 e deel van de pensioenpremie zouden voldoen en de werkgever 2/3 e deel. Voorts maakte onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst het zogenoemde eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van artikel 19 Pensioenwet. Hierin stond (dus) vermeld dat de werkgever de pensioenregeling eenzijdig mag wijzigen, indien sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zal moeten wijken.
Medio 2008 meldt het bedrijfstakpensioenfonds voor Metaal & Techniek (PMT) zich bij de werkgever met de mededeling dat sprake is van een verplichte aansluiting van de werkgever met ingang van 1 juli 2008. Deze mededeling is voor de werkgever aanleiding om alle werknemers die na medio 2008 in dienst kwamen, aan te melden bij PMT en in de arbeidsovereenkomst vast te leggen dat sprake is van een gelijke premieverdeling (50%-50%). Deze premieverdeling stond namelijk als uitgangspunt in de bedrijfstak-cao verwoord, met dien verstande dat de cao ook de ruimte bood om af te wijken ten gunste van de werknemer. De werkgever verzuimt echter om ook de oude werknemers (die dus vóór 1 juli 2008 in dienst zijn getreden) aan te melden bij PMT. Voor deze groep werknemers is de werkgever de eigen pensioenregeling blijven toepassen, inclusief de hierbij behorende premieverdeling (1/3 e werknemer/ 2/3 e werkgever).
Op enig moment (eind 2008) vinden onderhandelingen plaats tussen de werkgever en de vakbonden in verband met een voorgenomen harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden met die van het moederbedrijf van de werkgever. In het kader van deze onderhandelingen is door de werkgever richting de werknemers uitgedragen dat de eigen pensioenregeling niet zou veranderen.
In 2011 komt de werkgever er, door een mededeling vanuit PMT, achter dat ook de oude groep werknemers (die in dienst waren getreden vóór 1 juli 2008) verplicht deelnemer bij PMT zijn geworden. In het verlengde hiervan, verzoekt de werkgever in de zin van artikel 27 WOR bij de OR om instemming te verlenen voor (1) onderbrenging van alle deelnemers bij PMT en (2) toepassing van de in de cao verwoorde premieverdeling (50/50%).
De OR stemt uitsluitend in met het eerste aspect, maar weigert zijn instemming te verlenen voor de aanpassing van de premieverdeling, overeenkomstig de bedrijfstak-cao.
Desalniettemin voert de werkgever de voor de werknemers minder gunstige premieverdeling eenzijdig door (overigens niet met terugwerkende kracht). Hiertegen heeft een aantal werknemers zich verzet.
Uitspraak
De kantonrechter overweegt dat het enkele feit dat de werkgever verplicht is om deel te nemen aan de pensioenregeling van PMT nog niet met zich brengt dat de werkgever tevens verplicht is om een afwijkende premieverdeling te gaan toepassen. In dit kader is van belang te realiseren dat noch in de bedrijfstak-cao noch in het pensioenreglement van PMT een verplichte premieverdeling verwoord stond. In zoverre had de overweging van de kantonrechter dus anders kunnen luiden, indien sprake was van een situatie waarin in de cao en/of het pensioenreglement een verplichte premieverdeling verwoord stond.
Vervolgens komt aan de orde de vraag of sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang voor de werkgever dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De kantonrechter overweegt dat dit belang objectief bepaalbaar moet zijn en het op de weg van de werkgever ligt om dit te onderbouwen. In het verlengde hiervan haalt de kantonrechter een aantal voorbeelden aan, zoals de situatie waarin een werkgever in grote financiële moeilijkheden verkeert of de situatie waarin de wijziging plaatsvindt om de continuïteit van het pensioen van alle werknemers zoveel mogelijk te kunnen waarborgen. Geen van deze situaties doet zich volgens de kantonrechter in onderhavige kwestie voor.
Weliswaar heeft de werkgever een belang bij harmonisatie van de pensioenvoorwaarden binnen het concern en is er ook oog voor de verzwaarde premielast als gevolg van de verplichte deelneming, maar deze omstandigheden leveren volgens de kantonrechter een onvoldoende zwaarwichtig belang op. Tegenover het belang van de werkgever staat namelijk een aantal omstandigheden dat in het voordeel van de werknemers uitpakt, zoals:
- de werknemers gaan er bij doorvoering van de gewijzigde premieverdeling financieel substantieel op achteruit;
- de werkgever heeft geen enkele vorm van compensatie aangeboden vanaf de ingangsdatum van de nieuwe premieverdeling, terwijl de werkgever niet gemotiveerd gesteld heeft dat hij niet in staat is tot betaling van een dergelijke compensatie;
- het te laat signaleren van een verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds dient voor rekening en risico van de werkgever te komen;
- het bedrag aan extra premie dat de werkgever door de verplichte deelneming moet voldoen, verschilt verhoudingsgewijs niet veel ten opzichte van het bedrag onder de oude pensioenregeling;
- de werkgever heeft niet inzichtelijk gemaakt dat een wijziging van de premieverdeling noodzakelijk is om het pensioen van alle werknemers binnen de onderneming te kunnen blijven waarborgen;
- de OR heeft haar instemming tot wijziging van de premieverdeling onthouden;
- vanuit de werkgever is (zelfs na de mededeling van PMT dat sprake is van een verplichte deelneming is) een mededeling richting de werknemers uitgedaan dat de eigen pensioenregeling zou worden gehandhaafd.
Kortom
Bovenstaande uitspraak onderstreept dat een werkgever van goede huize moet komen wil hij de premieverdeling eenzijdig kunnen wijzigen, zelfs in een situatie waarin zij niet bedacht was op het bestaan van een verplichte pensioenregeling in een bedrijfstakpensioenfonds (waardoor de premielasten onverwacht hoger uitpakken). Wil een werkgever de discussie hierover in haar voordeel laten uitpakken, dan is het in ieder geval zaak dat de juiste stappen genomen worden bij het wijzigingstraject. Juiste communicatie-uitlatingen en de medewerking vanuit de OR zijn hierbij in ieder geval van cruciaal belang. De pensioenadvocaten van Dirkzwager kunnen werkgevers die aan de vooravond staan van zo’n wijzigingstraject behulpzaam zijn.
Gerelateerd
Pensioen en beloning
