In de maand september 2023 zijn er diverse uitspraken gepubliceerd met betrekking tot het onderwerp Integriteit op de werkvloer. De gepubliceerde uitspraken zijn als volgt gerubriceerd:
- (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
- Agressie en geweld
- Fraude en diefstal
- Pestgedrag
- Plichtsverzuim
(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 18 augustus 2023, ECLI:NL:GHARL:2023:6803 (publicatiedatum 13 september 2023)
Op 2 november 2020 klaagt een vrouwelijke collega bij haar leidinggevende over seksuele intimidatie door werknemer. Na intern overleg wordt werknemer op 4 november 2020 geschorst. HR vraagt de vrouwelijke collega haar verklaring op schrift te stellen, aan welk verzoek zij gehoor geeft. Op 5 november 2020 vindt er een gesprek plaats met werknemer, aan het eind van dit gesprek deelt werkgever mee dat werknemer op staande voet is ontslagen. Het hof heeft werkgever toegelaten om te bewijzen dat werknemer ongewenste seksuele uitlatingen heeft gedaan jegens de vrouwelijke collega. Er heeft een getuigenverhoor plaatsgevonden. Het hof komt tot het oordeel dat werkgever niet is geslaagd in haar bewijs. De dringende reden voor ontslag komt daarmee niet vast te staan. Het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de werkgever wordt afgewezen.
Tegenover de verklaring van de vrouwelijke collega staat een stellige ontkenning van werknemer. Werknemer erkent een paar keer ‘fuck you’ tegen haar te hebben gezegd en haar een keer ‘lieverd’ te hebben genoemd, maar ontkent dat hij datgene heeft gezegd waarvan zij hem beticht. Uit de verklaringen volgen twee heel verschillende lezingen, hetgeen betekent dat het aankomt op de verklaringen van de overige getuigen. Een aantal getuigenverklaringen van werkgever ondersteunen in enige mate het relaas van de vrouwelijke collega. Behalve voor de verklaringen van de vrouwelijke collega en de werknemer geldt dat alle andere getuigen niet aanwezig zijn geweest bij de incidenten, waardoor zij niet uit eerste hand kunnen verklaren. Daarnaast acht het hof van belang dat er geen indicaties uit het verleden zijn die de overtuigingskracht kunnen schragen dat werknemer zich heeft uitgelaten op de wijze die hem wordt verweten. Alle bewijsmiddelen tegen elkaar afwegend komt het hof tot het oordeel dat werkgever er niet in is geslaagd te bewijzen dat werknemer seksueel grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond. Nu het grensoverschrijdend gedrag niet is komen vast te staan, betekent dit dat het hof het verzoek tot ontbinding op de e-grond en de g-grond afwijst. Het hof herstelt de arbeidsovereenkomst tussen partijen vanaf 5 november 2020 en wijst het verzoek tot loondoorbetaling toe.
Agressie en geweld
Gerechtshof Den Haag 29 augustus 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:1804 (publicatiedatum 19 september 2023)
Werkgever is eigenaar van een horecazaak. Werknemer is sinds 18 maart 2019 in dienst bij werkgever in de functie van manager. Werknemer is getrouwd met de tante van werkgever. Werkgever heeft werknemer op staande voet ontslagen omdat werknemer de zus van werkgever en haar gezin heeft bedreigd toen zij in een auto langs zijn huis reden. Werkgever stelt dat werknemer op de auto van de zus van werkgever is afgerend, begon te schelden, spugen, hen heeft bedreigd en zijn middelvinger heeft opgestoken. Vervolgens zou hij met een voorwerp in zijn handen (een knuppel of een ijzeren stok of zoiets dergelijks) via het fietspad nogmaals op hun auto afgerend. Hierdoor heeft werknemer de familie van werkgever veel angst aangejaagd en bedreigd. In eerste aanleg heeft de kantonrechter geoordeeld dat er een dringende reden was voor het ontslag op staande voet, maar dat het handelen van werknemer niet ernstig verwijtbaar was waardoor aan hem wel de transitievergoeding is toegekend.
Werknemer is hiertegen in hoger beroep gegaan en verzoekt het hof om de beschikking van de kantonrechter te vernietigen, de arbeidsovereenkomst te herstellen en de verzoeken van werkgever af te wijzen. Subsidiair verzoekt werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Anders dan de kantonrechter oordeelt het hof dat er geen dringende reden is voor het ontslag op staande voet. Werknemer had zich ziekgemeld en kampte met psychische problemen, de bestaande familieverhoudingen (tussen de echtgenote van werknemer en haar familie/zijn werkgever) waren al langer verstoord en raakten verder verstoord tijdens de periode van ziekte van werknemer. Werknemer werd meerdere keren per dag vanuit de auto van de zus van werkgever en haar gezin gefilmd en werkgever heeft onvoldoende gedaan heeft om dit te beletten en de gespannen situatie te de-escaleren. Het hof is dan ook van oordeel dat het goed voorstelbaar is dat het werknemer door zijn psychische problemen en de opgelopen spanningen, in combinatie met het gegeven dat het kennelijk voor de zus van werkgever en haar man een gewoonte werd om werknemer telkens te filmen als zij met de auto voorbijreden, teveel is geworden waardoor hij zich voorafgaand aan het incident heeft laten provoceren, een incident waarbij hij twee keer op de auto is afgerend, waarvan een keer met een staaf/stok in zijn hand. Het hof oordeelt dat geen sprake is van een dringende reden en kent een billijke vergoeding toe aan werknemer (€5.000,-- bruto).
Fraude en diefstal
Rechtbank Midden-Nederland 1 augustus 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:4251 (publicatiedatum 14 september 2023)
Werknemer is sinds 6 juli 2020 in dienst van werkgeefster in de functie van (post)bezorger. Op vrijdag 24 februari 2023 heeft werkgever telefonisch en per brief aan werknemer meegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen vanwege een dringende reden. Werkgever heeft op 23 februari 2023 ontdekt dat er in de postauto van werknemer 4 posttassen lagen, waarvan 1 tas met daarin 7 bundels met voornamelijk stempassen. De post in de posttassen had op 21 februari 2023 door werknemer bezorgd moeten worden, wat hij niet heeft gedaan. Ook heeft hij nagelaten zijn leidinggevende daarover in te lichten en heeft hij op de bewuste dag werktijd geschreven, terwijl hij niet heeft gewerkt. Hiermee heeft werknemer gehandeld in strijd met de Gedragslijn: het niet, niet goed of een dag te laat bezorgen van poststukken en zeker van stempassen is een overtreding van deze Gedragslijn. Dit geldt ook voor het niet op de hoogste stellen van zijn leidinggevende. Werknemer heeft de poststukken ook achtergehouden en daarmee onttrokken aan het bezorgproces. Werknemer verzoekt de kantonrechter te verklaren dat hij onterecht op staande voet is ontslagen en om aan te veroordelen dat aan hem een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding én een transitievergoeding verschuldigd is.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Het handelen van werknemer is een zodanig ernstige schending van de op hem rustende verplichting zich als goed werknemer te gedragen en een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen dat werkgever in hem moest kunnen stellen, dat van werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Van ernstige verwijtbaarheid is sprake daardoor de klanten van werkgever niet op tijd hun post hebben ontvangen en werkgever geen maatregelen heeft kunnen nemen om de post alsnog tijdig te laten bezorgen. Ook de omstandigheid dat werkgever een bezorgplicht heeft ten opzichte van de overheid om ten minste 95% van de post de volgende (bezorg)dag te bezorgen, is door het handelen van werknemer in gevaar gebracht. Extra verwijtbaar is het gedrag omdat in één posttas stempassen zaten. De kantonrechter wijst de verzoeken van werknemer af.
Pestgedrag
Rechtbank Rotterdam 9 augustus 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:8005 (publicatiedatum 19 september 2023)
Werknemer is sinds 1 oktober 2022 in dienst bij werkgever (AIG Europe). De werkzaamheden bestaan met name uit het maken van een risicoanalyse voor (potentiële) klanten en het onderhouden van contact met klanten. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden wegens – primair – een verstoorde arbeidsverhouding. Daarvan zou sprake zijn doordat werknemer:
(a) niet in staat is om zich aan de binnen werkgever geldende normen en waarden te houden;
(b) niet open staat voor feedback;
(c) geen reflectief vermogen heeft;
(d) voortdurend in de verdediging schiet;
(e) het doet voorkomen alsof sprake is van intimidatie of pesten;
(f) kritiek niet ter harte neemt;
(g) met klachten naar de hoogst mogelijke interne meldprocedure binnen de organisatie gaat; en
(h) ernstige beschuldigingen van racisme, pesten, discriminatie en (seksuele) intimidatie tegenover collega’s uit, terwijl die beschuldigingen na uitgebreid onderzoek ongegrond zijn verklaard.
Volgens werkgever ervaren collega’s werknemer als intimiderend door zijn agressieve manier van spreken, zijn meerdere collega’s uit eigen beweging naar werkgever gestapt met klachten over de houding en de manier van communiceren van werknemer en willen de collega’s van werknemer en zijn leidinggevende niet langer met hem samenwerken.
Werknemer kan zich hier niet in vinden en verweert zich door te stellen dat hij als een soort boeman wordt geportretteerd. Volgens werknemer zijn het juist zijn collega’s die op geïrriteerde of agressieve wijze lijken te reageren op zijn e-mails, expres lijken aan te sturen op een negatief beeld over hem, hem onterecht dingen lijken te verwijten, hem denigrerend behandelen, óver hem te praten in plaats van mét hem en hem pesten. Werknemer is dan ook van mening dat de cultuur binnen werkgever er niet op is gericht om een constructieve dialoog met elkaar te voeren. Daarnaast zou werkgever zijn meldingen van intimidatie en pesten niet serieus nemen.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de kantonrechter zijn er zodanige scheuren ontstaan in de vertrouwensband, dat die vertrouwensband niet meer kan worden gerepareerd. In plaats van dat werknemer zich rekenschap geeft van de verwijten en zelfreflectie toont, kiest hij ervoor om in de tegenaanval te gaan en allerlei verwijten richting werkgever te maken, terwijl een deel van die verwijten al uitgebreid is onderzocht en ongegrond is bevonden. De stelling van werknemer dat hij als klokkenluider bescherming geniet, aangezien hij op 5 december 2022 een melding heeft gedaan over een vermoeden van overtreding van de Mededingingswet, verwerpt de kantonrechter. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werknemer op geen enkele wijze onderbouwd dat en waarom hij te goeder trouw een melding heeft gedaan. De door werknemer gestelde melding van 5 december 2022 is ook niet in het geding gebracht en verder is werknemer vaag gebleven over wat er nu precies is gezegd en gemeld. Werknemer heeft ook geen andere stukken in het geding gebracht waaruit zou kunnen worden afgeleid dat binnen werkgever daadwerkelijk sprake is (geweest) van een misstand. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding en werknemer heeft recht op een transitievergoeding.
Plichtsverzuim
Rechtbank Den Haag 20 juni 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:12114 (publicatiedatum 13 september 2023)
Werknemer is sinds 1 juli 2019 in dienst bij werkgever. Op 1 september 2021 is werknemer uitgevallen met heupklachten. Spoor 2 is medio oktober 2022 gestart. In de nacht van 29 oktober 2022 heeft de gemachtigde van werkgever de werknemer gezien in een restaurant, waar hij als kassamedewerker werkzaamheden verrichte in het restaurant. Werkgever schakelt een onderzoeksbureau in, welke in de periode van 18 november tot en met 13 december 2022 onderzoek doet. In het onderzoeksrapport staat dat werknemer dagelijks zonder krukken liep, op werkdagen rond 09.00 uur zijn woning verliet, een winkel opende met een sleutel en daar borden en vlaggen buiten zette. Werknemer wordt uitgenodigd voor een gesprek door werkgever en wordt tijdens dit gesprek op staande voet ontslagen omdat werknemer zich volgens werkgever schuldig maakt aan bedrog en in strijd met de waarheid verklaart ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid. Werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen.
De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een dringende reden. De bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat werknemer forse beperkingen had en krukafhankelijk is bij het lopen. Deze beperkingen en afhankelijkheid staan in schril contrast met de resultaten van het onderzoeksbureau, waarin staat dat werknemer dagelijks zonder krukken het huis verliet om naar de zaak van zijn vader te gaan. De kantonrechter rekent het werknemer zwaar aan dat hij zelf aangeeft forse beperkingen te hebben in staan en lopen en krukafhankelijk is zonder daarbij een voorbehoud te maken ten aanzien van bepaalde werkzaamheden of het gebruik van krukken terwijl hij dus wel (zeer) licht belastbaar werk kon doen en (in ieder geval onder omstandigheden) zonder krukken kon lopen. Tussen niets kunnen en regelmatig zonder krukken kunnen lopen en heffen zit een groot verschil. Dat verschil is in de onderhavige zaak zo groot dat werkgever de onderzoeksbevindingen niet eerst aan de bedrijfsarts heeft hoeven voor te leggen. De kantonrechter kan hetgeen werknemer de bedrijfsarts heeft verteld over zijn gezondheidssituatie en hetgeen is gerapporteerd door het onderzoeksbureau niet anders uitleggen dan dat er bij werknemer een mate van opzet tot misleiding van de bedrijfsarts heeft bestaan en daarmee werkgever over de mate van zijn arbeidsongeschiktheid en belastbaarheid. Dat is een grove schending van zijn verplichtingen jegens werkgever en kwalificeert op zichzelf als een dringende reden. Het verzoek van werknemer om het ontslag op staande voet te vernietigen wordt afgewezen.
Rechtbank Rotterdam 12 juli 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:7321 (publicatiedatum 8 september 2023)
Werkgever houdt zich bezig met het verkopen en bezorgen van duurzame (afvalvrije) boodschappen aan consumenten. Werkneemster is sinds 15 maart 2020 in dienst bij werkgever. Zij heeft zich wegens nekklachten ziekgemeld op 29 augustus 2022. Op 12 september 2022 deelt werkgever mee dat de functie van werkneemster komt te vervallen en doet haar een voorstel voor een beëindiging met wederzijds goedvinden. Vanwege haar ziekte gaat werkneemster niet akkoord met de vaststellingsovereenkomst. De bedrijfsarts adviseert op 27 december 2022 een maximale belasting van 6 uur per week. Op 1 februari 2023 adviseert de bedrijfsarts, wegens een toename van beperkingen, om vanuit huis te re-integreren. Per 20 februari 2023 wordt de re-integratie vervolgd voor 6 uur per week. In de periode van 11 tot en met 24 februari 2023 wordt werkneemster geobserveerd door bedrijfsrecherche, in opdracht van werkgever. Werkneemster is naar een festival geweest en heeft daar headbangende bewegingen gemaakt en langere tijd gedanst. Ook heeft werkneemster herhaaldelijk zonder enige problemen zwaardere voorwerpen getild en daarmee ook trap gelopen. Op 13 maart 2023 vindt er een gesprek plaats tussen partijen, waarna werkneemster per brief op 14 maart 2023 op staande voet wordt ontslagen. Werkneemster berust in het ontslag op staande voet en verzoekt de kantonrechter om werkgever te veroordelen tot betaling van achterstallig loon, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 55.000,- bruto.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat de inzet van een recherchebureau niet gerechtvaardigd was. Het controleren van een werknemer buiten diens weten om door een onderzoeksbureau is slechts aanvaardbaar onder zeer bijzondere omstandigheden, waarin sprake is van concrete ernstige verdenkingen van ernstige overtredingen. Daarvan is hier geen sprake. Het vermoeden van werkgever was gebaseerd op een “onderbuikgevoel” en dus niet gebaseerd op concrete feiten. Het is niet te begrijpen dat werkgever niet eerst in gesprek is gegaan met werkneemster. De inzet van een recherchebureau is buitenproportioneel. Uit het onderzoeksrapport volgt volgens de kantonrechter niet dat werkneemster tegen de bedrijfsarts heeft gelogen. Werkgever is te snel overgegaan tot het ontslag op staande voet. De kantonrechter kent het achterstallige loon toe, alsmede de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding van € 20.000,- bruto.
Gerechtshof Arnhem – Leeuwarden 4 september 2023, ECLI:NL:GHARL:2023:7394 (publicatiedatum 6 september 2023)
Werknemer is sinds 1985 in dienst van (de rechtsvoorganger) van Aeronamic. Op camerabeelden is te zien dat werknemer, in strijd met de instructies, op 19 juli 2022, zonder beschermende handschoenen, een bak met geel verkleurde vloeistof (Chroom-6) door de gootsteen op het riool loost. Volgens de geldende protocollen had hij dit moeten doen in een zuurkast, waarna de vloeistof in een jerrycan wordt opgevangen. Diezelfde dag vindt er een gesprek plaats en geeft werknemer toe dat hij hetzelfde heeft gedaan op 13 juli 2022. Werknemer wordt op staande voet ontslagen, hetgeen op 20 juli 2022 per brief is bevestigd. In eerste aanleg heeft de kantonrechter de vorderingen van werknemer afgewezen, werknemer komt tegen deze beschikking in hoger beroep.
Uit de camerabeelden blijkt dat op 19 juli 2022 vanuit twee cameraposities wordt geregistreerd dat werknemer het spoelwater met Chroom(6)Oxide heeft gestort in de wasbak die uitkomt op het riool en dus niet via de zuurkast in de jerrycan. Het hof stelt voorop dat werknemer heeft erkend dat hij in strijd met de regels heeft gehandeld. Het hof is van oordeel dat werknemer de geldende strenge regels aan zijn laars heeft gelapt waarbij hij het milieu in gevaar heeft gebracht. Daar komt nog bij dat – zoals Aeronamic heeft uitgelegd – Aeronamic's bedrijfsvoering streng gereguleerd is omdat zij werkzaam is in de (militaire) vliegtuigindustrie. Alles gebeurt volgens vastgelegde protocollen en dat geldt ook voor het afvoeren van zeer giftige stoffen, zoals Chroom(6)Oxide. Zij wordt door de milieuautoriteiten goed in de gaten gehouden. Door deze regels te overtreden heeft werknemer met zijn lakse optreden niet alleen het milieu maar ook nog eens de bedrijfsvoering in gevaar gebracht. De handelwijze van werknemer levert een dringende reden op. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig.
Rechtbank Noord-Holland 5 september 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:8950 (publicatiedatum 13 september 2023)
Werknemer is werkzaam als Senior Penitentiair Inrichtingswerker bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). Op de arbeidsovereenkomst zijn de CAO Rijk, Gedragscodes Integriteit Rijk (GIR) en Gedragscode van de Dienst Justitiële Inrichtingen (GDJI) van toepassing. De GIR en GDJI vormen een (minimum) kader voor integer handelen voor (onder andere) een Senior Penitentiair Inrichtingswerker. Binnen dit kader zijn onder meer de kernwaarden “betrouwbaarheid” en “professionaliteit” uitgewerkt. Tevens wordt er een beleid gehanteerd waarin staat dat cameratoezicht kan worden gebruikt voor het onderzoeken van integriteitsschendingen door medewerkers. Op enig moment is op camerabeelden te zien dat werknemer verboden spullen (eten en telefoons) heeft ingevoerd of probeert in te voeren en dat hij gedetineerden over de rode streep in de personeelsruimte laat (hetgeen in het geldende beleid verboden is). Werknemer wordt geschorst in afwachting van verder onderzoek. Verschillende getuigen verklaren dat deze gang van zaken vaker voorkomt. DJI verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens primair verwijtbaar handelen en subsidiair een verstoorde verhouding. De werknemer verweert zich en vordert de transitievergoeding en een billijke vergoeding indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
De kantonrechter is van oordeel dat slechts een aantal verwijten dat DJI de werknemer maakt voldoende aannemelijk is geworden, maar dat het onvoldoende is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen. Zo staat vast dat werknemer, in strijd met de gedragsregels, meerdere keren etenswaren naar binnen heeft gebracht. Niet kan worden bewezen dat werknemer in opdracht een bepaalde telefoon heeft ‘geregeld’ voor een gedetineerde. Ook kan niet worden bewezen dat werknemer iets te doen heeft gehad met drugs die is aangetroffen bij een gedetineerde. Er is volgens de kantonrechter geen sprake van een voldragen e-grond. De kantonrechter komt wel tot het oordeel dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Aan een ambtenaar in overheidsdienst worden hoge eisen gesteld ten aanzien van integriteit en betrouwbaarheid. Een overheidswerkgever heeft een groot belang bij een burger die vertrouwen heeft in zijn functioneren. In een detentieomgeving geldt daarnaast meer specifiek dat betrouwbaarheid en professionaliteit van de werknemers essentieel is ter voorkoming van veiligheidsrisico’s voor henzelf, collega’s en gedetineerden. Werknemer heeft meerdere keren in strijd gehandeld met de geldende gedragsregels. Werknemer heeft door zijn gedragingen de gerechtvaardigde verdenking op zich geladen dat hij met dingen bezig was die niet in de haak waren. Dit had hij kunnen en moeten voorkomen volgens de kantonrechter. Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding dat van DJI redelijkerwijs niet langer gevergd kan worden werknemer in dienst te houden. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Aan de werknemer wordt de transitievergoeding toegekend, maar de kantonrechter ziet geen aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen.
Gerelateerd
Compliance en integriteit
