In de maand oktober 2023 zijn er diverse uitspraken gepubliceerd met betrekking tot het onderwerp Integriteit op de werkvloer. De gepubliceerde uitspraken zijn als volgt gerubriceerd:
- (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
- Agressie en geweld
- Fraude en diefstal
- Misbruik of manipulatie van informatie
- Discriminatie/bias
- Plichtsverzuim
(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
Rechtbank Midden-Nederland 21 september 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:4993 (publicatiedatum 2 oktober 2023)
Werknemer is sinds 1 maart 2022 in dienst van werkgeefster als groepsleider. In de arbeidsovereenkomst staat een clausule over onethisch gedrag. Op 28 juni 2023 vindt er een gesprek laats tussen werkgeefster en werknemer nadat er een klacht is ontvangen van een cliënte over werknemer. De volgende dag (29 juni 2023) ontvangt de werknemer een schriftelijke officiële waarschuwing vanwege ongepast en grensoverschrijdend gedrag naar een cliënte. Tijdens het gesprek heeft werknemer toegegeven zich niet bewust te zijn van zijn gedrag en gaf geen blijk van de ernst van de situatie. Op 30 juni 2023 heeft een andere cliënte een lijst van beschuldigingen opgesteld tegen werknemer, waarin ze melding maakt van vermeend onethisch gedrag. Diezelfde dag heeft werkgeefster werknemer gevraagd om op kantoor te verschijnen, wat werknemer heeft geweigerd omdat het zijn vrije dag was. Ze kwamen overeen dat hij de volgende dag op kantoor zou verschijnen, maar werknemer heeft zich op die dag ziek gemeld. Werkgeefster heeft vervolgens een brief aan werknemer gestuurd waarin hij op staande voet wordt ontslagen wegens ethisch onverantwoord en seksueel overschrijdend gedrag jegens vrouwelijke cliënten. Werknemer vordert een gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Werknemer verzoekt niet om vernietiging van het ontslag op staande voet, waarmee komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd op 30 juni 2023. De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van een dringende reden, omdat werkgeefster deze dringende reden niet voldoende heeft geconcretiseerd. De dringende reden die aan werknemer is medegedeeld en moet worden beoordeeld is “ethisch onverantwoord en seksueel grensoverschrijdend gedrag richting vrouwelijke cliënten”. Deze verwijten zijn niet geconcretiseerd in een persoonlijk gesprek, ook niet in de ontslagbrief en zijn ook niet telefonisch aan werknemer kenbaar gemaakt. In de procedure heeft werkgeefster pas gesteld dat het gaat om: intimidatie tegen cliënten, ernstige schending van bedrijfsregels of gedragscodes, herhaalde ernstige nalatigheid in de uitvoering van taken ondanks de officiële waarschuwing, ongewenst gedrag zoals seksuele intimidatie, discriminatie of pesten en verstoring van de bedrijfsvoering. Ze heeft niet specifiek aangegeven welke gedragingen van werknemer als ethisch onverantwoord en seksueel overschrijdend worden beschouwd. Er heeft ook geen hoor en wederhoor plaatsgevonden voordat het ontslag op staande voet werd gegeven. De kantonrechter concludeert er geen dringende reden is voor het ontslag op staande voet. Werkgeefster moet aan werknemer een transitievergoeding van € 885,12 bruto betalen. Daarnaast heeft werknemer ook recht op een gefixeerde schadevergoeding van € 1.983,39 bruto. Tot slot heeft werknemer recht op een billijke vergoeding van € 1.983,39 bruto.
Rechtbank Rotterdam 25 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9322 (publicatiedatum 19 oktober 2023)
Arosa biedt onder meer opvang aan slachtoffers van geweld in zogenoemde blijf-van-mijn-lijfhuizen. Werkneemster is sinds 2 januari 2018 in dienst als groepswerker. In die functie begeleidt zij cliënten van Arosa en dient zij bij te dragen aan een veilige en beschermde woon- en leefomgeving van die cliënten. Arosa heeft beleid dat erop neerkomt dat groepswerkers nooit alleen met een cliënt mogen zijn en dat buiten werktijd geen (vriendschappelijke) contacten mogen worden onderhouden. Werkneemster heeft met een cliënt wel zo’n vriendschappelijk contact onderhouden. Zij heeft de cliënt in een periode van ongeveer een jaar vier keer buiten het blijf-van-mijn-lijfhuis ontmoet, waaronder een keer in het huis van een tante van werkneemster. Zij onderhielden ook contact via Whatsapp en Snapchat. De afspraak in het huis van de tante van werkneemster vond plaats op 17 juni 2022. In de daarop volgende week is werkneemster (in de privésfeer) gedrogeerd en aangerand. Naar eigen zeggen is zij daarop in een psychose geraakt. Op 25 juni 2022 heeft zij zich ziekgemeld bij Arosa. Op 26 juni 2022 is zij de kamer van cliënt in het blijf-van-mijn-lijfhuis binnengestormd en heeft tegen de cliënt geschreeuwd. Arosa wil de arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege grensoverschrijdend gedrag van werkneemster (e-grond), disfunctioneren (d-grond), verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) dan wel een cumulatie van deze gronden (i-grond). Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, maakt werkneemster aanspraak op de transitievergoeding, indien van toepassing op de zogenoemde cumulatievergoeding en op een billijke vergoeding van € 10.000.
De kantonrechter oordeelt dat Arosa voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is geweest van verwijtbaar handelen van werkneemster dat zo ernstig is dat van Arosa in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verwijtbaar handelen van werkneemster is gelegen in de Whatsappcontacten en de ontmoetingen die zij buiten het werk om met cliënt heeft gehad. Uit de door Arosa overgelegde screenshots van de telefoon van cliënt blijkt dat werkneemster niet alleen in de privésfeer met cliënt heeft gechat, maar ook veelvuldig heeft geprobeerd een spraakgesprek via Whatsapp tot stand te brengen en cliënt erop aanspreekt als dit gesprek niet tot stand komt. Daarnaast staat vast dat werkneemster cliënt diverse malen heeft ontmoet in een woning buiten het blijf-van-mijn-lijfhuis. Door te handelen als hiervoor omschreven heeft werkneemster de grenzen van hetgeen van haar als professional verwacht mocht worden overschreden. Daarbij geldt dat juist bij het werken met kwetsbare cliënten zoals cliënt het bewaken en in acht nemen van professionele grenzen van het grootste belang is. Werkneemster heeft erkend dat zij deze grenzen kent en dat zij zich ervan bewust is dat zij die heeft overschreden in haar contact met cliënt. De kantonrechter sluit daarbij aan en kwalificeert het overschrijden van deze belangrijke grenzen als verwijtbaar handelen aan de kant van werkneemster. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2023. Arosa heeft aangevoerd dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, maar de kantonrechter volgt Arosa hierin niet. Dat sprake zou zijn geweest van seksueel grensoverschrijdend handelen van werkneemster in het contact met cliënt is niet komen vast te staan. De handelingen die werkneemster wel kunnen worden verweten, namelijk de Whatsappcontacten en de ontmoetingen die zij buiten het werk om met cliënt heeft gehad, acht de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar. De kantonrechter wijst de verzochte transitievergoeding toe, er is echter geen aanleiding om aan werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen.
Rechtbank Den Haag 26 september 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:15167 (publicatiedatum 25 oktober 2023)
Werkneemster is per 1 maart 1999 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) de Stichting Hoger Onderwijs Nederland (“Hogeschool InHolland”). Werkneemster was laatstelijk werkzaam als leidinggevende van circa 35 werknemers, op de arbeidsovereenkomst is de cao HBO van toepassing. Op 10 oktober 2022 is werkneemster uitgevallen wegens ziekte. Vanaf medio november 2022 heeft werkneemster in het kader van de re-integratie haar werkzaamheden gedeeltelijk hervat. Er geldt een ‘Regeling Vertrouwenspersonen’ binnen Hogeschool InHolland. Op 23 november 2022 heeft werkneemster samen met een collega een gesprek gevoerd met twee vertrouwenspersonen omdat er vijf collega’s uit het team van werkneemster naar de vertrouwenspersoon zijn gestapt om te klagen over het functioneren van werkneemster. Er wordt een verbeterplan opgesteld. Werkneemster ervaart het gesprek met de vertrouwenspersonen als confronterend en eenzijdig. Er is volgens haar geen ruimte voor hoor en wederhoor vanwege de vertrouwelijkheid. Per e-mail van 20 maart 2023 zijn werkneemster en de collega door de vertrouwenspersoon uitgenodigd voor een vervolggesprek dat op 12 april 2023 heeft plaatsgevonden. Werkneemster heeft zich na het gesprek volledig ziek gemeld en zij is thans nog steeds arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts stelt vast dat werkneemster om medische redenen niet kan werken. Ook geeft de bedrijfsarts aan dat het hem onduidelijk is waarom het gesprek van 12 april 2023 op die manier heeft plaatsgevonden. Werkneemster verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en INHolland te veroordelen tot betaling van onder meer de transitievergoeding (€ 58.057,63), een billijke vergoeding (€ 412.342,30) en een vergoeding van de volledige juridische kosten. INHolland verweert zich niet tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en erkent dat er een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan, maar stelt zich op het standpunt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve op de zo kort mogelijke termijn moet plaatsvinden en dat aan werkneemster geen vergoedingen toekomen.
Partijen zijn het er over eens dat de verhouding tussen hen ernstig en blijvend is verstoord. Het geschil houdt verband met de wijze waarop de werkneemster functioneert, meer in het bijzonder de wijze waarop zij zich jegens ondergeschikten zou opstellen. De tijdspanne waarin het geschil zich heeft ontwikkeld betreft de periode van 23 november 2022 tot heden. Niet in geschil is dat werkneemster tot 23 november 2022 nooit eerder is aangesproken op haar manier van leidinggeven of haar opstelling jegens ondergeschikten. Vast staat dat het functioneren van werkneemster altijd als goed is beoordeeld. Op 23 november 2022 is werkneemster door de Vertrouwenspersoon van INHolland geconfronteerd met een aantal (zeer) algemeen geformuleerde en anonieme meldingen van collega’s uit haar team die zien op door deze collega’s ervaren onveilige werkomgeving en het bestaan van een angstcultuur. Vast staat verder dat daarna een verbeterplan is opgesteld en dat is afgesproken tussentijds te evalueren. Een vervolggesprek tussen werkneemster, de Vertrouwenspersoon en haar leidinggevende heeft vervolgens plaatsgevonden op 12 april 2023. Tijdens dit gesprek is aan werkneemster medegedeeld dat de situatie is verslechterd ten opzichte van de situatie in november 2022. INHolland stelt in dat verband dat de Vertrouwenspersoon voorafgaand aan het gesprek contact heeft gezocht met alle melders om te vragen hoe zij hun werkomgeving inmiddels ervaarden. INHolland stelt zich op het standpunt dat details – gelet op het vertrouwelijke karakter van de procedure bij de Vertrouwenspersoon – niet kunnen worden gedeeld. Daarmee miskent INHolland naar het oordeel van de kantonrechter dat de procedure bij de Vertrouwenspersoon bedoeld is om hulp te bieden bij ongewenst (grensoverschrijdend) gedrag. In ieder geval zijn ook in deze procedure de meldingen voor werkneemster net zo abstract gebleven als in het verbeterplan zijn vermeld.
Niet in geschil is dat werkneemster (na het eerste gesprek in november 2022, zo blijkt uit het verbeterplan) heeft aangegeven de klachten niet te herkennen en niet te kunnen plaatsen. Ook heeft werkneemster aangegeven het gesprek met de Vertrouwenspersoon eenzijdig te vinden, omdat er geen hoor en wederhoor wordt toegepast waardoor het gissen is naar de feitelijke situaties waardoor deze uitspraken zijn gedaan. Desalniettemin heeft de leidinggevende van werkneemster de meldingen kennelijk voor waar aangenomen en heeft hij nagelaten om (i) een nadere onderbouwing van de meldingen te verlangen en (ii) om überhaupt aan te kaarten dat de procedure bij de Vertrouwenspersoon niet voor meldingen over het functioneren van werkneemster bedoeld is en dat meldingen over het functioneren van werkneemster bij hem zouden moeten worden gedaan en door hem zouden moeten worden behandeld. Uit niets blijkt dat INHolland op enige wijze onderzoek heeft gedaan naar hetgeen voorgevallen zou zijn en werkneemster de kans heeft geboden om zich op een concrete wijze te verdedigen. In die zin heeft INHolland het basisbeginsel van hoor en wederhoor geschonden en zich niet als een goed werkgever gedragen. De handelswijze van INHolland klemt te meer nu werkneemster reeds deels arbeidsongeschikt was en na het vervolggesprek in april 2023 volledig is uitgevallen. De kantonrechter is van oordeel dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van INHolland. Aan werkneemster wordt een billijke vergoeding toegekend van € 155.000 bruto en een transitievergoeding van € 58.652,01. De proceskosten worden volledig vergoed omdat er sprake is van bijzondere omstandigheden.
Rechtbank Rotterdam 27 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9003 (publicatiedatum 12 oktober 2023)
Polderpoort (werkgever) exploiteert een sportcentrum. Werknemer is sinds 1 januari 2011 in dienst en laatstelijk werkzaam als fitnessinstructeur. Werknemer is in de vroege ochtend van 6 juni 2023 door een arrestatieteam in zijn woning aangehouden en meegenomen voor verhoor. De partner van werknemer heeft Polderpoort gebeld en werknemer ziekgemeld. Later die ochtend verneemt Polderpoort dat werknemer is aangehouden. In de middag van 6 juni 2023 is de operationeel directeur van Polderpoort gehoord door de politie. De aangifte tegen werknemer is gedaan door een (voormalig) klant van Polderpoort. Polderpoort heeft het salaris van werknemer per 6 juni 2023 stopgezet. Op 8 juni 2023 wordt Polderpoort geconfronteerd met een nieuwsartikel waarin staat dat er zes verdachten zijn aangehouden vanwege misbruik en seksuele uitbuiting van een 22-jarige vrouw. Op 12 juni 2023 vindt er een gesprek plaats bij Polderpoort waarin aan werknemer wordt gevraagd of hij onschuldig is. Daarop antwoordt werknemer dat hij van zijn advocaat niets mag zeggen. Werknemer is na afloop van dit gesprek op non-actief gesteld. Op 14 juni 2023 stuurt Polderpoort een brief aan werknemer waarin staat dat hij op staande voet wordt ontslagen, tenzij het voorstel in de brief accepteert. De redenen voor het ontslag zijn: het ten onrechte ziekmelden, (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, het zijn van verdachte in een zedenzaak waarbij een minderjarig slachtoffer is betrokken en dat de ernst van deze verdenking zodanig ernstig is dat er een arrestatieteam is ingezet, waaruit zou blijken dat de politie werknemer als levensbedreigend aanmerkt. Werknemer stemt niet in met het voorstel, waarna Polderpoort op 21 juni 2023 het ontslag bevestigt. Werknemer heeft per 9 juli 2023 een andere baan. Werknemer berust in het ontslag op staande voet en verzoekt een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een transitievergoeding.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet geen standhoudt. De feiten en omstandigheden die Polderpoort in de brief van 14 juni 2023 heeft genoemd, zijn geen dringende reden, ook niet als zij in samenhang worden beschouwd. Het ziekmelden door de partner van werknemer kan, gelet op de impact van een arrestatie moeilijk worden aangerekend, laat staan aan de werknemer zelf. Ten aanzien van het (seksueel) grensoverschrijdend gedrag baseert Polderpoort zich op klachten uit 2017 en verklaringen van drie vrouwen. Het had op haar weg gelegen om werknemer de feiten uit de verklaring vóór het ontslag voor te houden, zodat hij daar deugdelijk op kon reageren. De verdenking van een strafbaar feit levert op zichzelf geen dringende reden op. Van bijkomende omstandigheden is geen sprake. Polderpoort moet aan werknemer een gefixeerde schadevergoeding, een transitievergoeding en een billijke vergoeding betalen.
Rechtbank Limburg 28 september 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:5808 (publicatiedatum 2 oktober 2023)
Werknemer is sinds 13 januari 2015 in dienst bij Vista, een onderwijsinstelling voor beroepsonderwijs, in de functie van Onderwijskundig leider. In augustus 2022 ontvangt Vista een bericht van de zedenpolitie dat tegen werknemer drie aangiftes zijn gedaan wegens grensoverschrijdend gedrag. De derde aangifte heeft betrekking op de periode dat werknemer in dienst was bij Vista. Op 25 augustus 2022 heeft Vista een brief gestuurd aan de werknemer waarin staat dat hij zich ziekmeldt totdat er meer duidelijkheid is over de uitkomsten van het politieonderzoek. De aangiftes hebben geleid tot strafrechtelijke vervolging van de werknemer. Werknemer wordt veroordeeld tot een gevangenisstraf van twaalf maanden (waarvan negen voorwaardelijk). De strafrechter heeft bewezenverklaard dat werknemer ontucht heeft gepleegd met de drie minderjarigen. Met de zeventienjarige leerlinge van Vista heeft werknemer seks gehad. Werknemer is gedetineerd. Vista verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de kortst mogelijke termijn op grond van ernstig verwijtbaar handelen en verzoekt de kantonrechter in het verlengde daarvan geen transitievergoeding aan werknemer toe te kennen.
De kantonrechter is van oordeel dat in deze verzoekschriftprocedure vaststaat dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan ontucht en verwijst daarbij naar het vonnis van de strafrechter. Door de ontuchtige handelingen met de minderjarige leerlinge van Vista (in 2018) heeft werknemer verwijtbaar gehandeld. Leerlingen moeten er op kunnen vertrouwen dat zij van medewerkers in seksueel opzicht niets te vrezen hebben. Werknemer betoogt dat er geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen en wijst op zijn vakbekwaamheid, zijn inzet en het ontbreken van verdere klachten sinds 2018. Volgens de kantonrechter is het echter zonneklaar dat werknemer niet meer valt te handhaven in zijn functie. Ook is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de kantonrechte ris het zonder meer duidelijk dat een docent die seks heeft met een (minderjarige) leerlinge toelaatbare grenzen ver overschrijdt. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en aan werknemer wordt geen transitievergoeding toegekend.
Rechtbank Rotterdam 9 oktober 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9431 (publicatiedatum 19 oktober 2023)
Werknemer is sinds 1 augustus 2011 docent bij werkgeefster. Werkgeefster verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, omdat werknemer zou hebben gezwegen over een fysieke relatie met een leerling op zijn vorige school in de zomer van 2011, een aanhouding door de politie op 4 september 2011, kort na zijn indiensttreding bij werkgeefster en een ‘kennisgeving voorwaardelijke niet vervolging’ in september 2013, met een proeftijd van twee jaar. Daarnaast is aan werkgeefster gemeld dat werknemer privécontact heeft gehad met verschillende leerlingen. Werkgeefster verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op de e-grond en subsidiair de g-grond. Werknemer verzoekt, indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 190.000,- bruto.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat er geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten door werknemer. Werknemer betwist dat hij de genoemde punten heeft verzwegen. Hij stelt werkgeefster hier altijd goed over te hebben geïnformeerd, zowel voorafgaand als tijdens zijn dienstverband bij werkgeefster. Niet is komen vast te staan dat werknemer over deze feiten heeft gezwegen. Volgens de kantonrechter is er wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding vanwege verschillende gebeurtenissen. Werknemer heeft in 2022 gedurende een aantal maanden enkele uren per week thuisonderwijs gegeven aan een leerling die een ernstig ongeluk had gehad. Voor deze lessen gebruikt werknemer zijn eigen iPad en iMac. Toen de leerling is komen te overlijden, zijn de iPad en iMac in de woning van de leerling achtergebleven. De moeder van de leerling heeft in mei 2023 foto’s, filmpjes en documenten op de apparatuur aangetroffen. Een van de bestanden bevatte een privéfilmpje waarin werknemer seksuele handelingen met zichzelf verricht. Hoewel het filmpje privé is, heeft de moeder van een leerling het op de apparatuur aangetroffen. Apparatuur die is gebruikt voor het thuis lesgeven en dus in de uitoefening van de werkzaamheden in dienst van werkgeefster. Het kan daarom niet als privékwestie worden afgedaan. Daarnaast ontdekte de moeder een document waarin werknemer een samenvatting geeft van zijn situatie van 2011 tot 2020, met vermelding van een relatie met een leerling op zijn vorige school. Dit wordt ook niet beschouwd als privé, aangezien het afstraalt op werkgeefster. Wat naar het oordeel van de kantonrechter het meest heeft bijgedragen aan het ontstaan van een verstoorde arbeidsrelatie, is dat uit de bestanden op de apparaten is gebleken dat hij in 2018 intensief contact had met een toenmalige leerling. Dit contact was niet bekend bij werkgeefster. De kantonrechter is van oordeel dat gezien de afhankelijke positie van leerlingen ten opzichte van docenten, dergelijk contact niet per definitie aan te merken is als gewoon privécontact. Bovendien had werknemer dit contact moeten melden, ongeacht de leeftijd van de leerling. De kantonrechter oordeelt dat werknemer verantwoordelijk is voor het voorkómen van dergelijke situaties. De kantonrechter vindt de bezorgdheid van werkgeefster gerechtvaardigd, gezien de verantwoordelijkheid voor de veiligheid van leerlingen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van werknemer. De lat van ernstig verwijtbaar handelen is niet bereikt, waardoor aan werknemer een transitievergoeding van € 29.521,09 bruto toekomt.
Rechtbank Limburg 18 oktober 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:6138 (publicatiedatum 18 oktober 2023)
Werknemer is sinds 1 oktober 2004 bij de Universiteit Maastricht (hierna: de UM) voor onbepaalde tijd in dienst, recentelijk als universitair hoofddocent, nadat hij van 1 februari 2018 tot 25 april 2023 tijdelijk als profileringshoogleraar (hoogleraar) “Experimentele Neuropsychofarmacologie” is aangesteld. In de toepasselijke cao Nederlandse Universiteiten (hierna: cao NU) is een bepaling opgenomen over ongewenst gedrag. Binnen de UM geldt hiervoor ook een regeling. Met ingang van 1 januari 2010 is werknemer volledig aangesteld bij de Faculty of Health, Medicine and Lifesciences (hierna: FHML), waar aan hem zowel onderwijs als onderzoekstaken zijn opgedragen. Werknemer is aangesteld bij de vakgroep psychiatrie. In september 2022 ontvangt de decaan van de faculteit een melding van seksueel grensoverschrijdend gedrag van werknemer. Er vindt een gesprek plaats tussen werknemer en de decaan. Op 3 oktober 2022 vindt er een vervolggesprek plaats met werknemer , de direct leidinggevende van werknemer en de schooldirecteur van MHeNs. Tijdens dit gesprek geeft werknemer toe dat hij gedurende de jaren 2020/2021 een seksuele relatie heeft gehad met een bij hem in begeleiding zijnde promovendus. Op 5 oktober 2022 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen werknemer, de decaan en de schooldirecteur MHeNs. In dat gesprek is de start van een nader onderzoek aangekondigd. De decaan besluit vervolgens de bestuurdersrol in het faculteitsbestuur van FHML die werknemer bekleedt per direct stop te zetten. Verder dient werknemer tot nader order zijn leidinggevende taken binnen MHeNs per direct neer te leggen. Medio oktober 2022 heeft de coördinator van het Complaints en Concerns Point van de UM aangegeven dat er meldingen over ongewenst gedrag van werknemer zijn binnengekomen en dat er dus sprake is van meer dan één melding. Werknemer is hierover geïnformeerd. In dit overleg is vervolgens afgesproken dat werknemer hangende het in te stellen onderzoek geen onderwijsactiviteiten verricht en geen onderzoekwerkzaamheden in interactie met andere werknemers uitvoert. Verder wordt afgesproken dat zijn fysieke aanwezigheid op de werkvloer niet meer gewenst is. In de periode van 1 november 2022 tot 17 april 2023 wordt er onderzoek verricht door een extern onderzoeksbureau. Uit het onderzoeksrapport blijkt onder meer dat werknemer richting diverse studenten en/of ondergeschikte medewerkers avances heeft gemaakt en hen seksueel getint heeft bejegend, wat door deze personen grotendeels als ongewenst is ervaren. De persoon met wie de werknemer een (seksuele) relatie heeft gehad heeft deze relatie als ongewenst ervaren. Op 25 april 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden over de onderzoeksresultaten tussen, onder meer, werknemer en de decaan. Bij brief van 26 april 2023 wordt aan werknemer meegedeeld dat de leerstoel van werknemer niet gecontinueerd wordt, er een verzoek wordt ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en werknemer formeel wordt geschorst. De UM verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op primair de e-grond, subsidiair de g-grond en meer subsidiair de i-grond. Het verwijtbaar handelen waarop het verzoek is gegrond, bestaat volgens de UM in essentie uit het gedrag van werknemer dat heeft geleid tot feitelijke belangenverstrengeling, de overduidelijke schijn van belangenverstrengeling, machtsmisbruik en tot seksuele intimidatie.
De kantonrechter verwerpt de procedurele bezwaren van werknemer die zien op vermeende gebreken in het onderzoek. Ten aanzien van de vraag of er sprake is van verwijtbaar handelen stelt de kantonrechter vast dat werknemer een aantal zaken uit de uitgebreide en gedetailleerde verklaringen die de betrokkenen hebben afgelegd, heeft erkend. De kantonrechter stelt vast dat sprake was van afhankelijkheidsrelaties met de geïnterviewden. Werknemer had een grote mate van autonomie in de uitoefeningen van zijn functie en uit die autonomie vloeide een sterke verantwoordelijkheid voort zich zowel intern als extern te gedragen overeenkomstig hetgeen van een persoon met dergelijke functie mag worden verwacht. Als de kantonrechter enkel in ogenschouw neemt welke voorvallen werknemer heeft erkend, dan is de kantonrechter ten aanzien van die voorvallen van oordeel dat dit gedrag niet behoeft of zelfs mag worden verwacht van een hoogleraar/een docent. Evident is dat een docent/hoogleraar zich niet op voet van gelijkheid behoort te gedragen met de studenten die hij onder zijn onderwijskundige hoede heeft, op de wijze zoals werknemer heeft gedaan. Dat werknemer met studenten op stap ging, is op zichzelf niet te beschouwen als verwijtbaar gedrag. Dat geldt wel voor de avances die werknemer richting studentes heeft gemaakt en voor het zoenen van de studentes. Het is volstrekt helder dat hij deze studentes hierdoor in een lastig parket heeft gebracht. Vanzelfsprekend had werknemer geen dronken studente mee naar huis moeten nemen. Volgens de kantonrechter komt het ongeloofwaardig voor dat er geen alternatief was dan dat werknemer deze studente bij hem thuis de nacht liet doorbrengen. Dit strookt ook niet met de verklaringen van de geïnterviewden, waaruit volgt dat het juist werknemer was die deze studente, tegen de zin in van de aanwezigen, op de fiets meenam. Hierbij heeft hij deze studente kort na het voorval nog gemaild en haar meegedeeld dat hij nergens spijt van had en haar nog wilde spreken. Dit roept de vraag op waar hij geen spijt van had en waar werknemer de studente nog over wilde spreken.
Gezien het verschil in hoedanigheid (docent, coördinator tegenover een studente), de ontwikkelingsfase waarin deze studentes zich bevonden en het feit dat zij gedronken hadden, is goed voorstelbaar dat deze studentes tot handelingen zijn overgegaan die zij in volledige vrijheid niet zouden hebben verricht. In dat verband acht de kantonrechter niet van belang of het initiatief tot die handelingen, zoals werknemer bij herhaling stelt, uitging van de studente of van werknemer zelf. Werknemer had zich eenvoudigweg van dit gedrag moeten onthouden. Het is vanzelfsprekend dat hij de verantwoordelijkheid niet bij de studentes kan leggen. Datzelfde geldt ook voor zover het gaat om een postdoc of promovendus. Ten aanzien van de (seksuele) relatie die werknemer heeft onderhouden met een van zijn promovendi, stelt hij dat hij niet op de hoogte was van de verplichting tot het melden van deze relatie. Volgens de kantonrechter is dat niet van belang, werknemer behoorde hiervan op de hoogte te zijn. Niet alleen omdat hij als hoogleraar/docent geacht moet worden de reglementen van de UM (op hoofdlijnen) te kennen, maar ook omdat het een maatschappelijke norm is dat iemand in zijn positie geen seksuele relatie zou moeten aangaan met iemand die tot hem in een afhankelijkheidsrelatie staat.
De kantonrechter is van oordeel dat het gedrag van werknemer kwalificeert als verwijtbaar handelen of nalaten en wel zodanig dat het van de UM niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet voor werknemer duidelijk zijn geweest dat zijn gedrag door de UM, maar ook naar maatschappelijke normen, als ontoelaatbaar werd beschouwd. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werknemers handelen de hoge drempel van de ernstige verwijtbaarheid dan ook overschreden. Gelet op het feit dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per heden en komt aan werknemer geen transitievergoeding toe.
Agressie en geweld
Rechtbank Noord-Holland 26 september 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:9820 (publicatiedatum 6 oktober 2023)
Werkneemster is in dienst bij Topgeschenken Nederland B.V. (“Topgeschenken”) op basis van (een derde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 1 juni 2023 tot 1 juni 2024). Werkneemster is facilitair medewerker en receptioniste. Op 19 mei 2023 is werkneemster met haar partner en vrienden naar een restaurant gegaan, waar ze de CEO van Topgeschenken tegenkomt. De gezelschappen hebben zich gemengd en hebben samen gedronken, waaronder shotjes. Daarna ontstaat er op straat een handgemeen tussen de partner van werkneemster en de CEO, waar werkneemster bij aanwezig was. Over de aanleiding voor het handgemeen en de rol van werkneemster daarin verschillen partijen van mening. Topgeschenken heeft aangifte gedaan van het handgemeen. Op 20 mei 2023 heeft werkneemster een WhatsAppbericht gestuurd naar de CEO, waarin ze haar excuses aanbood en vraagt om een gesprek. De CEO reageert afwijzend en kondigt werkneemsters ontslag aan. Topgeschenken ontslaat werkneemster daarna per brief van 20
Gerelateerd
Compliance en integriteit
