In de maand juni 2023 zijn er diverse uitspraken gepubliceerd met betrekking tot het onderwerp Integriteit op de werkvloer. De gepubliceerde uitspraken zijn als volgt gerubriceerd:
- (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
- Agressie en geweld
- Fraude en diefstal
- Misbruik of manipulatie van informatie
- Drugsrelateerde zaken
(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
Rechtbank Midden-Nederland 28 april 2023, ECLI:RBMNE:2023:1982 (publicatiedatum 26 juni 2023)
Werknemer is op 9 oktober 2017 in dienst getreden van werkgever. Werknemers maken gebruik van het interne communicatiesysteem “Slack”, onder meer voor het uitwisselen van tekstberichten. Werknemer is al geruime tijd ziek, heeft depressieve klachten en spreekt daarover met leidinggevende en diverse collega’s. Na enige tijd ontstaat een vriendschappelijke relatie tussen werknemer en een collega. Zij is ook op de hoogte van de depressieve klachten. Via “Slack” vraagt werknemer aan zijn collega om tijdens een zakenreis richting Las Vegas, een oogje in het zeil te houden en hem te vragen naar zijn gezondheid. Tijdens de reis naar Las Vegas ervaart werknemer forse klachten, maar ondanks mondelinge en schriftelijke verzoeken, biedt zijn collega geen hulp. Na terugkomst van de reis stuurt werknemer wederom een “Slackbericht” waarin hij aangeeft met zijn collega te willen spreken, onder meer omdat hij het oneerlijk vindt dat zij hem niet heeft geholpen.
De collega doet vervolgens melding bij de leidinggevende van werknemer en geeft aan dat zij zich ongemakkelijk voelt door de houding van werknemer. Er vinden gesprekken plaats tussen werknemer en zijn collega, onder leiding van een externe vertrouwenspersoon. Ondanks die gesprekken en de afspraken die tijdens die gesprekken zijn gemaakt, stuurt werknemer tóch een e-mail aan zijn collega waarin hij zijn frustraties uit. Die e-mail vormt de aanleiding voor een onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag, een officiële waarschuwing én een contactverbod. Als reactie op deze waarschuwing en het contactverbod, stuurt werknemer een brief aan zijn werkgever, waarin hij aangeeft dat hij twijfelt of hij nog vertrouwen heeft in werkgever. Die reactie vormt de aanleiding voor een vrijstelling van werk. Vervolgens meldt werknemer zich ziek, waarbij wordt geconcludeerd dat alleen sprake is van een arbeidsconflict. Er wordt een mediationtraject gestart, waarna hij zijn werkzaamheden niet mag starten. Door werkgever wordt een ontbindingsverzoek ingediend, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde verhouding. Werknemer start een kort geding waarin hij vraagt te worden toegelaten tot de arbeid.
Die vordering wordt door de voorzieningenrechter afgewezen. De kantonrechter oordeelt dat opheffing van de non-actiefstelling op dit moment niet aangewezen is. Het ontbindingsverzoek is niet direct kansloos en de verstandhouding met de collega dient te verbeteren alvorens van werkhervatting sprake kan zijn. Wat de kantonrechter betreft, benut de werkgever de tijd tot de behandeling van het ontbindingsverzoek voor een dergelijke poging.
Rechtbank Noord-Holland 3 mei 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:4355 (publicatiedatum 2 juni 2023)
Werkneemster is in dienst bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de functie van allround medewerker bediening. Op enig moment vindt er een incident plaats tussen werkneemster en de chef-kok, waarna werkneemster zeer emotioneel en overstuur is. De chef-kok is op haar afgelopen, heeft haar vastgegrepen, tegen de muur geduwd en met zijn handen bij haar keel vastgegrepen. Zij meldt zich daarna ziek. Bij schriftelijke aanzegging zegt werkgever de arbeidsovereenkomst met werkneemster op en meldt haar ziek uit dienst. Werkneemster verzoekt een billijke vergoeding, materiële en immateriële schadevergoeding nu volgens haar het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst te wijten is aan het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Werkgever is tekortgeschoten in haar haar verplichting om zorg te dragen voor een veilige – niet vrouwonvriendelijke – werkomgeving, waardoor zij slachtoffer is geworden van agressie en (seksuele) intimidatie.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van werkgever. Niet in geschil is dat er sprake is geweest van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Volgens de kantonrechter heeft werkgever onvoldoende gedaan om dit te voorkomen. Er gingen al verhalen/roddels rond in het bedrijf over het gedrag van de chef-kok (bij eerdere werkgevers) en één maand voor het incident kwam er een melding van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag door de chef-kok binnen bij werkgever. Werkgever heeft meerdere gesprekken gevoerd met de chef-kok. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever meer had moeten doen dan enkel het voeren van gesprekken, omdat de verhalen/roddels bij werkgever bekend waren. Werkgever had ervoor moeten zorgen dat na de melding het management zich vertoonde en aanwezig was op de werkvloer op momenten dat de chef-kok samenwerkte met vrouwelijke collega’s. De kantonrechter oordeelt dat werkneemster arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van werkgever voor de arbeidsomstandigheden, daarvan valt werkgever een ernstig verwijt te maken. Aan werkneemster wordt een billijke vergoeding van € 5.000,- bruto toegekend, alsmede een materiële en immateriële schadevergoeding.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant 4 mei 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:3611 (publicatiedatum 7 juni 2023)
Werknemer is op 15 augustus 2022 voor bepaalde tijd in dienst getreden van Cleanprofs B.V. (hierna: Cleanprofs) in de functie van medewerker algemeen schoonmaakonderhoud. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf van toepassing. Werknemer is op 24 oktober 2022 op staande voet ontslagen wegens het bedreigen/intimideren en het onheus bejegenen van collega’s op 20 oktober 2022 gedurende werktijd. Tijdens dit voorval heeft werknemer zich agressief en handtastelijk gedragen en een collega in het gezicht geduwd/geslagen. Werknemer heeft op 29 november 2022 geprotesteerd tegen het ontslag. Werknemer heeft een voor hem positieve schriftelijke verklaring overgelegd van een getuige bij het incident waarvoor het ontslag is verleend. Werknemer verzoekt onder meer vernietiging van het ontslag op staande voet en betaling van achterstallig loon alsmede eindejaarsuitkering over 2022 en 2023. Artikel 16 van de cao bepaalt namelijk dat werknemer recht heeft op een eindejaarsuitkering indien de werknemer op 31 december van het kalenderjaar of bij einde dienstverband zes maanden onafgebroken in dienst is bij werkgever.
De kantonechter oordeelt dat vast staat dat werknemer op 20 oktober 2022 zijn leidinggevende heeft gebeld in verband met problemen die werknemer ondervond tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden, waarop zijn leidinggevende ter plaatse is gekomen. De kantonrechter oordeelt dat uit de getuigenverklaring onvoldoende blijkt dat werknemer zich agressief, handtastelijk en intimiderend jegens zijn leidinggevende heeft gedragen en dat hij hem in zijn gezicht heeft geduwd en geslagen. In elk geval kan het incident van 20 oktober 2022, gelet op de getuigenverklaring, er niet toe leiden dat sprake is geweest van een dringende reden. Uit de getuigenverklaring volgt immers dat het juist leidinggevende was die werknemer heeft vastgepakt en intimiderend heeft toegesproken waarop werknemer heeft gereageerd met een duw. De conclusie is dat het ontslag van 24 oktober 2022 niet rechtsgeldig is gegeven en dat werknemer recht heeft op loon tot het einde van rechtswege. Daarnaast heeft werknemer ook recht op de eindejaarsuitkering over 2023, maar niet die van 2022 omdat in 2023 wel en in 2022 niet aan de voorwaarden daarvoor is voldaan. Werknemer heeft tot slot recht op de transitievergoeding.
Rechtbank Rotterdam 8 mei 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:4494 (publicatiedatum 6 juni 2023)
Werknemer is sinds 1 januari 2022 in dienst bij (rechtsvoorganger van) werkgeefster. Vanwege loonbeslagen hebben partijen met ingang van 1 januari 2022 andere afspraken gemaakt over de loonuitbetaling aan werknemer. Per die datum is het loon verlaagd naar een bedrag van € 1.756,20 bruto per maand. Het verschil tussen het oude salaris en het nieuwe (lagere) salaris zou door werkgeefster in december 2022 aan werknemer worden uitbetaald. In de ochtend van 3 november 2022 heeft er in het bedrijfspand van werkgeefster een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer en een bestuurder van werkgeefster over de uitbetaling van de gereserveerde (loon)bedragen. Dit gesprek mondt uit in een discussie en in een fysieke confrontatie. Op 3 november 2022 is werknemer op staande voet ontslagen wegens onder meer het bedreigen aan het adres van de bestuurder. Werknemer verzoekt betaling van de billijke vergoeding en transitievergoeding.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat partijen het er over eens zijn dat het gesprek op 3 november 2022 is uitgemond in een verhitte discussie waarbij de gemoederen tussen partijen hoog opliepen. Werkgeefster erkent dat de bestuurder de werknemer fysiek heeft aangeraakt door hem ‘een duwtje in zijn nek’ te geven. Dat werknemer daarop reageert en dingen zegt die hij achteraf bezien beter niet had kunnen zeggen, is in die context niet geheel onbegrijpelijk. Dat werknemer de bestuurder en/of aandeelhouders (met de dood) heeft bedreigd, is echter niet gebleken. De WhatsApp-berichten waarin bedreigingen worden geuit zijn afkomstig van de neef van werknemer. Onder omstandigheden kunnen gedragingen van vrienden en/of familieleden van een werknemer aan een werknemer worden toegerekend, maar werkgeefster verwijt werknemer in de ontslagbrief dat hij zelf bedreigingen heeft geuit. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat onvoldoende is gebleken dat werknemer een grens heeft overschreden. Werkgever had er voor kunnen kiezen om werknemer een officiële waarschuwing te geven. In plaats daarvan heeft zij echter naar het ingrijpendste middel van een ontslag op staande voet gegrepen. Dat is onder de gegeven omstandigheden naar het oordeel van de kantonrechter niet gerechtvaardigd. Het ontslag op staande voet is niet geldig, zodat aan werknemer een billijke vergoeding toekomt. Aan werknemer komt eveneens een transitievergoeding en de gefixeerde ontslagvergoeding toe.
Rechtbank Noord-Holland 11 mei 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:4529 (publicatiedatum 7 juni 2023)
Werknemer is sinds 18 november 1991 werkzaam bij (de rechtsvoorganger van) Hago Airport Services B.V. (hierna: HAS), als voorman/plaatsvervangend teamleider. In september 2021 laat HAS een algemeen cultuuronderzoek verrichten. Uit het onderzoeksrapport blijkt dat een aantal werkneemsters ervaringen hebben met seksuele intimidatie en grensoverschrijdend gedrag door een teamleider en diverse voormannen (waaronder werknemer). De onderzoeksresultaten zijn met werknemer besproken. Hij wordt vrijgesteld van werk en krijgt de keuze of hij mee wil werken aan een vaststellingsovereenkomst of dat er diepgaander onderzoek wordt gedaan. Werknemer kiest voor dit laatste. Na nader onderzoek naar de aannemelijkheid, aard en ernst van de meldingen kan niet worden vastgesteld of het vermeend ongewenst gedrag ook daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. Er wordt onder meer geadviseerd werknemer elders te werk te stellen. HAS biedt werknemer vervolgens twee soortgelijke functies aan op een andere werkplek. Werknemer weigert dit en vordert in kort geding wedertewerkstelling in zijn eigen functie.
De kantonrechter acht het zorgvuldig dat HAS in het najaar van 2021 een (anoniem) algemeen cultuuronderzoek heeft laten plaatsvinden, omdat zij een stap wilde zetten in de psychosociale veiligheid op de werkvloer. Uit het onderzoek blijkt dat drie vrouwelijke collega’s onafhankelijk van elkaar gelijkluidende meldingen hebben gedaan over (in totaal vier incidenten) waarbij werknemer hen bij de borsten en/of billen zou hebben vastgepakt/aangeraakt. Naast de eigen verklaringen van meldsters zijn er geen harde en objectiveerbare feiten of omstandigheden zijn die het ongewenste gedrag bevestigen of ontkrachten. De kantonrechter overweegt dat weliswaar niet onomstotelijk is komen vast te staan dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan de gedragingen, maar dat HAS gelet op de aard en de ernst van de meldingen en de overige bevindingen uit het eindrapport vooralsnog een redelijke en voldoende zwaarwegende grond heeft om werknemer niet meer in zijn eigen functie te werk te stellen. HAS heeft immers de verplichting een veilig werkklimaat te creëren voor ál haar werknemers. Van belang is verder dat sprake is van een hiërarchische werkrelatie, wat meebrengt dat werknemer bij toewijzing van de vordering zou terugkeren als leidinggevende van meldsters. Het belang van HAS bij handhaving van de op non-actiefstelling dient dan ook te prevaleren boven het belang van werknemer om, vooruitlopend op de uitkomst van de reeds aanhangige ontbindingsprocedure, terug te keren in zijn functie.
Rechtbank Midden-Nederland 11 mei 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:2127 (publicatiedatum 30 juni 2023)
Werknemer is sinds 1 augustus 2008 in dienst bij werkgeefster als docent lichamelijke opvoeding. Op 16 maart 2022 doet een voormalig leerling van de school een melding bij het bestuur van seksueel grensoverschrijdend gedrag van werknemer in de periode 2014-2016. Werkgeefster doet melding bij de vertrouwenspersoon van de Onderwijsinspectie en neemt contact op met de zedenpolitie. Op 11 april 2022 wordt werknemer door werkgeefster op de hoogte gesteld van de melding en geschorst. Werknemer ontkent dat hij zich ongeoorloofd zou hebben gedragen. Vervolgens vinden er een aantal vervolggesprekken plaats, waarna de schorsing wordt verlengd. Per brief van 25 mei 2022 wordt werkgeefster door werknemer gesommeerd mede te delen wat de concrete en volledige inhoud is van de melding en van wie de melding afkomstig is. Er wordt een kort geding wedertewerkstelling aangekondigd. Aan dit verzoek wordt gevolg gegeven, in die zin dat een externe partij de opdracht krijgt om de werknemer te informeren over de concrete melding. Door werknemer wordt op geen enkele wijze gereageerd. Dat is voor werkgeefster de aanleiding om een intern onderzoek te starten dat door diezelfde externe partij wordt uitgevoerd.
Op 1 december 2022 wordt een eindrapportage uitgebracht. De conclusie wordt getrokken dat de inhoud van de vier verklaringen verschillen in ernst, duur en omvang, maar dat de gemeenschappelijke factor seksueel grensoverschrijdend gedrag van werknemer betreft. Op basis van deze informatie is het aannemelijk dat het grensoverschrijdende gedrag heeft plaatsgevonden. Op basis van deze bevindingen wordt door werkgeefster het ontbindingsverzoek op grond van primair verwijtbaar handelen/nalaten en subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding ingediend.
Werknemer stelt zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen, omdat de onderzoekers buiten hun opdracht zijn getreden en er ook procedurele fouten zouden zijn gemaakt. De kantonrechter reageert niet op alle bezwaren die werknemer tegen de rapportage heeft geuit. Voor de beoordeling of sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten dient de kantonrechter immers de feiten vast te stellen die het beroep op deze grond kunnen dragen. Nu werkgeefster hiervoor naar de resultaten van het onderzoek heeft verwezen, zal de kantonrechter op basis van die onderzoeksrapportage beoordelen welke van de daarin genoemde feiten in voldoende mate vaststaan. De kantonrechter trekt uit deze feiten zelf zijn conclusies en laat zich daarbij niet leiden door de conclusies die de onderzoekers hebben getrokken.
De kantonrechter stelt vast dat het hier gaat om drie meldingen met dezelfde strekking die onafhankelijk van elkaar zijn gedaan. Er is geen reden om onderlinge afstemming aan te nemen en er zijn geen signalen van een hetze van deze drie vrouwen tegen werknemer . Op basis van deze drie meldingen is voldoende komen vast te staan dat hij zich heeft bediend van seksuele toespelingen in de werksituatie en zelfs ten opzicht van leerlingen waaronder ook de stagiaire is te rekenen. Werknemer heeft onvoldoende professionele afstand in zijn professionele handelen heeft bewaard. Dit is onaanvaardbaar, zeker voor een onderwijsinstelling die immers een veilige omgeving aan de haar toevertrouwde minderjarigen moet bieden. Voor zover werknemer zich niet bewust was van de ongeoorloofdheid van zijn gedrag, had hij dit vanuit zijn positie en verantwoordelijkheid als docent redelijkerwijze moet zijn. Dit geldt temeer, nu in de gedragscode uitdrukkelijk is beschreven welk gedrag valt onder seksuele intimidatie en dat daaronder ook seksueel getinte vragen, opmerkingen of humor valt. Er is sprake is van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst van partijen. Herplaatsing ligt niet in de rede, gelet op de aard en de ernst van het gedrag van werknemer . De kantonrechter acht dit gedrag ernstig verwijtbaar. Het ontbindingsverzoek wordt daarom toegewezen. Vanwege het ernstig verwijtbaar handelen, wordt aan de werknemer geen transitievergoeding toegekend.
Rechtbank Noord-Nederland 17 mei 2023, ECLI:NL:RBNNE:2023:2240 (publicatiedatum 8 juni 2023)
Werkneemster is op 1 september 2018 in dienst getreden bij zorginstelling Noorderbreedte B.V. (hierna: Noorderbreedte) en vervult de functie van woon-zorgondersteuner. In de zorginstelling wonen dementerende ouderen en werkneemster is aanspreekpunt voor bewoners en biedt hen ondersteuning bij dagelijkse bezigheden. Noorderbreedte ontvangt een melding van twee collega’s over een aantal voorvallen waarbij werkneemster betrokken was. Diezelfde dag vindt er een gesprek plaats met werkneemster en wordt zij op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief wordt onder meer vermeld dat werkneemster aan een kwetsbare oudere bewoner met dementie een pornografisch filmpje heeft laten zien. Het was werkneemster en het overige zorgpersoneel bekend dat deze bewoner seksueel ontremd was. Het tonen van het pornografische beeldmateriaal zorgde ervoor dat deze bewoner nog meer opgewonden raakte. Werkneemster en een andere collega vonden dit erg grappig en hebben dit in geuren en kleuren verteld aan een andere collega. Zij zeiden daarbij wel dat deze collega het aan niemand mocht vertellen. Werkneemster verzoekt primair vernietiging van het ontslag op staande voet en subsidiair een billijke vergoeding.
Volgens de kantonrechter staat vast dat er, in aanwezigheid van werkneemster, pornografisch beeldmateriaal is getoond aan een kwetsbare, oudere, demente bewoner voor wiens welzijn werkneemster als woon-zorgondersteuner verantwoordelijk was. Werkneemster heeft verzuimd om op dat moment in te grijpen of op enig moment nadien melding te maken van het voorval. Ook staat vast dat werkneemster op de hoogte was van de seksuele ontremming van de desbetreffende bewoner en van het feit dat hij hiervoor medicatie kreeg. De kantonrechter is van oordeel dat voormelde gedraging in de specifieke omstandigheden van het geval kwalificeert als een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Door het bewust (toelaten van het) tonen van het pornografisch beeldmateriaal aan de kwetsbare bewoner - terwijl werkneemster ook nog eens op de hoogte was van de specifieke kwetsbaarheid van de bewoner op dit punt - is werkneemster ernstig tekortgeschoten in haar kerntaak en heeft zij grensoverschrijdend gehandeld. De kantonrechter wijst de verzoeken van werkneemster af, het ontslag op staande voet in gerechtvaardigd.
Rechtbank Rotterdam 19 mei 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:4489 (publicatiedatum 6 juni 2023)
Werknemer is in dienst van Stichting H3O voor christelijk peuterwerk kinderopvang, primair en voortgezet onderwijs (hierna: H3O). Op 9 december 2022, ‘paarse vrijdag’, besteedt de locatie waar werknemer werkzaam is, aandacht aan dit thema. Werknemer geeft duidelijk te kennen aan dat dit niet te verenigen is met zijn geloofsopvatting. Hij weigert een paars armbandje en discussieert fel met leerlingen en collega’s over de vraag hoe homoseksualiteit zich verhoudt tot de bijbel en het (christelijke) geloof. Na deze gebeurtenissen zijn de standpunten en de verhoudingen verhard. Werknemer wordt geschorst en partijen kunnen het verschil van inzicht niet overbruggen. Ondertussen verschijnen in de media verschillende artikelen over het conflict, hetgeen de afstand tussen partijen vergroot. H3O verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op verschillende gronden.
De kantonrechter oordeelt dat de gebeurtenissen op paarse vrijdag zijn te beschouwen als beginpunt van de onderlinge verstoring. Hoewel beide partijen op onderdelen een andere perceptie hebben van de gebeurtenissen op die dag (werd werknemer wel of niet geprovoceerd door leerlingen, was zijn actie op de regenboogvlag daadwerkelijk spugen of niet?), vaststaat dat werknemer een hem aangeboden paars armbandje heeft geweigerd en vervolgens op verschillende momenten fel heeft gediscussieerd met zowel leerlingen als collega’s. Was het bij deze gebeurtenissen op paarse vrijdag gebleven, dan hadden partijen elkaar wellicht nog weer kunnen vinden, mede gelet op het vrij lange dienstverband van werknemer. De publiciteit in de media is olie op het vuur geweest en heeft de tweespalt tussen partijen nog verder vergroot. De informatie die in de publicaties wordt gedeeld, is afkomstig van werknemer. De publiciteit en daarmee gepaardgaande verharding en onrust ligt volledig in de invloedssfeer van werknemer en niet in die van H3O. Naar het oordeel van de kantonrechter is het verschil van inzicht tussen partijen over op school al dan niet geoorloofde uitingen over geloofsopvattingen na paarse vrijdag onoverbrugbaar geworden en is de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam ontwricht. Herplaatsing is geen reële optie meer. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van de transitievergoeding.
Rechtbank Den Haag 23 mei 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:7925 (publicatiedatum 15 juni 2023)
Werknemer is sinds 1 januari 2004 werkzaam voor TUI Nederland N.V (hierna: TUI). Werknemer is verantwoordelijk voor de inkoop van reisproducten en werkt nauw samen met werknemers van TUI uit Duitsland. Op 21 oktober 2022 is werknemer per brief geconfronteerd met een aantal algemeen benoemde, maar anonieme klachten (21) van Duitse collega’s over ongewenst gedrag (verbitterd, onbetrouwbaar, ongeïnteresseerd, manipulatief) van hem. TUI heeft werknemer een officiële (laatste) waarschuwing gegeven en verzocht te stoppen met deze gedragingen alsmede gewaarschuwd voor arbeidsrechtelijke consequenties bij herhaling of represailles. Werknemer heeft op deze brief onder meer gereageerd dat de aantijgingen als complete verassing komen, hij zich niet in de klachten herkent, hij openstaat voor mediation en hij de waarschuwing buiten proportie vindt. Werknemer is zijn functie blijven vervullen en is vervolgens prima beoordeeld op zakelijke prestaties maar minder goed op zijn gedrag. Op 13 januari heeft werknemer een gesprek gehad. Naar aanleiding daarvan heeft TUI op 23 januari 2023 geschreven dat werknemer zijn functioneren niet heeft verbeterd. Op 9 februari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden, waarna werknemer een e-mail heeft ontvangen dat TUI geen vertrouwen meer in hem heeft. Na het gesprek d.d. 13 februari 2023 krijgt werknemer een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Op 15 februari 2023 is werknemer vrijgesteld van werkzaamheden, gevolgd door de mededeling dat TUI zich genoodzaakt ziet over te gaan tot eenzijdige beëindiging via de kantonrechter. TUI verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
De kantonrechter oordeelt dat het gaat om (voor werknemer) abstracte klachten die zodanig divers zijn dat eigenlijk niet concreet wordt op welke elementen werknemer zijn gedrag had moeten verbeteren, laat staan hoe hij dat had moeten doen. Ook is werknemer niet in de gelegenheid gesteld zich te verdedigen. TUI heeft daarmee het beginsel van hoor en wederhoor geschonden. Daarnaast had het op de weg van TUI gelegen om met werknemer een concreet verbetertraject te bespreken en in te zetten. Dat heeft TUI nagelaten, terwijl werknemer meermaals heeft aangegeven zich te willen verbeteren. Daar komt nog bij dat TUI werknemer een officiële laatste waarschuwing heeft gegeven, terwijl werknemer nooit eerder een officiële waarschuwing heeft ontvangen. Deze aanduiding heeft de verhoudingen onnodig extra op scherp gesteld. Vervolgens is TUI in een stroomversnelling van geen vertrouwen in werknemer naar een vaststellingsovereenkomst naar een op non-actiefstelling en tot slot een eenzijdige beëindiging gegaan. Naar het oordeel van de kantonrechter is de arbeidsverhouding, gelet op voornoemde gebeurtenissen, onomkeerbaar verstoord zodat het ontbindingsverzoek wordt toegewezen. Omdat er volgens de kantonrechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van TUI, wordt aan werknemer een billijke vergoeding toegekend van € 235.000 bruto.
Rechtbank Noord-Holland 30 mei 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:5103 (publicatiedatum 12 juni 2023)
Werknemer is op 1 december 2021 in dienst getreden bij IRE als Finance Director en maakt onderdeel uit van het MT. IRE is een bedrijf dat commerciële, technische en financiële managementdiensten verleent aan commerciële vastgoedpartijen. In die hoedanigheid verzorgt IRE voor haar klanten de facturatie en incasso van servicekosten en is zij aanspreekpunt voor zowel verhuurders als huurders. IRE heeft e-mails overgelegd waaruit volgt dat er contact is geweest tussen Synvest en medewerkers van de financiële administratie van IRE over de sterk stijgende energiekosten en de gevolgen daarvan voor de servicekosten voor huurders van Synvest. Synvest heeft IRE op 9 december 2021 en 7 maart 2022 gevraagd haar huurders hierover zo snel mogelijk te informeren en de voorschotten servicekosten tijdig bij te stellen om de kostenverhoging voor te zijn. Per e-mail van 19 oktober 2022 heeft de directeur Vastgoed van SynVest zijn zorgen geuit over (de afrekening en verhoging van) de servicekosten. Hierover is tussen werknemer en de statutair bestuurder van IRE discussie ontstaan. Op 10 november 2022 heeft de statutair bestuurder van IRE werknemer op non-actief gesteld en hem een beëindigingsvoorstel gedaan, omdat er bij de aandeelhouder en directie van IRE geen vertrouwen meer was in een verdere samenwerking. IRE verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-, h-, d- en i-grond.
De kantonrechter is van oordeel dat IRE, in het licht van de gemotiveerde betwisting door werknemer, onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de arbeidsverhouding tussen werknemer enerzijds en de medewerkers anderzijds ernstig en duurzaam verstoord is geraakt en dat IRE zich onvoldoende heeft ingespannen om tot verbetering/herstel van de arbeidsverhoudingen te komen. De kantonrechter begrijpt dat het balletje is gaan rollen doordat de statutair bestuurder van IRE in het najaar van 2022 signalen van de directeur Vastgoed van SynVest kreeg dat een aantal zaken niet goed liepen. Van IRE had verwacht mogen worden dat zij op dat moment met werknemer was gaan zitten om deze zaken met hem te bespreken en zich in te spannen eventuele problemen (samen met werknemer) op te lossen. Dat heeft IRE nagelaten. Ook is er geen sprake van een voldragen h-grond. Gesteld noch gebleken is dat sprake is van een onoverbrugbaar verschil in inzicht over het te voeren beleid. IRE heeft wél aangevoerd dat er een verschil van inzicht is over de wijze waarop de functie moet worden uitgeoefend, maar de omstandigheden waarmee zij dit onderbouwt, zijn allemaal terug te voeren op kritiek op het functioneren van werknemer. Daarvoor is de h-grond niet bedoeld. Het verzoek tot ontbinding op de d-grond kan ook niet worden toegewezen. De kritiekpunten die werknemer worden verweten zijn niet onderbouwd, zodat niet vast is komen te staan dat deze gegrond zijn. Hoewel werknemer vanuit zijn functie van Finance Director verantwoordelijk is voor de financiële administratie, is de kantonrechter er niet van overtuigd geraakt dat de problemen (volledig) aan (het functioneren van) werknemer te wijten zijn. Werknemer heeft toegelicht dat hij niet of nauwelijks is ingewerkt, dat hij naast zijn eigen functie ook de functie van commercieel directeur vervulde, dat de financiële afdeling bij zijn aantreden onderbezet was, dat eerdere (voor zijn komst opgestelde) eindafrekeningen incorrect waren en moesten worden gecorrigeerd, dat ten behoeve van de nieuw aangekochte panden een nieuwe servicekostenstructuur moest worden opgesteld, terwijl er (nog) geen goedwerkend vastgoedmanagementsysteem was en dat de daarvoor benodigde documentatie ontbrak/niet op orde was. IRE heeft onvoldoende tegen dit alles ingebracht. Hierdoor is niet uit te sluiten dat het disfunctioneren (niet ook) het gevolg is van onvoldoende zorg van IRE voor scholing en/of de arbeidsomstandigheden. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen.
Hof Den Bosch 8 juni 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:1880 (publicatiedatum 9 juni 2023)
Werknemer is sinds 1 juni 1990 in dienst bij werkgever. Op 21 april 2022 heeft een incident plaatsgevonden waarbij werknemer tegen de coördinator, tevens zijn direct leidinggevende “Ik schiet jullie kapot” heeft gezegd. Diezelfde dag is werknemer op staande voet ontslagen. Op 25 april 2022 heeft werknemer zich ziek gemeld. Werkgever heeft deze ziekmelding, gezien het ontslag op staande voet, niet geaccepteerd. De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Werknemer is in hoger beroep gegaan en verzoekt het hof primair het ontslag op staande voet te vernietigen en subsidiair een billijke vergoeding, de transitievergoeding en een vergoeding wegens het onregelmatig opzeggen.
Het hof overweegt dat op grond van artikel 7:678 lid 2 sub e BW een dringende reden aanwezig kan worden geacht wanneer de werknemer de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt. Het staat vast dat werknemer “Ik schiet jullie kapot” heeft geroepen tegen zijn leidinggevende, nadat hij door hem op zijn rijgedrag was aangesproke
Gerelateerd
Compliance en integriteit
