In de maand juli 2023 zijn er diverse uitspraken gepubliceerd met betrekking tot het onderwerp Integriteit op de werkvloer. De gepubliceerde uitspraken zijn als volgt gerubriceerd:
- (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
- Agressie en geweld
- Fraude en diefstal
- Misbruik of manipulatie van informatie
- Discriminatie/bias
- Drugsgerelateerde zaken
- Plichtsverzuim
(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
Rechtbank Den Haag 1 juni 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:9179 (publicatiedatum 28 juli 2023)
Werknemer is op 3 augustus 2016 in dienst getreden bij Hago Zorg B.V. (hierna: Hago), laatstelijk in de functie van medewerker algemeen schoonmaakonderhoud. Werknemer is door Hago te werk gesteld bij opdrachtgever X. Op 3 januari 2023 vindt er telefonisch contact plaats tussen partijen, waarin aan werknemer wordt medegedeeld dat hij voorlopig niet meer op de werkvloer mag verschijnen. Dit wordt op 4 januari 2023 per e-mail bevestigd. Aanleiding voor de onmiddellijke schorsing zijn klachten van werknemers van X over grensoverschrijdend gedrag door werknemer. Werknemer zou onder andere de volgende woorden (van gelijke strekking) hebben gebruikt: “of zij wel zwarte mannen mee naar huis willen nemen, of zij nog maagd zijn, of zij wel eens een grote zwarte coc willen proberen want die zou veel lekkerder zijn dan van een witte man, dat u de medewerkers het gevoel geeft dat als zij op de roltrap staan u probeert onder hun rok te kijken en dat u aangeeft dat u dochters heeft van hun leeftijd maar dan gelijk begint over uw geslachtsdeel en hoe bijzonder die is”. Hago kondigt een onderzoek aan. Gedurende het onderzoek heeft werknemer zich ziek gemeld. Hoewel werknemer heeft aangegeven niet te zullen verschijnen vanwege ziekte, heeft Hago werknemer tweemaal uitgenodigd voor gesprek. Op 23 januari 2023 is werknemer op staande voet ontslagen wegens grensoverschrijdend gedrag. Werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag. Bij wijze van voorlopige voorziening verzoekt werknemer Hago te veroordelen om, voor de duur van het geding, aan werknemer te voldoen het salaris vanaf 23 januari tot aan rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst alsmede verzuimbegeleiding te bieden. Hago verzoekt de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden op grond van de e-, g-, h- of i-grond.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag, anders dan werknemer stelt, onverwijld is gegeven. Het is wellicht niet gebruikelijk is dat er een termijn van (ongeveer) drie weken zit tussen een feitelijke melding en het daaropvolgende ontslag op staande voet, maar in dit geval is daar zijdens Hago voldoende aanleiding voor geweest. Hago werd immers geconfronteerd met een externe melding van haar opdrachtgever over een van haar werknemers. Voordat tot een ontslag op staande voet kan worden overgegaan, dient zij een gedegen onderzoek uit te voeren naar de vermeende beschuldigingen. Hago mag daarin niet blindvaren op mededelingen van haar opdrachtgever. Naar het oordeel van de kantonrechter is het onderzoek voldoende zorgvuldig en voortvarend uitgevoerd. Werknemer is daarnaast gedurende het onderzoek meermaals geïnformeerd over de voortgang van het onderzoek. Ten aanzien van de dringende reden overweegt de kantonrechter dat de stelplicht en bewijslast bij Hago liggen. Ter onderbouwing van de dringende reden heeft Hago door haar opgestelde, geanonimiseerde getuigenverklaringen van de drie desbetreffende (externe) medewerkers overgelegd. Gelet op de gemotiveerde betwisting door werknemer is het aan Hago om haar stellingen nader te onderbouwen, zodat zij wordt toegelaten tot nadere bewijslevering. Omdat dezelfde beschuldigingen ten grondslag zijn gelegd aan de voorwaardelijke ontbinding, geldt de bewijsopdracht ook voor het tegenverzoek. De voorlopige voorziening tot loondoorbetaling wordt toegewezen, omdat werknemer hierbij een spoedeisend belang heeft en op dit moment niet vaststaat dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan de gestelde gedragingen. Bovendien spelen de verwachten resterende duur en van de hoofdzaak, alsmede de proceskansen daarin ook een rol. De tweede voorziening (verzuimbegeleiding) wordt afgewezen wegens onvoldoende spoedeisend belang.
Rechtbank Amsterdam 20 juni 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:3862 (publicatiedatum 10 juli 2023)
Werknemer is op 14 februari 2022 in dienst getreden van Bijl Totaaltechniek B.V. (hierna: Bijl) in de functie van manager E&W (Elektrotechniek en werktuigbouwkunde). Op 1 februari 2023 heeft een werkneemster zich de HR-manager gemeld met een klacht over grensoverschrijdend gedrag van werknemer in de zomer van 2022. Twee dagen later, 3 februari 2023, confronteert de HR-manager de werknemer hiermee en waarschuwt hem. Diezelfde blijkt dat nog drie vrouwelijke collega’s melding hebben gedaan van grensoverschrijdend gedrag van werknemer. Werknemer wordt direct op non-actief gesteld voor de duur van het onderzoek naar de ontvangen klachten. Op 6 en 7 februari 2023 zijn de vrouwelijke collega’s gehoord en zijn hun verklaringen op schrift gesteld. In deze verklaringen staat onder meer dat werknemer met zijn gezicht dichtbij een van de vrouwelijke collega’s is gekomen en haar in haar oorlel heeft gebeten en dat werknemer plots zijn lijf een keer tegen een van de vrouwelijke collega’s heeft aangedrukt en haar zo lopen de hoek van een kamer induwde. Op 8 februari 2023 is werknemer uitgenodigd voor een gesprek en in dat gesprek is hij op staande voet ontslagen. Werknemer heeft bezwaar gemaakt tegen het ontslag en wedertewerkstelling verzocht. Werknemer verzoekt de kantonrechter onder meer betaling van een billijke vergoeding (€ 788,565,71 bruto), gefixeerde schadevergoeding (€ 12.550,69 bruto) en de transitievergoeding (€ 2.293,05 bruto). Werknemer berust in het ontslag, maar stelt zich op het standpunt dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven zodat jegens hem ernstig verwijtbaar is gehandeld en er recht op financiële vergoedingen bestaat.
De kantonrechter oordeelt dat de vier (schriftelijke) verklaringen die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd en dat de namen van de medewerksters van wie deze verklaringen afkomstig zijn, tijdens het gesprek van 8 februari 2023 niet met werknemer zijn gedeeld. In de ontslagbrief is dit evenmin naar voren gekomen. In algemene bewoordingen is aan de werknemer medegedeeld wat de reden voor het ontslag is. Uit het door werknemer overgelegde transcript van het gesprek d.d. 8 februari 2023 blijkt echter dat werknemer zich niet herkende in de beschuldigingen en dat hij betwist iemand te hebben aangeraakt. Ter zitting heeft werknemer verklaard nooit een collega ongewenst te hebben benaderd. Het had op de weg van Bijl gelegen om werknemer in de gelegenheid te stellen zijn kant van het verhaal te vertellen en op basis daarvan een besluit te nemen. Gelet op de betwisting van werknemer dat hij zich niet herkende in de beschuldigingen en de meldingen betwist, had Bijl niet alleen op basis van de verklaringen mogen vaststellen dat werknemer zich ook daadwerkelijk zoals gemeld heeft gedragen, hoe geloofwaardig die verklaringen ook mogen voorkomen. Dit geldt temeer nu de meldingen van werkneemsters min of meer tegelijk zijn binnengekomen bij Bijl, twee werkneemsters volgens werknemer buiten het werk al langere tijd vriendinnen zijn, twee werkneemsters pas sinds kort bij Bijl werken en één werkneemster een melding heeft gedaan in verband met haar ontslag. Bovendien is gesteld noch gebleken is dat werknemer eerder in zijn loopbaan dergelijke aantijgingen heeft gehad. Ook van belang is dat de meldingen steeds een-op-een situaties betreffen zonder getuigen. Onder deze omstandigheden kon Bijl zonder wederhoor van werknemer in redelijkheid niet tot de conclusie komen dat een ontslag op staande voet de enige passende maatregel was. Los van de individuele aanrakingsmeldingen, is het algemene gedrag (o.a. praten over privéleven en dichtbij staan) daartoe zonder meer onvoldoende, zoals ook overigens blijkt uit de omstandigheid dat werknemer aanvankelijk een waarschuwing kreeg. Het ontslag is onterecht gegeven. Werknemer heeft recht op de transitievergoeding (€ 2.293,05 bruto), een gefixeerde schadevergoeding (€ 12.550,60 bruto) en een billijke vergoeding (€ 12.000 bruto). Bij de begroting van de billijke vergoeding is rekening gehouden met de duur van het dienstverband (+/- 1 jaar), de fictieve resterende duur van het dienstverband (steeds kortstondige dienstverbanden in arbeidsverleden), kans op nieuw dienstverband (binnen afzienbare tijd), de arbeidsmarkt, WW-uitkering (maximaal dagloon) en de reeds toegekende gefixeerde schadevergoeding.
Rechtbank Noord-Holland 27 juni 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:6284 (publicatiedatum 7 juli 2023)
Werknemer is sinds 18 november 1991 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) HAS en werkt 85% van de tijd als plaatsvervangend teamleider en de overige tijd als voorman. In het najaar van 2021 heeft in opdracht van HAS een breed cultuuronderzoek uitgevoerd onder de medewerkers van HAS. In het rapport is aan verschillende onderwerpen aandacht besteed, waaronder het gebrek aan diversiteit in de leiding waardoor onder meer (communicatie)problemen ontstaan. Verder staat in het rapport dat van de 32 geïnterviewde personen er 7 melding hebben gemaakt van seksuele intimidatie. De betreffende ervaringen hebben allen betrekking op werknemer. HAS is in gesprek gegaan met werknemer en de keuze voorgelegd afscheid te nemen met wederzijds goedvinden of (in opdracht van HAS) een verdiepend onderzoek te laten uitvoeren. Werknemer wenst nieuw onderzoek. Uit dit onderzoek volgt dat er sprake lijkt te zijn van een ernstig verstoorde beleving van de sociale veiligheid voor alle betrokkenen, dat er angst heerst om te melden. Het lijkt de onderzoekers in het kader van de sociale veiligheid van alle betrokkenen niet verstandig dat hij zijn werkzaamheden kan voortzetten op dezelfde werkplek. Er zal gekeken moeten worden naar een andere oplossing. Er hebben daarna meerdere gesprekken plaatsgevonden waarin de onderzoeksresultaten zijn besproken en waarin HAS alternatieve functies aan werknemer heeft aangeboden. Werknemer meldt zich ziek, waarna HAS (op advies van de bedrijfsarts) mediation heeft voorgesteld, dit heeft niet tot een oplossing geleid. Werknemer heeft in kort geding wedertewerkstelling in zijn eigen functie gevorderd, de kantonrechter heeft deze vordering afgewezen. HAS verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van omstandigheden.
De kantonrechter is van oordeel dat de gebleken feiten en omstandigheden leiden tot de conclusie dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer, maar wel van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen dat van HAS in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. De kantonrechter is van oordeel dat HAS, na de ontvangst van de meldingen van seksuele intimidatie betreffende werknemer, aanvankelijk via het cultuuronderzoek, zorgvuldig heeft gehandeld door de meldingen met werknemer te bespreken en vervolgens (mede op verzoek van werknemer) een nader onderzoek te laten uitvoeren. Het onderzoeksbureau is op basis van haar onderzoek tot de – naar het oordeel van de kantonrechter evenwichtige - conclusie gekomen dat de vraag of vanuit werknemer ongewenst gedrag heeft plaatsgevonden (gelet op de afgelegde verklaringen) niet eenduidig kan worden beantwoord, maar dat het in het kader van de sociale veiligheid van alle betrokkenen niet verstandig lijkt om werknemer zijn werkzaamheden te laten voortzetten op dezelfde werkplek. Gelet op die conclusie van onderzoeksbureau was het voor HAS als werkgeefster, wegens haar zorgplicht voor het verschaffen van een veilige werkomgeving, naar het oordeel van de kantonrechter niet mogelijk om werknemer in zijn eigen functie te laten terugkeren, temeer niet daar werknemer de leidinggevende van de meldsters is. Werknemer had, gezien de aanbevelingen van het onderzoeksbureau en zijn positie als leidinggevende, open moeten staan voor een oplossing van het probleem door serieus met HAS te overleggen en zich flexibeler op te stellen. Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende gebleken dat door de onvoldoende constructieve houding van werknemer ten aanzien van het aanvaarden van een andere, gelijkwaardige functie zoals hierboven beschreven, de arbeidsverhouding tussen HAS als werkgeefster en werknemer blijvend verstoord is geraakt. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde verhouding.
Rechtbank Midden-Nederland 29 juni 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:3405 (publicatiedatum 11 juli 2023)
Werknemer is sinds 1 februari 2010 in dienst van werkgeefster. Op 5 mei 2023 zijn twee foto’s met daarop prominent het geslachtsdeel van werknemer in beeld vanaf de privételefoon van werknemer via WhatsApp verzonden naar een van zijn collega’s. Werknemer heeft de twee foto’s verwijderd uit het WhatsApp-gesprek met deze collega. Op 5 en 7 mei 2023 heeft werknemer meerdere WhatsApp-berichten verzonden aan de collega waarin hij aangeeft dat dit niet helemaal de bedoeling was. Werknemer zegt sorry en vraagt haar om te reageren. Werknemer heeft de collega op 5 en 7 mei 2023 ook een paar keer tevergeefs geprobeerd telefonisch te bereiken. Op 8 mei 2023 heeft werknemer in de ochtend na aanvang van zijn werkzaamheden zowel de collega als haar leidinggevende telefonisch proberen te bereiken, maar zij waren niet bereikbaar. Diezelfde middag vindt er een gesprek plaats met werkgeefster, waarin de werknemer erkent dat hij de foto’s heeft gestuurd. Werknemer is vervolgens naar huis gestuurd. Diezelfde dag wordt werknemer per brief op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst onregelmatig is opgezegd en verzoekt werkgeefster te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding, transitievergoeding en een billijke vergoeding. Ook verzoekt werknemer vernietiging van het concurrentie- en relatiebeding. Werkgeefster concludeert tot afwijzing van de verzoeken en heeft bij zelfstandig tegenverzoek verzocht werknemer te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Werkgeefster heeft aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat werknemer ongevraagd twee foto’s waarop zijn geslachtsdeel prominent te zien is verzonden heeft aan een vrouwelijke collega met wie hij samenwerkt en dat dit ontoelaatbaar gedrag is wat maakt dat van werkgeefster niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst met werknemer voort te zetten. De kantonrechter is, net zoals werkgeefster van mening, dat de werknemer geen geloofwaardige verklaring heeft gegeven voor de (onbewuste) verzending van de foto’s naar zijn collega. Naast de handelingen die moeten worden verricht om foto’s te versturen acht de kantonrechter de stelling van werknemer dat de foto’s ongemerkt vanuit zijn broekzak zijn verzonden óf dat zijn telefoon mogelijk is gehackt óf dat plotseling Snapchat op zijn telefoon bleek te staan, zonder dat hij dit zelf heeft geïnstalleerd, ongeloofwaardig. De kantonrechter volgt niet dat de foto’s zonder medeweten van de werknemer bij zijn collega terecht zijn gekomen. Uit de WhatsApp-geschiedenis tussen werknemer en zijn collega is gebleken dat hij al eens eerder een seksueel getinte cartoon aan zijn collega heeft verzonden. Uit deze Whatsapp-geschiedenis blijkt niet wat de reactie daarop is geweest van de collega, maar het bevestigt volgens de kantonrechter wel dat de manier waarop werknemer communiceerde niet alleen zakelijk was zoals hij zelf stelt. Daarbij speelt ook mee dat werknemer, zij het ten aanzien van leveranciers, door werkgeefster in januari 2023 is aangesproken dat hij niet te amicaal moest zijn en niet via WhatsApp moest communiceren. Deze zaken zijn niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd, maar kleuren volgens de kantonrechter wel de feiten en omstandigheden die aan het voorval op 5 mei 2023 vooraf zijn gegaan. De persoonlijke omstandigheden van werknemer (direct inkomensverlies, annulering vakantie, geen beoogde renovatie van de tuin, 13-jarig dienstverband) staan volgens de kantonrechter niet aan het rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet in de weg. De kantonrechter wijst alle verzoeken van werknemer af en veroordeelt de werknemer tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van één maandsalaris.
Rechtbank Gelderland 7 december 2022, ECLI:NL:RBGEL:2022:7558 (publicatiedatum 24 juli 2023)
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 7 juli 2023, ECLI:NL:GHARL:2023:5720 (publicatiedatum 14 juli 2023)
Werkneemster is vanaf 1 september 2016 krachtens twee afzonderlijke arbeidsovereenkomsten in dienst getreden bij Zorgdetail B.V. (hierna: Zorgdetail) als HR-adviseur en begeleidster intensieve zorg. Zorgdetail houdt zich hoofdzakelijk bezig met het detacheren van werknemers binnen zorginstellingen. Vanaf 2017 is werkneemster regelmatig gedetacheerd bij dezelfde organisatie (hierna: inlener). Van april tot en met oktober 2021 is werkneemster op invalbasis werkzaam als reguliere begeleidster bij inlener. Vanaf 1 oktober 2021 is zij als persoonlijk begeleidster gekoppeld aan een 26-jarige bewoner met een verstandelijke beperking en autisme (hierna: cliënt). Op 18 januari 2022 is werkneemster uitgenodigd voor een gesprek door de inlener, wegens een op 17 januari 2022 ontvangen klacht betreffende de 'kwaliteit van zorg' met betrekking tot de omgang van werkneemster met haar cliënt. Tijdens dit gesprek heeft werkneemster aan inlener verteld wat er volgens haar is gebeurd, waarop Zorgdetail haar een dag later thuis bezoekt. Tijdens dit huisbezoek c.q. gesprek heeft Zorgdetail een verklaring overgelegd die werkneemster heeft ondertekend. In deze verklaring staat dat Zorgdetail de arbeidsovereenkomsten zowel als begeleidster als HR-medewerkster per direct beëindigt vanwege grensoverschrijdend gedrag. De reden hiervoor is dat werkneemster erkend zou hebben een relatie te zijn aangegaan met de cliënt, dat zij hem thuis had ontvangen, dat zij zich had uitgekleed en dat zij en de cliënt elkaar hebben aangeraakt. Werkneemster vordert onder meer een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding, een billijke vergoeding, achterstallig salaris, uitbetaling van opgebouwde, niet genoten verlof-, PBL- en overuren
Volgens de kantonrechter staat vast dat werkneemster de cliënt bij zich thuis heeft laten komen en zich daarbij heeft uitgekleed dan wel door de cliënt is uitgekleed. Hiermee komt de verhouding tussen professionele begeleider en cliënt buiten de gangbare grenzen van de begeleider-cliënt relatie. De kantonrechter is van mening dat werkneemster de grens van de professionele afstand ver heeft overschreden. Werkneemster heeft nog aangevoerd dat het gedrag met instemming van de cliënt is gebeurd en dat hij ‘volledig wilsbekwaam’ is, maar de kantonrechter wijst erop dat de cliënt verstandelijk beperkt is en een autismespectrumstoornis heeft, waardoor zijn instemming niet geldig is. Ook het argument van intimidatie en dwang door de cliënt wordt verworpen, omdat werkneemster niet heeft aangetoond dat ze dit tijdig heeft gemeld bij de inlener of Zorgdetail. De kantonrechter concludeert dat er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, zowel voor de functie van begeleidster intensieve zorg als voor de functie van HR-medewerkster. De vorderingen van werkneemster voor een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding worden afgewezen. Voor de overige vorderingen (uitbetaling opgebouwde, niet genoten verlof-, PBL- en overuren) wordt een beslissing aangehouden, nu werkneemster gedurende de procedure haar eis op dit punt heeft gewijzigd. Zorgdetail mag schriftelijk op deze eiswijziging reageren.
Werkneemster gaat in hoger beroep tegen de beslissing van de kantonrechter. Het hof stelt voorop dat het incident ernstig is en in beginsel ontoelaatbaar gedrag oplevert voor een begeleider binnen de zorg. Dit neemt niet weg dat getoetst moet worden of het ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Werkneemster erkent dat zij eerdere malen de cliënt thuis heeft ontvangen en dat het eenmalig tot uitkleden is gekomen maar zij betwist het hebben van een affectieve relatie met de cliënt en het aanraken. Het eenmalig uitkleden is gebeurd onder door haar beleefde dwang van cliënt. Het hof kan dit niet nagaan maar kan het gelet op de signalen die werkneemster heeft afgegeven ook zeker niet uitsluiten. Daarbij weegt het hof mee de Whatsapp-berichten en geluidsopnames die door werkneemster zijn overgelegd. Daaruit blijkt inderdaad van claimend gedrag van de cliënt en voorstelbaar is dat werkneemster, die naar Zorgdetail wist in die fase kwetsbaar was, zich daardoor inderdaad geïntimideerd en onder druk gezet voelde. Het hof weegt bij de beoordeling van het incident ook mee dat Zorgdetail op de door werkneemster afgegeven signalen niet adequaat heeft gereageerd. Werkneemster heeft in elk geval in december 2021 duidelijk gezegd dat zij zich door (het gedrag van) de cliënt onder druk gezet voelde. Zorgdetail had daarop, zeker gezien de haar bekende mentale toestand van werkneemster en het feit dat zij niet als persoonlijk begeleider was opgeleid, als Zorgdetail concrete maatregelen moeten nemen om werkneemster tegen de cliënt te beschermen. Als zij dat had gedaan was het mogelijk niet tot het incident gekomen. Dat Zorgdetail heeft nagelaten zelf een nader onderzoek in te stellen naar de volgens haar aan de dringende reden ten grondslag liggende omstandigheden, komt voor haar risico. Omdat niet is gebleken van een zorgvuldig onderzoek met toepassing van hoor en wederhoor door Zorgdetail naar de omstandigheden die zij aan de dringende reden ten grondslag legt en evenmin van het meewegen van de persoonlijke omstandigheden, oordeelt het hof dat het ontslag op staande voet uit de functie van begeleider intensieve zorg niet rechtsgeldig is gegeven. Dit leidt ertoe dat ook het ontslag op staande voet uit de functie van HR-adviseur niet rechtsgeldig is gegeven nu dit op dezelfde dringende reden is gebaseerd. Het hof vernietigt derhalve de beschikking van de kantonrechter en veroordeelt Zorgdetail, nu werkneemster berust in het ontslag, daarom om aan werkneemster te betalen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 12.814,91 bruto, een transitievergoeding van € 13.580,86 bruto en een billijke vergoeding van € 50.000 bruto.
Agressie en geweld
Gerechtshof Den Haag 27 juni 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:1173 (publicatiedatum 4 juli 2023)
Werknemer is werkzaam voor de Dienst Justitiële Inrichtingen (hierna:DJI), waar hij verschillende functies heeft vervuld. Hij was in de functie van senior ZBIW’er belast met de bewaring en beveiliging van in de inrichting geplaatste personen en met intensieve individuele begeleiding van en zorg aan justitiabelen in hun leefsituatie. Hij diende in die rol bij te dragen aan een humane uitvoering van de detentie, aan de beperking van detentieschade en aan het voorkomen van recidive. Met het oog op de vervulling van die functie, heeft werknemer een groot aantal trainingen en cursussen gevolgd. Binnen de DJI geldt een Gedragscode, waarin onder meer staat dat de werknemers conflicten moeten voorkomen en ze professioneel moeten oplossen. Strafbaar geweld moet worden voorkomen. DJI staat ook niet toe dat medewerkers geweld gebruiken, niet onderling, niet tegenover justitiabelen en ook niet in privétijd. Een uitzonering op deze regel is het geweld volgens de geweldinstructie van de inrichting of de dienst om zichzelf te verdedigen of om een situatie onder controle te krijgen.
Op 7 januari 2022 heeft een incident plaatsgevonden waarbij werknemer is betrokken. In opdracht van DJI heeft het Bureau integriteit van DJI dit incident onderzocht. Uit dit onderzoek is gebleken dat tussen een gedetineerde en werknemer een conflict is ontstaan, welk conflict voor werknemer aanleiding is geweest om de gedetineerde een vuistslag in het gezicht te geven, hetgeen is geëindigd met een bloedlip. Dit is voor de Staat aanleiding geweest een ontbindingsverzoek in te dienen op grond van verwijtbaar handelen (sub e). De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden, onder toekenning van een gedeeltelijke transitievergoeding.
De overweging van de kantonrechter is als volgt: Van werknemer had, gelet op zijn opleiding en ervaring, verwacht mogen worden dat hij in de gegeven situatie de-escalerend zou hebben opgetreden door afstand te nemen. Hij heeft de situatie echter verder laten escaleren door de gedetineerde een vuistslag in het gezicht te geven. Niet is gebleken dat dit voor de veiligheid van nodig was. Het gebruik van geweld tegen een gedetineerde zonder dat dit noodzakelijk is of in overeenstemming met de bij DJI geldende gedragscodes, is ernstig verwijtbaar. Het kan binnen de PI immers tot spanningen leiden tussen gedetineerden en personeel, hetgeen de orde kan verstoren en gevaarlijk kan zijn. Gedetineerden, die zich in een afhankelijke positie bevinden, moeten er onvoorwaardelijk van kunnen uitgaan dat zij correct worden behandeld en DJI moet er onvoorwaardelijk op kunnen vertrouwen dat haar personeelsleden zich ook in dit opzicht integer gedragen. Dat het een eenmalig incident is, kan niet tot het oordeel leiden dat dit door DJI door de vingers is te zien. Het vertrouwen is hiermee zodanig beschaamd dat er geen basis is voor verdere samenwerking. Belangrijk is dat werknemer er onvoldoende blijk van heeft gegeven dat hij onjuist heeft gehandeld.
Werknemer is in hoger beroep gegaan, welk hoger beroep is afgewezen. Het hof onderschrijft het oordeel van de kantonrechter dat als gevolg van het incident het vertrouwen zodanig is beschaamd dat er geen basis meer is voor verdere samenwerking. Werknemer heeft nog opgemerkt dat de Staat zich niet heeft ingespannen om de verstoorde arbeidsverhouding te normaliseren en ook niet heeft onderzocht of er herplaatsingsmogelijkheden bestaan. Daarmee miskent hij echter dat het in de onderhavige zaak gaat om toepassing van de e-grond (niet de g-grond) van artikel 7:669 BW en herplaatsing in dat geval op grond van het slot van lid 1 van deze bepaling niet in de rede ligt. Het is aan te nemen dat werknemer voorafgaand aan het bewuste incident tot het uiterste is getergd door het gedrag van gedetineerde A (traineren, beledigen, verbaal bedreigen, niet meewerken), terwijl werknemer zijn best deed het transport van deze gedetineerde op tijd te laten plaatshebben. Het hof acht aannemelijk dat werknemer zich bij zijn optreden door emoties heeft laten leiden. Onder deze omstandigheden rechtvaardigt het handelen van werknemer niet de kwalificatie ernstig verwijtbaar, waardoor aan hem de volledige transitievergoeding moet worden toegekend.
Fraude en diefstal
Rechtbank Midden-Nederland 11 mei 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:2083 (publicatiedatum 17 juli 2023)
Werkneemster is op 1 oktober 2022 in dienst getreden bij werkgever als officemanager op basis van een arbeidsovereenkomst van één jaar. Werkgever heeft werkneemster op 11 januari 2023 op staande voet ontslagen, omdat werkneemster hem op 10 januari 2023 vervalste bestelbevestigingen voor een niet door haar afgenomen reisproduct heeft toegestuurd en zich niet beschikbaar heeft gehouden voor een verzuimcontrole. In deze procedure vordert werkgever een verklaring voor recht dat zij het ontslag op staande voet terecht heeft gegeven, een gefixeerde schadevergoeding en terugbetaling van een bedrag van € 220 aan reiskostenvergoeding. Werkneemster heeft een tegenverzoek ingediend waarin zij de kantonrechter verzoekt het ontslag op staande voet te vernietigen.
Werkneemster is te laat met het tegenverzoek, zodat zij niet-ontvankelijk wordt verklaard in haar tegenverzoek. De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Werkneemster moet een gefixeerde schadevergoeding aan werkgever betalen en een bedrag van € 220 aan werkgever terugbetalen. Vast is komen te staan dat werkneemster de bestelbevestigingen voor een reisproduct heeft vervalst, dit heeft zij erkend. Het vervalsen van stukken ten behoeven van de boekhouding van haar werkgever vormt mede gelet op de functie van werkneemster als office manager naar het oordeel van de kantonrechter een dringende reden. De kantonrechter verklaart voor recht dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven en veroordeelt werkneemster een gefixeerde schadevergoeding te betalen. Omdat vaststaat dat werkneemster geen reisproduct heeft aangeschaft, heeft zij geen recht op vergoeding van het bedrag van € 220 zodat dit bedrag onverschuldigd is betaald aan werkneemster.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 15 mei 2023, ECLI:GHARL:2023:4127 (publicatiedatum 3 juli 2023)
Werknemer werkt sinds 1 september 2011 bij Dr. Oetker, in de functie van beheerde van de IT-infrastructuur. Nadat zijn leidinggevende verdacht werd van jarenlange fraude is werknemer daarover gehoord en vervolgens op 1 april 2022 op staande voet ontslagen. Naar aanleiding van de vermoedens over fraude door de leidinggevende, is onderzoek gedaan. Uit dit onderzoek zou zijn gebleken dat de leidinggevende jarenlang fraude heeft gepleegd door goederen en diensten in te kopen bij aan hem gelieerde bedrijven (door zogenaamde PO’s, purchase orders, aankooporders aan te maken), waar geen of onvoldoende tegenprestatie van die bedrijven tegenover stond. In het auditrapport is verder opgemerkt dat “[we] het vermoeden [hebben] dat met name [functie1] [verweerder] de ontwikkelde fraudepatronen mogelijk heeft gedoogd of er medeplichtig aan is geweest”. Naar aanleiding van het auditrapport is werknemer op 1 april 2022 gehoord en is hem nog diezelfde dag bij brief het ontslag op staande voet aangezegd. Dr. Oetker verdenkt werknemer van betrokkenheid bij de fraude en vindt dat hij onvoldoende heeft meegewerkt aan het onderzoek naar de fraude.
De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven, heeft het ontslag op staande voet vernietigd, Dr. Oetker veroordeeld tot doorbetaling van het loon en tot het verstrekken van salarisspecificaties. De overige verzoeken van partijen zijn afgewezen. In hoger beroep ligt alleen de vraag voor of sprake is van een dringende reden. Of het ontslag onverwijld en onder mededeling van de ontslaggronden is g
Gerelateerd
Compliance en integriteit
