In de maand maart 2023 zijn er diverse uitspraken gepubliceerd met betrekking tot het onderwerp Integriteit op de werkvloer. De gepubliceerde uitspraken zijn als volgt gerubriceerd:
(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
Rechtbank Rotterdam 9 december 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:12023 (publicatiedatum 22 maart 2023)
Werknemer is bij werkgever in dienst als manager van een horecazaak. Werknemer is arbeidsongeschikt en wordt op enig moment op staande voet ontslagen. Aan het ontslag ligt volgens werkgever ten grondslag dat werknemer de zus van werkgever, haar man en zoontje heeft uitgescholden, op hen heeft gespuugd, hen heeft bedreigd en zijn middelvinger heeft opgestoken. Vervolgens zou werknemer met een knuppel (of iets dat daarop lijkt) op de auto waar zij in zaten zijn afgerend. Werkgever verzoekt de kantonrechter om de werknemer te veroordelen de bedrijfseigendommen in te leveren en de werknemer te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Het bedreigen van werkgever en diens familie staat in de wet expliciet genoemd als een dringende reden voor ontslag. De vordering ten aanzien van het inleveren van de bedrijfseigendommen wordt toegewezen. Aan werknemer moet wel een transitievergoeding worden betaald, nu zijn gedragingen niet zijn aan te merken als ernstig verwijtbaar. Er zijn reeds langere tijd over en weer spanningen aanwezig. Het gedrag van werknemer is verwijtbaar, maar volgens de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar.
Rechtbank Overijssel 21 februari 2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:1006 (publicatiedatum 21 maart 2023)
Werknemer is een docent (in opleiding) in het basisonderwijs. Hij geeft op basis van een arbeidsovereenkomst voor één dag per week les aan groep 8, de overige dagen staat een collega voor deze klas. Een aantal leerlingen geven bij deze collega aan dat zij zich onveilig voelen bij werknemer. De leerlingen beklagen zich over “kietelmomenten” en het feit dat werknemer een schoen van een leerling uit het raam heeft gegooid. De collega meldt dit bij de toenmalige directeur. De directeur heeft met de leerlingen gesproken en daarna werknemer uitgenodigd voor een gesprek. Na dit gesprek is besloten dat werknemer niet meer aan het werk gaat en dat er een gesprek plaatsvindt over de vervolgstappen. Dit wordt ook als zodanig aan de ouders gecommuniceerd. Werknemer stemt vervolgens in met een voorstel zijn arbeidsovereenkomst op een andere school voort te zetten. Werknemer stelt zich op het standpunt dat de school onrechtmatig heeft gehandeld en vordert een schadevergoeding.
De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van een onrechtmatige schorsing. De school had op basis van de ontvangen signalen over het functioneren van werknemer voldoende aanleiding om met hem in gesprek te gaan. Het instellen van een “kietelmoment" (waar werknemer ook aan deelneemt) heeft naar het oordeel van de kantonrechter geen verdere uitleg nodig dat daarmee zachtst gezegd de grens van het professioneel toelaatbare wordt opgezocht . Het raam-incident wordt door de kantonrechter als grensoverschrijdend aangemerkt. Deze signalen geven de school voldoende aanleiding om werknemer naar huis te sturen, dit moet volgens de kantonrechter als ordemaatregel worden gekwalificeerd. Ten aanzien van het verwijt van werknemer dat de school onzorgvuldig heeft gehandeld doordat er sprake is geweest van onzorgvuldige en onvolledige informatievoorziening, oordeelt de kantonrechter dat werknemer dit onvoldoende heeft onderbouwd. De kantonrechter wijst de vorderingen van werknemer af. Er is geen sprake van ontslag, nu werknemer wordt herplaatst op een andere school.
Rechtbank Amsterdam 24 februari 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:1065 (publicatiedatum 14 maart 2023)
Werknemer is in dienst bij Primark, in de functie van storemanager van het filiaal in Amsterdam (met 350 werknemers). Primark ontvangt op enig moment van drie werknemers een melding van grensoverschrijdend gedrag van een andere werknemer, waarop deze werknemer één dag later op non-actief wordt gesteld. In de daaropvolgende dagen ontvangt Primark van nog een aantal werknemers meldingen wegens grensoverschrijdend gedrag. Primark geeft Hoffmann Bedrijfsrecherche opdracht de meldingen te onderzoeken, waarna betrokkenen worden geïnterviewd.
Op basis van de onderzoeksresultaten verzoekt Primark de kantonrechter in een bodemprocedure de arbeidsovereenkomst te ontbinden, waarbij werknemer het verzoek indient om Primark te veroordelen hem weer toe te laten tot de werkvloer. De kantonrechter wijst het verzoek van Primark af, nu naar aanleiding van het onderzoek door Hoffmann Bedrijfsrecherche wordt geconcludeerd dat een groot aantal punten die door de melders naar voren zijn gebracht niet kunnen worden beschouwd als grensoverschrijdend of anderszins verwijtbaar. Het verzoek van werknemer, om toegelaten te worden tot de werkvloer, wordt toegewezen. De kantonrechter heeft de beschikking niet uitvoerbaar bij voorraad verklaard, dat is niet verzocht. Primark heeft tegen deze beschikking hoger beroep ingesteld en heeft in die procedure stukken in het geding gebracht waaruit blijkt dat een grote groep werknemers angstig is voor het feit dat werknemer terugkeert.
Na de beschikking van de kantonrechter, vordert de werknemer in kort geding alsnog de beschikking van de kantonrechter uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. Het uitgangspunt is dat een veroordeling uitvoerbaar dient te zijn, ook indien hoger beroep is ingesteld. De kantonrechter in eerste aanleg heeft in de beschikking overwogen dat de vrijheid van ondernemerschap niet in de weg staat aan de terugkeer van de werknemer. Het belang van werknemer om snel terug te keren op de werkvloer weegt in kort geding zwaarder. De kans bestaat dat er pas in Q1 van 2024 wordt beslist in hoger beroep en dit zal een terugkeer van werknemer zodanig bemoeilijken dat de kans reëel is dat zijn vertrek tegen die tijd een voldongen feit is. De door Primark aangehaalde angstgevoelens zijn niet objectief gerechtvaardigd gebleken, zo blijkt uit de bevindingen van Hoffmann. Het had op de weg van Primark gelegen om na de bevindingen van Hoffmann én de beschikking van de kantonrechter in eerste aanleg duidelijk te maken dat er geen aanwijzingen zijn voor seksueel grensoverschrijdend gedrag. De vordering van werknemer wordt toegewezen.
Rechtbank Midden-Nederland 27 februari 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:751 (publicatiedatum 2 maart 2023)
Werknemer is sinds 1 juli 1995 werkzaam voor werkgever. Op 1 september 2003 is hij benoemd tot voorzitter van werkgever. De algemene secretaris van werkgeefster ontvangt op enig moment een anonieme melding van een collega van jegens haar gericht grensoverschrijdend gedrag door werknemer. Enkele dagen later wordt een melding ontvangen van een andere werknemer over intimiderend, grensoverschrijdend gedrag door werknemer. Vervolgens worden diverse onderzoeksbureaus ingeschakeld om onderzoek uit te voeren. Gedurende die periode is werknemer geschorst.
Op basis van de resultaten van vier verschillende onderzoeken besluit werkgever tot het indienen van een ontbindingsverzoek vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen. Uit de onderzoeken blijkt dat werknemer (seksueel) grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond. In het kader van de beoordeling door de kantonrechter, verwijst hij naar diverse WhatsApp-berichten tussen werknemer en een van de meldsters. De kantonrechter is van oordeel dat de WhatsApp-berichten van werknemer binnen een professionele organisatie ongepast en ontoelaatbaar zijn. Dit geldt te meer voor werknemer in zijn rol als voorzitter; daarin diende hij juist voorbeeldgedrag te vertonen. Ter ‘verontschuldiging’ heeft werknemer aangevoerd dat het gedrag dat hij vertoonde binnen de organisatie van werkgever niet ongebruikelijk was en paste bij de heersende losse cultuur. Voor zover zijn gedrag aansloot bij de cultuur binnen werkgever, vormt dit in ieder geval voor hem als voorzitter geen enkele rechtvaardiging. Als voorzitter – gedurende nota bene bijna 20 jaren – is hij immers de primaire cultuurdrager en zet zijn gedrag de toon. Voor zover hij meent dat zijn gedrag ‘normaal’ was voordat ‘me too’ en het Voice-schandaal aan het licht kwamen, is deze veronderstelling verkeerd; gedrag als hiervoor omschreven was ook lang voordien (zo niet altijd) onacceptabel. Daar komt nog bij dat verschillende mensen de stijl van leidinggeven van werknemer als dominant en intimiderend ervaarden, dat werknemer erkent dat hij ‘een zekere stevigheid’ had en partijen in april 2022 al hadden afgesproken dat hij in verband daarmee coaching moest volgen.
Tot slot oordeelt de kantonrechter dat aan werknemer geen transitievergoeding toekomt. Hij verwijst daarvoor naar het feit dat werknemer (seksueel) grensoverschrijdend heeft gehandeld, gedurende een langere periode, terwijl hij als voorzitter een voorbeeldfunctie had en de primaire cultuurdrager was en werknemer heeft er geen blijk van gegeven dit in te zien.
Gerechtshof Den Bosch 2 maart 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:709 (publicatiedatum 8 maart 2023)
Werkgever is een familiebedrijf. Werknemer is in dienst getreden in de functie van baliemedewerkster en de zoon van de bestuurder is haar leidinggevende. Werknemer werkt samen met twee andere vrouwelijke collega's achter de balie. De leidinggevende reageert buitenproportioneel als er iets misgaat en begint dan te schreeuwen (in de trant van: “weet jij niets ofzo, ben je soms een domme kut") waarbij hij soms op enkele millimeters afstand van de persoon staat. Daarnaast maakt de leidinggevende opmerkingen over het uiterlijk van de baliemedewerksters en stuurt hij de werknemer een briefje met daarop in het Engels dat zij heel mooi en sexy is. Ook vertelt de leidinggevende dat hij verliefd is op werknemer, waarop zij duidelijk maakt dat dit niet wederzijds is. Op enig moment meldt werkneemster zich ziek en stelt werkgever aansprakelijk voor de schade die zij heeft geleden als gevolg van het schenden van de zorgplich t ex artikel 7:658 lid 1 BW, nu de leidinggevende niet bereid (of in staat is) om zijn gedrag te veranderen en er daardoor geen veilige werkomgeving gecreëerd wordt. In eerste aanleg wordt de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden (zowel werkgever als werknemer heeft hierom verzocht) en wordt aan werkneemster de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 10.000,- toegekend. Werkgever gaat in hoger beroep en stelt zich op het standpunt dat zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en dat zodoende aan werkneemster geen billijke vergoeding verschuldigd is.
Het hof komt tot het oordeel dat werkneemster de gedragingen voldoende heeft onderbouwd. Er zijn verklaringen van twee collega's die het gedrag van de leidinggevende bevestigen. De bestuurder (en vader van leidinggevende) geeft tijdens de zitting aan dat de spanningen bij zijn zoon hoog kunnen oplopen en dat het bedrijf een “mannenwereld” is. Bovendien bevestigt de bestuurder dat zijn zoon de werknemer lief en aardig vond en thuis, vrijwel iedere dag, over haar sprak. Het hof kwalificeert het gedrag als uitingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en psychisch geweld (intimideren, onder druk zetten). Het niet nakomen van de werkgeversverplichtingen met als gevolg dat er voor werknemer sprake is van een onveilige werkomgeving hetgeen tot haar arbeidsongeschiktheid heeft geleid, kwalificeert het hof als ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Het hof kent, in tegenstelling tot de kantonrechter, een billijke vergoeding toe aan werknemer van € 4.000,-. Werknemer heeft aansluitend ander werk gevonden en het hof acht aannemelijk dat werknemer niet langer in dienst zou zijn gebleven als noodzakelijk was.
Rechtbank Overijssel 14 maart 2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:916 (publicatiedatum 14 maart 2023)
Werknemer is in dienst bij Omgevingsdienst IJsselland (hierna: OD) als juridisch adviseur toezicht & handhaving/medewerker beleidsuitvoering 1. Tevens is werknemer actief bij de OR. Werknemer reageert kritisch op een intranetbericht over de invoering van hybride werken, waarvan de OR met het voorstel heeft ingestemd. Na een gesprek tussen werknemer, leidinggevende en de HR-adviseur kondigt werknemer aan dat hij formele klachten zou gaan indienen tegen twee collega's wegens grensoverschrijdend gedrag. Later maakt werknemer duidelijk dat hij de klachten zou indienen bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de decentrale overheid (LKOG). Werknemer dient ook een (destijds nog) Wob-verzoek in. In de media verschijnen verschillende artikelen over de cultuur en gesjoemel met geld bij OD. Nadat een mediator is ingeschakeld en deze een rapport heeft uitgebracht, deelt werkgever mee dat zij voornemens is de arbeidsovereenkomst te beëindigen. OD verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond. Werknemer stelt zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek samenhangt met het feit dat hij als klokkenluider aangemerkt dient te worden en daartegen beschermd moet worden .
De kantonrechter komt tot het oordeel dat werknemer geen klokkenluidersbescherming toekomt. De door de werknemer aangekaarte misstanden zijn geen misstanden als bedoeld in artikel 1 Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). Voorts blijkt uit het rapport van de mediator dat de verhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Herplaatsing ligt volgens de kantonrechter niet in de rede. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde verhouding en ziet geen aanleiding om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.
Rechtbank Rotterdam 27 maart 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:2568 (publicatiedatum 30 maart 2023)
Werknemer is in 2009 in dienst getreden bij bedrijf X. In 2021 treedt werknemer in dienst bij werkgever (Securitas), waarbij hij zijn bij bedrijf X opgebouwde anciënniteit heeft meegenomen. Op enig moment ontvangt Securitas een e-mail van de klant waar werknemer op dat moment te werk is gesteld. In de e-mail staat dat meerdere collega's ervaren dat werknemer grensoverschrijdend gedrag laat zien richting vrouwen. Securitas gaat in gesprek met werknemer en schorst hem met onmiddellijke ingang. In het tweede gesprek tussen partijen wordt werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag te vernietigen.
De kantonrechter concludeert dat er geen sprake is van een dringende reden. Securitas heeft haar beschuldigingen enkel gebaseerd op de schriftelijke klacht (e-mail) van de klant en op een later moment een mondelinge terugkoppeling van de klant over het door haar verrichtte onderzoek. Een schriftelijk verslag van de terugkoppeling en/of het onderzoek ontbreekt. Securitas is niet bekend met de inhoud van de mondelinge verklaringen van de klaagsters. Securitas kan ter zitting niet toelichten waaruit de grensoverschrijdende uitspraken en gedragingen bestaan en wanneer deze hebben plaatsgevonden. Het ontslag op staande voet is onterecht gegeven. Securitas is aan werknemer een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd.
Fraude en diefstal
Rechtbank Midden-Nederland 16 december 2022, ECLI:NL:RBMNE:2022:5431 (publicatiedatum 22 maart 2023)
Werknemer is sinds 2007 in dienst bij werkgever, een groothandel in schoenen. Werkgever heeft twee werknemers in dienst. Werknemer is verantwoordelijk voor het verkoopproces van kinderschoenen, het beheren van de voorraad en de presentatie van de schoenen in de showroom. Werknemer en haar collega ondersteunen elkaar in hun werkzaamheden en leggen beiden verantwoordelijkheid af aan dezelfde persoon. Werkgever stelt werknemer met onmiddellijke ingang op non-actief in afwachting van nader onderzoek, nu werkgever heeft vernomen dat werknemer (onder meer) bedrijfseigendommen heeft weggenomen. Tijdens het daaropvolgende gesprek wordt werknemer op staande voet ontslagen wegens het wegnemen van bedrijfseigendommen, verkoop daarvan voor eigen gewin en overig ongewenst gedrag (structureel niet of te laat op werk verschijnen, privé bellen onder werktijd en negatieve uitlatingen over werkgever). Werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen.
De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van diefstal, hetgeen een dringende reden oplevert. Werknemer ontkent niet dat zij kinderschoenen van werkgever heeft meegenomen én verkocht voor eigen gewin, maar stelt zich op het standpunt dat er geen sprake is van een dringende reden omdat het ging om schoenen die in vuilniszakken klaar stonden om te worden weggegooid. Verkoop van deze schoenen is volgens werknemer dan ook niet concurrerend. De kantonrechter gaat hier niet in mee. Werknemer heeft een ernstige inbreuk gemaakt op het vertrouwen van werkgever en wijst het verzoek af. Het ontslag op staande voet blijft in stand.
Rechtbank Limburg 20 februari 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:1284 (publicatiedatum 13 maart 2023)
Werknemer is sinds 2013 in dienst bij werkgever in de functie van Hoofd Administratie en Financiën en maakt onderdeel uit van het managementteam. Er vindt een beoordelingsgesprek plaats met werknemer waarin hij wordt aangesproken op het registreren van zijn afwezigheid en het gebrek aan aanwezigheid op kantoor. Na dit gesprek heeft werknemer zich ziekgemeld en is naar huis gegaan. Er vinden meerdere gesprekken plaats en op enig moment stuurt werknemer een brief waarin hij diverse onderwerpen die hem dwars zitten aan de orde stelt. Tijdens een vervolggesprek wordt aan werknemer het voornemen kenbaar gemaakt dat werkgever zijn arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Werkgever heeft, zonder medeweten van werknemer, een onderzoek laten instellen of er sprake is van onregelmatigheden inzake verlofuren van werknemer. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen.
De kantonrechter stelt voorop dat werknemer lid is van het managementteam, in een functie waarbij men niet per gewerkt uur betaald krijgt, maar voor het neerzetten van een prestatie. Bovendien verricht werknemer zijn werk inhoudelijk naar behoren. Werkgever verwijt werknemer dat hij zijn verlofdagen niet goed registreert, dat hij te vaak afwezig is tijdens kantooruren en dat hij regelmatig uren of dagen niet voor werkgever heeft gewerkt maar die tijd ook niet als verlof heeft geregistreerd (dagdieverij). De kantonrechter concludeert dat er geen sprake is van dagdieverij nu werknemer voldoende heeft onderbouwd dat hij deze dagen heeft gewerkt. Weliswaar stond in zijn agenda soms ‘vrijhouden', maar dat wil niet zeggen dat hij verlof heeft genoten. De kantonrechter passeert het onderzoek, omdat de onderzoeker geen contact mocht opnemen met werknemer zodat wederhoor ontbreekt. Werknemer heeft als managementteamlid mogelijk een enkele keer zijn verlofuren niet goed heeft bijgehouden. Zonder waarschuwing vanuit werkgever is dit onvoldoende om verwijtbaar handelen te concluderen. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding af.
Rechtbank Rotterdam 28 februari 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:1797 (publicatiedatum 6 maart 2023)
Werknemer is werkzaam voor Detailconsult, als teamleider in een van de supermarktfilialen in Rotterdam. Hij is 19 jaar oud. Werknemer is op staande voet ontslagen, vanwege het feit dat hij op een tweetal momenten producten uit de supermarkt heeft gepakt, die hij niet conform de geldende procedure eerst heeft betaald, maar wel heeft meegenomen naar de personeelskantine. In het bedrijfsreglement staat dat het nuttigen van onbetaalde producten leidt tot een ontslag op staande voet. Werknemer wist of had moeten weten dat sprake was van een zerotolerance beleid.
Werknemer vraagt de kantonrechter om vernietiging van het ontslag op staande voet, omdat hij van mening is dat ontslag niet rechtsgeldig is gegeven. Subsidiair vraagt werknemer aan hem een billijke vergoeding, gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding toe te kennen. Meer subsidiair verzoekt werknemer om toekenning van alleen de transitievergoeding. Volgens werkgever had werknemer moeten handelen conform het bedrijfsreglement en de daarin beschreven procedure moeten volgen. Zeker als teamleider, die een voorbeeldfunctie vervult.
De kantonrechter wijst de verzoeken van werknemer af en het ontslag op staande voet blijft in stand. Als werknemer, maar zeker als teamleider, had de werknemer op de hoogte moeten zijn van de geldende regels en de strikte naleving hiervan door Detailconsult. Van hem mag worden verwacht dat hij zichzelf op de hoogte stelt van de geldende regels. Detailconsult heeft het bedrijfsreglement bovendien voldoende onder de aandacht van haar werknemers gebracht. Detailconsult heeft bovendien een gerechtvaardigd belang bij een strikte naleving van de procedure zoals omschreven in het bedrijfsreglement, vanwege een verhoogde fraudegevoeligheid en een hoog diefstalrisico in de supermarktomgeving.
Gerechtshof Den Haag 14 maart 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:337 (publicatiedatum 30 maart 2023)
Werknemer is sinds 2018 in dienst bij werkgever als servicemonteur liften. Werknemer rijdt in een auto van de zaak, die is uitgerust met een tracksysteem waarbij te zien is hoe laat het voertuig op welke locatie is. Via een app moeten werknemers bijhouden wanneer hun werkdag begint en eindigt, dit geldt ook voor het begin en einde van hun opdracht. De app is bedoeld om juiste facturering aan de klant mogelijk te maken. Daarnaast moet werknemer in een Excelsheet handmatig bijhouden welke werkzaamheden zij gedurende de dag verrichten; dit dient als basis voor uitbetaling van het salaris. Op enig moment hebben partijen een gesprek gehad over de bereikbaarheid van werknemer en ontvangt werknemer een officiële waarschuwing. Het dienstverband typeert zich vanaf dat moment door een ziekmelding, brieven, mails en gesprekken tussen partijen over de bereikbaarheid en urenregistratie. Werkgever stelt voor de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen en dat, wanneer werknemer hier niet mee instemt, een ontslag op staande voet volgt. Werknemer stemt niet in en wordt op staande voet ontslagen. Vervolgens wordt werknemer voor een tweede keer (voorwaardelijk) op staande voet ontslagen, nu uit aanvullend onderzoek is gebleken dat er ook in andere weken onregelmatigheden met betrekking tot de urenregistratie hebben voorgedaan.
De kantonrechter wijst het verzoek van werknemer om het ontslag op staande voet te vernietigen af. Werknemer gaat in hoger beroep en verzoekt het hof de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding (in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst).
Het hof komt tot het oordeel dat werknemer een verwijt kan worden gemaakt dat hij ernstig nalatig was met het bijhouden van zijn tijdsregistratie en dat hij daarmee het vertrouwen van werkgever heeft beschaamd. Sommige discrepanties tussen de app en de Excelsheet kunnen berusten op een misverstand of een vergissing, maar dat geldt niet voor alle onregelmatigheden. Werknemer heeft geen verklaring voor het feit dat hij midden op de dag 1 tot 1,5 uur besteedde aan het lunchen bij zijn moeder, terwijl hij hiervoor moest omrijden. Ook heeft hij voor storingsdiensten meer tijd genoteerd dan hij er in werkelijkheid aan heeft besteed. Het hof oordeelt dat het onjuiste tijdschrijven, het geen gehoor geven aan een spoedoproep, noch het negeren van de instructie met betrekking tot communicatie over beschikbaarheid voor storingen, op zichzelf of in combinatie niet kan worden aangemerkt als een dringende reden. Het ontslag op staande voet is dan ook ten onrechte gegeven. Aan werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend.
Rechtbank Rotterdam 16 maart 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:2016 (publicatiedatum 21 maart 2023)
Werknemer is in dienst bij KPN B.V. (hierna: KPN) en maakt zich volgens KPN schuldig aan dagdieverij. Werknemer heeft in een bepaalde week 8,39 uur minder gewerkt dan waarvoor KPN hem betaalt en wordt op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen.
Volgens de kantonrechter is er geen sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De kantonrechter maakt hierbij een belangenafweging, enerzijds de beschuldiging van dagdieverij en anderzijds het gevolg dat het ontslag op staande voet voor werknemer heeft. De kantonrechter is van mening dat werknemer schuldig is aan dagdieverij, dat dit ernstig verwijtbaar is en dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Gelet op de gevolgen van het ontslag op staande voet, namelijk dat KPN de werknemer op de Lijst Ongewilde Personen (LOP) heeft geplaatst voor vijf jaar, is het een te zwaar middel. Andere grote netwerkproviders maken gebruik van infrastructuur van KPN, hetgeen betekent dat werknemer wordt belet om daar te gaan werken. De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet.
KPN heeft voorwaardelijk verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen. De kantonrechter wijst dit verzoek toe omdat werknemer door de dagdieverij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Werknemer heeft dan ook geen recht op een transitievergoeding of billijke vergoeding.
Misbruik of manipulatie van informatie
Gerechtshof Den Bosch 1 februari 2011, ECLI:NL:GHSHE:2011:325 (publicatiedatum 31 maart 2023)
Werknemer is op 16 april 2010 bij werkgever in dienst getreden voor de duur van één jaar, in de functie van Key Account Manager. Na enkele maanden vindt er een gesprek plaats waarin aan werknemer wordt medegedeeld dat hij niet naar behoren functioneert. Er wordt een plan van aanpak opgesteld. Twee maanden later ontvangt werknemer een brief waarin staat dat hij disfunctioneert en wordt een voorstel gedaan om het dienstverband te beëindigen, werknemer wordt vanaf dan vrijgesteld van werkzaamheden c.q. op non-actief gesteld. Een dag na deze brief heeft werknemer met zijn privécomputer ingelogd op zijn zakelijke mailaccount en diverse e-mailberichten met zeer bedrijfsgevoelige informatie heeft doorgestuurd naar zijn privé mailadres. Na een gesprek tussen partijen, in aanwezigheid van de gemachtigde van werknemer, wordt werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer heeft de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet ingeroepen. In kort geding heeft werknemer loondoorbetaling tot de einddatum gevorderd, hetgeen wordt afgewezen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst –voor zover die nog bestond- tussen partijen ontbonden. Werknemer gaat in hoger beroep.
Het hof komt tot het oordeel dat de aard en de ernst van de misdraging van de werknemer zin ontslag op staande voet rechtvaardigen. Werknemer heeft erkend dat hij de informatie naar zijn privé mailadres heeft gezonden en het hof acht het voldoende aannemelijk dat deze stukken zeer bedrijfsgevoelige informatie bevatten. Mede gelet op de functie van werknemer die verantwoordelijkheid en vertrouwelijkheid meebracht en de precaire situatie (de mededeling dat hij disfunctioneert en werkgever tot een tussentijdse beëindiging wilde komen), had werknemer moeten begrijpen dat hij de zeer bedrijfsgevoelige informatie niet aan zichzelf in privé mocht toesturen. Hij had deze informatie immers niet nodig voor de uitoefening van zijn werkzaamheden. Het hof bekrachtigt het bestreden vonnis van de kantonrechter.
Drugs gerelateerde zaken
Rechtbank Noord-Holland 8 december 2022, ECLI:NL:RBNHO:2022:12505 (publicatiedatum 23 maart 2023)
Werknemer is sinds 2018 in dienst als installatiemonteur bij de Nederlandse Verwarmings Service (NVS). Na een werkborrel is werknemer met een andere collega naar Amsterdam gegaan. De volgende dag heeft werknemer decollega met de bedrijfsbus naar het werk gebracht en is daarna zelf naar huis gegaan. Per whatsapp laat werknemer weten: ‘Ik heb het te bont gemaakt gisteren dus ik kan niet komen werken dus sorry daarvoor[…] nogmaals sorry [verweerder] dit was totaal niet de bedoeling.’ Werknemer wordt op staande voet ontslagen en verzoekt de kantonrechter om NVS te veroordelen om aan hem een billijke vergoeding, een schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding te betalen.
De kantonrechter oordeelt dat een dringende reden in de zin van artikel 7:677 en 7:678 BW ontbreekt. Gelet op het Whatsappbericht acht de kantonrechter het voldoende aannemelijk dat werknemer die bewuste avond veel alcohol heeft gedronken. Dronkenschap kan een dringende reden opleveren, als een werknemer dit ondanks waarschuwing doet. Het is niet gebleken dat werknemer eerder is gewaarschuwd voor het onder invloed verschijnen op het werk en/of het onder invloed besturen van de bedrijfsbus. Evenmin is er bij NVS beleid, een reglement of protocol met betrekking tot alcohol en/of drugs aanwezig. Bij gebrek van enige waarschuwing ten aanzien van dit gedrag had NVS naar het oordeel van de kantonrechter moeten volstaan met een minder zware maatregel. Werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatig opzeggen, een billijke vergoeding en een transitievergoeding.
Onaanvaardbare nevenactiviteiten
Rechtbank Rotterdam 14 maart 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:2151 (publicatiedatum 17 maart 2023)
Werknemer is sinds 2003 werkzaam bij (de rechtsvoorganger van) Koole Tankstorage, laatstelijk in de functie van Logistiek Operator Office. Op
Gerelateerd
Compliance en integriteit
