In de maand april 2023 zijn er diverse uitspraken gepubliceerd met betrekking tot het onderwerp Integriteit op de werkvloer. De gepubliceerde uitspraken zijn als volgt gerubriceerd:
Algemeen
Rechtbank Rotterdam 13 april 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:3164 (publicatiedatum 19 april 2023)
Werknemer is sinds 11 augustus 2014 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) werkgever als senior werkvoorbereider. Werkgever uit een aantal kritiekpunten over de werkhouding en functioneren van werknemer. Werknemer is het hier niet mee eens en zoekt contact met de HR-medewerker (tevens vertrouwenspersoon) over klachten die hij heeft over integriteit binnen de organisatie. Een daaropvolgend integriteitsonderzoek bevestigt zijn klachten c.q. signalen niet. Een mediationtraject wordt opgestart, maar onsuccesvol afgesloten. Werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van werknemer, dan wel wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
De kantonrechter oordeelt dat het de werknemer vrijstaat om té betrokken te zijn bij de cultuur en het werkklimaat binnen werkgever en zijn visie op integriteit te delen. Ook mag werknemer, binnen de grenzen van de gedragscode, met collega’s in gesprek gaan over hun gedrag en/of op een constructieve manier hierop feedback geven. Doordat werknemer zijn klachten steeds hoger in de organisatie heeft geventileerd, zijn er scheuren in de arbeidsrelatie ontstaan. Door na het onderzoek en tijdens de mediation ook de nieuwe aandeelhouder erbij te betrekken door wederom dezelfde en (inmiddels) ongefundeerd bevonden klachten én nieuwe beschuldigden te uiten, is de arbeidsrelatie zodanig onder druk gezet dat deze volgens de kantonrechter onherstelbaar is beschadigd. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en kent aan werknemer de transitievergoeding toe.
(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
Rechtbank Midden-Nederland 25 januari 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:262 (publicatiedatum 17 april 2023)
Werknemer is op basis van een oproepovereenkomst in dienst bij werkgeefster, een muziekschool. De muziekschool ontvangt een melding van een minderjarige over grensoverschrijdend seksueel gedrag door de werknemer, bestaande uit intimidatie, dwang en seksueel getinte handelingen. De volgende dag heeft de muziekschool de zedenpolitie om advies gevraagd, een gesprek gevoerd met de werknemer, hem op non-actief gesteld en hem een contactverbod met de minderjarige opgelegd. Vervolgens heeft werknemer de minderjarige bericht via Whatsapp en is hij door de muziekschool op staande voet ontslagen omdat hij het contactverbod heeft overtreden.
Enkele dagen later wordt werknemer aangehouden door de politie op verdenking van een zedendelict, de politie verstuurt en publiceert een persbericht. De muziekschool stuur een e-mail aan alle ouders/begeleiders van leerlingen dat is gebaseerd op het persbericht van de politie en houdt een bijeenkomst voor ouders van leerlingen en een bijeenkomst voor medewerkers. De muziekschool verneemt op enig moment dat er twee jaar daarvoor ook een incident heeft plaatsgevonden waarbij werknemer een minderjarige heeft aangerand en bedreigd, waarvoor werknemer een taakstraf heeft gekregen. Werknemer verzoekt bij wijze van voorlopige voorziening voor de duur van de procedure wedertewerkstelling en in de hoofdzaak vernietiging van het ontslag op staande voet, wedertewerkstelling en de toegangsbeperkingen op de locaties op te heffen. Werknemer is ten tijde van de zitting gedetineerd (blijkt niet uit de uitspraak of het gaat om voorlopige hechtenis of strafrechtelijke veroordeling).
De kantonrechter oordeelt dat niet van de muziekschool kan worden gevergd de werknemer, na een eventuele schorsing van de detentie, weer toe te laten als medewerker of leerling. Het verzoek tot wedertewerkstelling voor de duur van de procedure wordt afgewezen. Ten aanzien van het ontslag op staande voet stelt de muziekschool in de hoofdzaak dat werknemer het contactverbod in totaal vier keer heeft overtreden. De kantonrechter komt tot de conclusie dat werknemer gemotiveerd heeft betwist dat hij in strijd met het contactverbod een Whatsappbericht heeft gestuurd nu het gaat om een doorgestuurd bericht (in tegenstelling tot hetgeen de muziekschool stelt, namelijk dat het een screenshot betreft), waardoor de bewijslast voor die stelling bij de werkgever ligt. De kantonrechter laat de werkgever toe tot de bewijslevering. Omtrent de overige verzoeken in de hoofdzaak acht de kantonrechter het, gelet op de zorgvuldigheid, wenselijk dat op het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet en de overige verzoeken zoveel mogelijk gelijktijdig wordt beslist. De kantonrechter houdt de overige verzoeken aan.
Mocht de kantonrechter beslissen in de hoofdzaak zullen wij hier vanzelfsprekend aandacht aan besteden.
Discriminatie / bias
Rechtbank Midden-Nederland 28 februari 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:1856 (publicatiedatum 24 april 2023)
Werkneemster is op 1 oktober 2021 in dienst getreden bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Eind mei/begin juni 2022 heeft werkneemster aan werkgever laten weten dat zij zwanger is. Op 31 augustus 2022 wordt aan werkneemster medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 30 september 2022 en niet wordt verlengd. De toenmalige regiomanager stuurt het volgende Whatsappbericht aan werkneemster: “(…) ik wilde je vertellen dat we helaas genoodzaakt te zijn toch je contract op te zeggen. De reden hiervan is dat je toch veel afwezig bent en wanneer je bevallen bent je er ook voor je kindje moet zijn. Dit is moeilijk tot niet te combineren met werkgever.” Werkneemster stelt dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever, nu zij verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen vanwege haar zwangerschap. Werkneemster verzoekt de kantonrechter om werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 35.726,26 bruto.
Werkneemster heeft aangevoerd dat er sprake is van verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen en verwijst hierbij naar het Whatsapp-bericht. Volgens de kantonrechter is dit voldoende om een vermoeden van een verboden onderscheid aan te nemen en is het aan de werkgever om te bewijzen dat zij niet in strijd met de gelijke behandelingswetgeving heeft gehandeld. Werkgever voert aan dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voortvloeit uit de zeer frequente afwezigheid van werkneemster en het feit dat zij ondanks herhaaldelijke herinneringen het voorgeschreven diploma sociale hygiëne niet heeft behaald. Ondanks de frequente afwezigheid van werkneemster is dit volgens de kantonrechter geen reden voor het niet verlengen, werkgever heeft aan werkneemster de indruk gewekt dat de arbeidsovereenkomst -ondanks de ziekmeldingen- zou worden verlengd. Ten aanzien van het voorgeschreven diploma is niet gebleken dat dit een voorwaarde was voor verlenging van de arbeidsovereenkomst. Volgens de kantonrechter is er dan ook sprake van een verboden onderscheid in de zin van artikel 7:646 BW, handelt werkgever hiermee ernstig verwijtbaar en wordt werkgever zodoende veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 12.500 bruto.
Plichtsverzuim
Rechtbank Limburg 5 oktober 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:9502 (publicatiedatum 4 april 2023)
Werknemer is sinds 15 maart 2016 in dienst bij werkgever in de functie van voorman. Op enig moment meldt werknemer zich ziek. De bedrijfsarts concludeert dat er sprake is van een medische aandoening waardoor werknemer volledig arbeidsongeschikt is. Werknemer verricht op twee dagen werkzaamheden aan de oprit bij zijn woning. Een detectivebureau legt dit op verzoek van werkgever op beeld vast en stelt een rapportage op van de bevindingen. Werkgever confronteert werknemer met de beelden en bevindingen en ontslaat de werknemer op staande voet. Werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen. Werkgever dient een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in en verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens primair verwijtbaar handelen of nalaten en subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding.
De kantonrechter is van mening dat er geen sprake is van een dringende reden. Op de beelden is weliswaar te zien dat werknemer werkzaamheden verricht aan zijn oprit, maar dit gebeurt in een rustig en ontspannen tempo (betrekkelijk lichte fysieke inspanning). Uit de verklaring van de bedrijfsarts volgt niet dat werknemer op dat moment de betreffende werkzaamheden niet zou hebben mogen verrichten. De dringende reden komt niet vast te staan en de kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet.
In dat geval komt de kantonrechter toe aan het verzoek van werkgever. Gelet op het bovenstaande is er volgens de kantonrechter geen sprake van een voldragen e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten). Het is wel duidelijk geworden dat er sprake is van een verstoorde verhouding tussen partijen die een continuering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maakt. Dit is geheel aan werkgever te wijten, nu zij onterecht en op basis van onvolledige informatie de zwaarste sanctie uit het arbeidsrecht heeft toegepast. Aan werknemer wordt een transitievergoeding en een billijke vergoeding toegekend.
Gerelateerd
Compliance en integriteit
