Heeft u te maken met een zieke en arbeidsongeschikte medewerker? Dan moet u rekening houden met het opzegverbod tijdens ziekte. In deze bijdrage gaan wij daarop nader in.
Een opzegverbod houdt in dat de werknemer op basis van in de wet geregelde situaties, (extra) ontslagbescherming krijgt. Als er sprake is van een opzegverbod kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen of is er de mogelijkheid voor de werknemer om de opzegging te vernietigen.
Er zijn verschillende soorten opzegverboden, die allemaal een andere achtergrond hebben maar altijd beogen om de werknemer in die specifieke situatie in bescherming te nemen.
Het meest bekende opzegverbod is het verbod om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer. De werkgever zal zonder de instemming van de werknemer in het geval van een reorganisatie ontslag of ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid voorafgaande toestemming moeten vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen. Als er sprake is van in de persoon van de werknemer gelegen ontslaggronden, zal de werkgever de kantonrechter moeten verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Maar er zijn veel meer opzegverboden, zoals het verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens zwangerschap, wegens overgang van onderneming, wegens het vervullen van dienstplicht (dit ziet met name op werknemers die in een ander land dienstplicht moeten vervullen) maar ook wegens bijzondere verloven, zoals zorgverlof. Er zijn ook opzegverboden voor de werknemer die een specifieke functie vervult zoals, de preventiemedewerker, de data protection officer, of het lid van een medezeggenschapsorgaan.
De arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer kan in zijn algemeenheid gedurende de eerste twee jaren van ziekte en arbeidsongeschiktheid niet worden opgezegd. Daarop zijn een paar uitzonderingen, zoals de zieke werknemer die weigert mee te werken aan re-integratie of bij een bedrijfseconomisch ontslag gebaseerd op een volledige bedrijfssluiting. Bij andere bedrijfseconomische situaties dan die waarbij het bedrijf volledig wordt gesloten blijft het opzegverbod tijdens ziekte van kracht.
Bij een reorganisatie moet hier rekening mee worden gehouden. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de UWV-procedure al is begonnen en de werknemer zich daarna pas ziek meldt. In dat geval kan er na verkregen toestemming van het UWV toch rechtsgeldig worden opgezegd. De timing bij dit soort procedures is dan ook van groot belang.
Als het gaat om een ontslag vanwege in de persoon gelegen factoren, is de kantonrechter niet gebonden aan het opzegverbod maar kijkt de kantonrechter wel of het verzoek tot ontbinding verband houdt met de ziekte. Als dat het geval is, zal de kantonrechter het verzoek veelal afwijzen. Dit noemt men wel de reflexwerking van het opzegverbod.
Het opzegverbod tijdens ziekte is een krachtig middel om de werknemer vergaand in bescherming te nemen. Toch zijn er wel situaties waarin een ontslag kan worden gerealiseerd ondanks ziekte. Verder kan de juiste timing, juist ook bij kleine reorganisaties, van groot belang zijn voor de uitkomst van een ontslagprocedure. Wij denken daarover graag met u mee.
Wat is een opzegverbod?
Een opzegverbod houdt in dat de werknemer op basis van in de wet geregelde situaties, (extra) ontslagbescherming krijgt. Als er sprake is van een opzegverbod kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen of is er de mogelijkheid voor de werknemer om de opzegging te vernietigen.
Wat voor opzegverboden zijn er zoal?
Er zijn verschillende soorten opzegverboden, die allemaal een andere achtergrond hebben maar altijd beogen om de werknemer in die specifieke situatie in bescherming te nemen.
Het meest bekende opzegverbod is het verbod om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer. De werkgever zal zonder de instemming van de werknemer in het geval van een reorganisatie ontslag of ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid voorafgaande toestemming moeten vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen. Als er sprake is van in de persoon van de werknemer gelegen ontslaggronden, zal de werkgever de kantonrechter moeten verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Maar er zijn veel meer opzegverboden, zoals het verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens zwangerschap, wegens overgang van onderneming, wegens het vervullen van dienstplicht (dit ziet met name op werknemers die in een ander land dienstplicht moeten vervullen) maar ook wegens bijzondere verloven, zoals zorgverlof. Er zijn ook opzegverboden voor de werknemer die een specifieke functie vervult zoals, de preventiemedewerker, de data protection officer, of het lid van een medezeggenschapsorgaan.
De zieke werknemer en opzegverboden
De arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer kan in zijn algemeenheid gedurende de eerste twee jaren van ziekte en arbeidsongeschiktheid niet worden opgezegd. Daarop zijn een paar uitzonderingen, zoals de zieke werknemer die weigert mee te werken aan re-integratie of bij een bedrijfseconomisch ontslag gebaseerd op een volledige bedrijfssluiting. Bij andere bedrijfseconomische situaties dan die waarbij het bedrijf volledig wordt gesloten blijft het opzegverbod tijdens ziekte van kracht.
Bij een reorganisatie moet hier rekening mee worden gehouden. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de UWV-procedure al is begonnen en de werknemer zich daarna pas ziek meldt. In dat geval kan er na verkregen toestemming van het UWV toch rechtsgeldig worden opgezegd. De timing bij dit soort procedures is dan ook van groot belang.
Reflexwerking
Als het gaat om een ontslag vanwege in de persoon gelegen factoren, is de kantonrechter niet gebonden aan het opzegverbod maar kijkt de kantonrechter wel of het verzoek tot ontbinding verband houdt met de ziekte. Als dat het geval is, zal de kantonrechter het verzoek veelal afwijzen. Dit noemt men wel de reflexwerking van het opzegverbod.
Tot slot
Het opzegverbod tijdens ziekte is een krachtig middel om de werknemer vergaand in bescherming te nemen. Toch zijn er wel situaties waarin een ontslag kan worden gerealiseerd ondanks ziekte. Verder kan de juiste timing, juist ook bij kleine reorganisaties, van groot belang zijn voor de uitkomst van een ontslagprocedure. Wij denken daarover graag met u mee.
Gerelateerd
Pensioen en beloning
