De uitzonderingen op deze hoofdregel worden hieronder aan de hand van uitspraak van de kantonrechter behandeld.
De casus
Werknemer is in 1969 in dienst getreden van VT Personnel Services BV (hierna: ‘VT’). Vanaf 27 maart 2017 is werknemer arbeidsongeschikt wegens bij hem gediagnosticeerde kanker. Op 9 december 2019 zal werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereiken en zal zijn arbeidsovereenkomst eindigen. Werknemer heeft VT meerdere malen tevergeefs verzocht tot ontslag over te gaan onder toekenning van de transitievergoeding. Werknemer vordert in kort geding dat de werkgever wordt bevolen in te stemmen met het einde van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een transitievergoeding van € 81.000,= bruto.
Gerechtvaardigd belang om arbeidsovereenkomst in stand te laten?
Op het moment van het wijzen van uitspraak door de kantonrechter had de Hoge Raad (op 8 november 2019) al bepaald dat een werkgever in beginsel gehouden is in te gaan op een voorstel van werknemer tot beëindiging van het dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, tenzij de werkgever aantoont een gerechtvaardigd belang te hebben bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Over de vraag welke omstandigheden als gerechtvaardigd belang kunnen kwalificeren, overwoog Hoge Raad het volgende:
- de omstandigheid dat werknemer bijna de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, is geen gerechtvaardigd belang;
- bijvoorbeeld reële re-integratiemogelijkheden voor werknemer kunnen wel als gerechtvaardigd belang kwalificeren.
Uit het woordje 'bijvoorbeeld' kan overigens worden opgemaakt dat er mogelijk nog andere gerechtvaardigde belangen zijn te bedenken. De beoordeling daarvan is aan de feitenrechter overgelaten.
Financiële problemen geen gerechtvaardigd belang wél reden voor uitstel van betaling
In de zaak bij de kantonrechter was geen sprake van reële re-integratiemogelijkheden. De werkgever voerde aan dat hij in financiële problemen zou komen, indien hij verplicht zou worden om het slapend dienstverband te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. De kantonrechter oordeelde echter dat financiële problemen voor de werkgever geen gerechtvaardigd belang vormen om de arbeidsovereenkomst in stand te laten, omdat de werkgever immers recht heeft op compensatie door het UVW.
Wel kan de betaling van de transitievergoeding in termijnen plaatsvinden of worden opgeschort tot na 1 april 2020, indien de werkgever aannemelijk maakt dat die voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen. Dit aannemelijk maken had VT echter in de procedure nagelaten. Desondanks gaf de kantonrechter te kennen dat hij wel wilde aannemen dat het voorfinancieren van de transitievergoedingen van ‘slapers’ een behoorlijke last voor VT oplevert. Om die reden gunde de kantonrechter VT alsnog een ruimere termijn om de transitievergoeding te betalen en werd VT veroordeeld om de transitievergoeding van € 81.000,00 bruto uiterlijk op 1 juli 2020 dient te voldoen, te weten drie maanden na de inwerkingtreding van de Wet Compensatie Transitievergoeding.
Conclusie: Ondanks dat de werkgever er niet is was geslaagd om aannemelijk te maken dat het voorfinancieren van de transitievergoeding tot ernstige financiële problemen zou leiden, krijgt de werkgever toch uitstel van betaling. Een vergelijkbaar resultaat kan overigens ook vaak worden bereikt door middel van een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dat scheelt werkgever en werknemer een gerechtelijke procedure.
Niets doen, kan werkgever duur komen te staan!
Heeft u te maken met een slapend dienstverband? Voor de meeste werkgevers is het van belang dat zij vóór het einde van 2019 in actie komen. Aan het stil blijven zitten, kan een fors prijskaartje zitten. Er kunnen namelijk verschillen ontstaan in wat u moet betalen indien de werknemer 'wakker' wordt én wat u alsdan krijgt gecompenseerd. Wilt u weten of dat ook voor u opgaat en hoe u dit kunt voorkomen, neemt u dan contact met ons op.
