De RVU-drempelvrijstellingsregeling: toepassing op cao-niveau binnen de zorg

De vrijstelling heeft ten doel om werkgevers meer mogelijkheden te geven om oudere werknemers, waarvoor de maatregelen in het Pensioenakkoord te laat komen en voor wie het moeilijk is om door te werken tot de AOW-leeftijd, financieel te compenseren zodat zij vervroegd uit dienst kunnen treden.

Hoewel de regeling een generieke insteek kent, dus bijvoorbeeld niet beperkt is tot de zware beroepen, valt op dat cao-partijen aan de regeling een vooralsnog uitermate beperkte insteek toekennen. Een analyse van inzetten voor het cao-overleg en een recent gesloten onderhandelaarsakkoord binnen de zorgsector volgt in dit blog.

Wetsvoorstel “Bedrag ineens, regeling vervroegd uittreden en verlofsparen"

Begin dit jaar plaatsten belastingadviseurs René Sueters en José Niers een blog over de aanvaarding van het wetsvoorstel “Bedrag ineens, regeling vervroegd uittreden en verlofsparen”, in navolging van het gesloten Pensioenakkoord. Een van de drie onderdelen van deze wet is de introductie van een RVU-drempelvrijstelling. Concreet wordt met deze vrijstelling beoogd mogelijk te maken dat werkgevers in de 36 maanden voor het bereiken van de AOW-leeftijd aan werknemers een bedrag kunnen meegeven, zonder dat hierover RVU-heffing (van 52%) verschuldigd is. Hiermee is een financiële drempel weggenomen voor het treffen van beëindigingsregelingen tussen werkgevers en oudere werknemers. Hoewel de regeling een generieke insteek kent, dus bijvoorbeeld niet beperkt is tot de zware beroepen, valt op dat cao-partijen aan de regeling een vooralsnog uitermate beperkte insteek toekennen. Een analyse van inzetten voor het cao-overleg en een recent gesloten onderhandelaarsakkoord binnen de zorgsector volgt in dit blog. Mét in het slot de oproep aan cao-partijen om het generieke karakter van die regeling vooral niet de das om te doen!

De RVU-drempelvrijstellingsregeling in het kort

De vrijstelling heeft ten doel om werkgevers meer mogelijkheden te geven om oudere werknemers, waarvoor de maatregelen in het Pensioenakkoord te laat komen en voor wie het moeilijk is om door te werken tot de AOW-leeftijd, financieel te compenseren zodat zij vervroegd uit dienst kunnen treden.

De hoogte van de vrijstelling is voor 2021 bepaald op € 1.847 bruto per maand. De drempelvrijstelling is zowel van toepassing op RVU-uitkeringen die in één keer, als RVU-uitkeringen die maandelijks worden uitbetaald. Periodieke RVU-uitkeringen echter worden, in tegenstelling tot eenmalige uitkeringen, gekort op een WW-uitkering.

De vrijstelling geldt (met terugwerkende kracht) van 1 januari 2021 tot en met 31 januari 2025. Voor RVU-uitkeringen die werkgever en werknemer uiterlijk op 31 december 2025 schriftelijk zijn overeengekomen, geldt overgangsrecht tot en met 31 december 2028.

Let op: De RVU-drempelvrijstelling is slechts aan de orde wanneer een regeling kwalificeert als RVU. Kwalificeert een regeling niet als RVU, omdat geen sprake is van een leeftijdgerelateerde ontslaggrond maar bijvoorbeeld een boventalligheidssituatie zonder mogelijkheid tot herplaatsing, dan is de werkgever in geen geval RVU-heffing verschuldigd en heeft de werkgever dus ook geen drempelvrijstelling nodig.

RVU verpleeg- en verzorgingstehuizen

Begin augustus jl. hebben de achterbannen van de vakbonden ingestemd met het onderhandelaarsakkoord van de cao VVT, met een beoogde ingang van 1 september 2021. De tekst van de cao is nog niet gepubliceerd, maar het onderhandelaarsakkoord wel. Onderdeel van het onderhandelaarsakkoord is “Stoppen met werken na 45 jaar”.

Mensen voor wie langer doorwerken te zwaar valt, kunnen na 45 dienstjaren stoppen met werken. Er is een regeling afgesproken voor mensen die minimaal 20 jaar gewerkt hebben in een zwaar beroep en aantoonbaar 45 jaar in zorg en welzijn gewerkt hebben. Om het gat tot aan de AOW-leeftijd te overbruggen betalen werkgevers een maandelijkse uitkering die correspondeert met het RVU-drempelvrijstellingsbedrag. In de uitwerking van de betreffende regeling (bijlage 1 bij het onderhandelaarsakkoord) staat gedefinieerd welke functies wel tot het zware beroep worden gerekend en welke niet en welke branches wel onder de zorgsector vallen en welke niet.

Het is niet helemaal helder of deze werknemers met zware beroepen die voldoen aan het dienstjarencriterium binnen de zorgsector per definitie een beroep kunnen doen op de betreffende vertrekregeling, of dat een werkgever nog de vrijheid heeft om een dergelijke vertrekregeling te weigeren. Met andere woorden: of sprake is van een voor de werknemer afdwingbare aanspraak. Aan de vertrekregeling ligt een beëindiging met wederzijds goedvinden ten grondslag en normaliter vereist dat de instemming van zowel werkgever als werknemer. Evenmin is helder of werkgever en werknemer ook de vrijheid hebben om tot een dergelijke RVU-vrijgestelde vertrekregeling te komen, op het moment dat niet voldaan is aan het begrip zware beroepen of aan het dienstjarencriterium. Het dunkt mij dat dit mogelijk moet blijven, maar dit valt of staat ook met hoe een en ander straks geformuleerd wordt in de cao (dus of een afwijking en/of aanvulling op de cao wel of niet is toegestaan).

In Bijlage 1 wordt opgemerkt dat hiermee uitvoering wordt gegeven aan het Pensioenakkoord. De vraag is of dit volledig gebeurt. Door de uitermate beperkte reikwijdte van de regeling kan zomaar de indruk ontstaan dat een RVU-drempelvrijstelling slechts een beperkte groep raakt. Daarbij komt dat die beperkte groep tegelijkertijd behoorlijk benadeeld wordt, doordat de regeling in Bijlage 1 voorschrijft dat de uitkering op periodieke basis moet plaatsvinden. Juist de periodieke uitkeringen worden, in tegenstelling tot de eenmalige uitkering, gekort op een WW-uitkering.

RVU ziekenhuizen

De onderhandelingen over een nieuwe cao Ziekenhuizen lopen nog. Een onderhandelaarsresultaat is nog niet bekend. Wel heeft FNV een document gepubliceerd met daarin de inzet voor het cao-overleg verwoord. Daarin staat onder meer verwoord:

“Met de RVU-regeling wil de FNV in cao’s afspraken maken die ervoor zorgen dat werknemers tot drie jaar eerder kunnen stoppen voor hun verwachte AOW-gerechtigde leeftijd.”

Een concrete(re) uitwerking ontbreekt, waardoor we niet weten of ook hier de cao-afspraak toegespitst wordt op uitsluitend de zware beroepen en uitsluitend de periodieke uitkeringen.

Voor de academische ziekenhuizen geldt de cao UMC. De onderhandelingen over die cao zijn echter spaak gelopen. Er is inmiddels een ultimatum door de vakbonden gesteld. De inzet van de vakbonden is wat betreft de RVU-regeling gelijkluidend aan die van de Cao Ziekenhuizen

RVU geestelijke gezondheidszorg

De huidige cao Gehandicaptenzorg heeft nog een looptijd tot en met 30 november 2021 (aanvangsdatum 1 juni 2019). In die cao is logischerwijs dus nog geen aandacht besteed aan de RVU-drempelvrijstellingsregeling.

RVU gehandicaptenzorg

De huidige cao Gehandicaptenzorg heeft nog een looptijd tot en met 30 september 2021 (aanvangsdatum 1 april 2019). Ook in deze cao is dus nog geen aandacht besteed aan de RVU-drempelvrijstellingsregeling. De onderhandelingen starten in het najaar van 2021. FNV heeft via een enquête wel al input gevraagd over onder meer het onderwerp “Eerder stoppen met werken”. Ongetwijfeld zal de RVU-drempelvrijstellingsregeling ook hier inzet van de onderhandelingen worden.

RVU jeugdzorg

De huidige cao Jeugdzorg is in looptijd verlengd, en loopt nog tot en met 31 december 2021 (aanvangsdatum 1 april 2019). In deze cao is nog geen aandacht besteed aan de RVU-drempelvrijstellingsregeling. Momenteel zijn de onderhandelingen voor een nieuwe cao in volle gang. Een onderhandelaarsresultaat is nog niet bekend. Wel heeft FNV een document gepubliceerd met daarin de inzet voor het cao-overleg. Daarin staat onder andere verwoord:

“We willen een werkgroep die zich de komende jaren gaat buigen over de 'zware beroepen' discussie in de jeugdzorg.”

“De werkgever mag de werknemer in de laatste 3 jaar voor zijn AOW leeftijd jaarlijks een tegemoetkoming aanbieden ter hoogte van de AOW uitkering. We willen dat deze wettelijke mogelijkheid een recht wordt op grond van de cao.”

Een verdere uitwerking ontbreekt nog, maar het lijkt er wel op dat een dergelijke RVU-regeling zal worden toegespitst op de zware beroepen.

Generatiebeleid

De RVU-drempelvrijstellingsregeling is niet de enige manier om werknemers eerder of vitaler naar de eindstreep te brengen. De zogenoemde Generatieregeling, een regeling waaraan nu al uitvoering kan worden gegeven gezien de mogelijkheden die het pensioenreglement van PFZW biedt, levert evenzeer een antwoord op voor het vitaliteitsvraagstuk. Kort gezegd komt het erop neer dat oudere werknemers minder kunnen gaan werken, maar wel een volledige pensioenopbouw kunnen behouden. Uit de inzetten van de vakbonden voor de cao-onderhandelingen blijkt dat de vakbonden deze regeling een meer verplichtend karakter willen gaan geven. Oudere werknemers die aan bepaalde voorwaarden voldoen, zouden dan gebruikmaking van de generatieregeling bij een werkgever kunnen afdwingen, tenzij de werkgever kan aantonen dat zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.

Wanneer een dergelijke regeling daadwerkelijk zijn beslag gaat krijgen zou dat behoorlijk verstrekkend zijn voor werkgevers, maar het komt de vitaliteit van werknemers ongetwijfeld ten goede.

Onnodige beknotting van wettelijke regeling?

Het is, gezien de diverse cao-onderhandelingen die nog lopen, te vroeg om te zeggen dat cao-partijen de RVU-drempelvrijstellingsregeling beknotten. Toch lijkt het wel die richting op te gaan, gezien de duidelijke verwijzing naar de zware beroepen en het dienstjarencriterium. Dat zou het effect van de RVU-drempelvrijstellingsregeling beperken, zeker wanneer de cao-regeling zo wordt ingestoken dat deze enkel een aanspraak op periodieke uitkeringen in plaats van een eenmalige uitkering biedt. Niet valt in te zien waarom de oudere werknemers hun aanspraak op WW zouden moeten laten varen, terwijl ze gezien de kortingsmogelijkheid daarmee dan wel geconfronteerd zouden worden. Het werk binnen de zorg in een bepaalde functie kan weliswaar te zwaar worden bevonden door die werknemer, maar dat laat onverlet dat die werknemer nog steeds beschikbaar zou kunnen zijn voor ander werk op de arbeidsmarkt.

Ik zou een uitgewerkte cao-regeling met een meer generiek karakter en tevens de mogelijkheid van een eenmalige uitkering, in lijn met de wettelijke RVU-drempelvrijstellingsregeling, dan ook van harte toejuichen. Uiteraard met het besef dat zo’n cao-regeling dan ongetwijfeld geen harde aanspraak op een “betaald vertrek” aan de werknemer biedt, maar dat lijkt me sowieso een beter uitgangspunt. Het zouden toch echt de individuele werkgever en werknemer moeten zijn die in gezamenlijkheid mogen en kunnen besluiten om tot een individuele vertrekregeling te komen. De rol van de wetgever gaat daarin niet verder dan (fiscaal) faciliteren.

De RVU-drempelvrijstellingsregeling: toepassing op cao-niveau binnen de zorg