Beoogde datum inwerkingtreding van het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen is 1 januari 2023. Dat brengt werkgevers, met een verzekerde pensioenregeling, voor een aantal lastige keuzes. Keuzes die niet alleen impact hebben op de kosten van de pensioenregeling, maar zeker ook op de pensioenaanspraken van de werknemers. Daarmee ontstaat direct een belangrijk compensatievraagstuk: moet de werkgever wel of niet compenseren en zo ja, volgens welke methodiek, tot welk niveau en voor welke werknemers? Hoewel op het eerste oog de wetgever het compensatievraagstuk niet zo ingekaderd lijkt te hebben, blijkt dat zeker niet het geval. De werkgever heeft met een drietal regimes rekening te houden: het pensioenregime, het fiscale regime en het arbeidsrechtelijke regime. Ga er maar aan staan, zeker wanneer dat pensioenregime nog niet echt in duidelijkheid uitblinkt.
Keuzemogelijkheid werkgever
In de kern komt de meest fundamentele keuzemogelijkheid neer op kiezen tussen:
- Twee verschillende pensioenregelingen voor twee groepen werknemers binnen het bedrijf. De ene pensioenregeling geldt voor de werknemers in dienst vóór de start van de nieuwe pensioenregeling en kent nog steeds de leeftijdsafhankelijke premiestaffel. Dus een hogere premie-inleg naarmate men ouder wordt. Voor deze groep doet de werkgever dan een beroep op de zogenoemde eerbiedigende werking (het overgangsrecht). De andere pensioenregeling geldt voor de werknemers in dienst ná de start van de nieuwe pensioenregeling en kent een vlakke premie-inleg. Dus ongeacht leeftijd een zelfde percentuele premie-inleg (vast percentage van de pensioengrondslag). In feite vindt bij deze keuze geen wijziging van een pensioenregeling voor het zittende personeel plaats, enkel een introductie van een nieuwe pensioenregeling voor nieuwe werknemers;
- Eén pensioenregeling voor al het personeel, die de vlakke premie-inleg kent. In dat geval wijzigt de pensioenregeling van het zittende personeel dus. Met name oudere werknemers zullen er qua pensioenaanspraken op achteruit gaan; zij maken nu namelijk nog aanspraak op het hogere premiepercentage in de hogere leeftijdscohorte.
Wanneer compensatie in beeld?
Alleen in de tweede situatie is sprake van een zogenoemde transitie, namelijk een wijziging van de pensioenregeling, en schrijft de wetgever voor dat er een compensatie moet plaatsvinden.
Soort compensatie
Uitgangspunt volgens de toelichting op het wetsvoorstel is een compensatie in de pensioensfeer, door toekenning van extra pensioenaanspraken. Van een harde verplichting om in de pensioensfeer te compenseren, is echter geen sprake. Het mag dus ook gaan om een compensatie in bijvoorbeeld de salarissfeer.
Compensatie voor wie?
De compensatie geldt voor oude én nieuwe werknemers, dus ook voor werknemers die in dienst treden na de transitie. Althans, voor nieuwe werknemers geldt deze verplichting alleen als de compensatie in de pensioensfeer getroffen wordt. Hoewel Schouten in haar Kamerbrief van 23 mei 2022 iets anders suggereert, hoeft een compensatie binnen de salarissfeer niet voor nieuwe werknemers aan de orde te zijn. Het wetsvoorstel biedt daar in ieder geval geen grondslag voor.
Hoogte en duur compensatie
De hoogte van de compensatie binnen de pensioensfeer is sowieso fiscaal ingekaderd. De vlakke premie kent een fiscaal maximum van 30% en tijdelijk – gedurende de compensatieperiode (tot uiterlijk 2037) – wordt daar 3 procentpunt aan toegevoegd om werkgevers meer fiscale ruimte te bieden te compenseren. Dat percentage is lang niet altijd voldoende om volledig te kunnen compenseren.
Er is overigens geen harde, wettelijke verplichting volledig te compenseren. De compensatie moet “slechts” adequaat en evenwichtig zijn. Wat dat precies is, wordt niet concreet gemaakt.
Wat wel geduid wordt, is dat de compensatie binnen de pensioensfeer tijdsevenredig moet zijn. In een compensatieperiode van bijvoorbeeld 10 jaar mag bijvoorbeeld niet in het eerste jaar een hogere compensatie geboden worden dan in het tweede jaar. Het wetvoorstel maakt niet duidelijk of met deze tijdsevenredigheid (ook) bedoeld wordt de tijdsevenredigheid in fiscale zin (vergelijk artikel 18a Wet op de Loonbelasting). Dat roept vragen op welke compensatie volgens het wetsvoorstel wel of niet tijdsevenredig is, bijvoorbeeld of ook voldoende is dat de geboden compensatie aan de aansprakenkant (in plaats van de premiekant) een tijdsevenredig beeld oplevert.
De combinatie van de voorgeschreven compensatieperiode tot 2037 en de tijdsevenredigheid lijkt (in ieder geval bij volledige compensatie) tot voorfinanciering. Dat wordt veelal onwenselijk bevonden, ook omdat er geen enkele zekerheid bestaat dat een werknemer daadwerkelijk het nadeel tot de pensioenleeftijd zou hebben ondervonden, omdat deze wellicht al eerder van baan switcht. Er wordt dan betaald voor nadeel dat er niet is.
Verder moet de compensatie in de pensioensfeer op het niveau van de leeftijdscohorten worden vastgesteld.
Daarnaast schrijft het wetsvoorstel voor dat er een transitieplan moet worden opgesteld, dat als informatiedocument voor de gewijzigde pensioenregeling dient. Daarin moet terugkomen de geboden compensatie en ook moet dat plan inzicht geven in het effect van de transitie. Dat effect moet volgens de zogenoemde bruto profijtmethodiek plaatsvinden. Dat betekent dat er inzicht moet worden gegeven in het effect van de gewijzigde pensioenregeling op de contante waarde van de toekomstige premie-inleg. Met andere woorden: het geeft inzicht in de consequenties aan de premiekant. Deze methodiek geeft geen inzicht in de consequenties aan de aansprakenkant. Vanuit arbeidsrechtelijk perspectief, meer concreet werknemers goed en volledig geïnformeerd te laten instemmen met de gewijzigde pensioenregeling, is het wel verstandig dat inzicht aan de aansprakenkant te verschaffen. Wellicht aan de hand van verschillende economische scenariosets (rendementsverwachtingen).
Het feit dat inzicht moet worden verschaft in het nadeel op basis van de bruto profijtmethodiek, betekent volgens mij niet dat de compensatie via deze methodiek moet plaatsvinden. Helemaal helder is het wetsvoorstel hierover echter niet. Het is in ieder geval niet te hopen, want rekening houden met economische scenariosets/het renderen van de premiegelden, kan de compensatielast drukken.
Instemming werknemers of eenzijdige wijziging?
Zoals aangegeven schrijft het wetsvoorstel niet een volledige compensatie voor. Omdat pensioen echter een arbeidsvoorwaarde is, zal wijziging van de pensioenregeling in beginsel moeten plaatsvinden met instemming van de werknemers. Wat is dus aan compensatie nodig om werknemers tot die instemming te bewegen?
De vraag is of werknemers daadwerkelijk bereid zijn in te stemmen als zij niet volledig gecompenseerd worden. Wellicht dat een compensatie in de salarissfeer hierin aanlokkelijk zal zijn (ook als deze dus niet het volledige nadeel dekt), omdat dat voordeel oplevert dat direct door de werknemer genoten kan worden.
Wat nu als de werknemers niet instemmen? In dat geval kan de werkgever via een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding (of, als dat beding ontbreekt, via een beroep op het goed werknemerschap) toch proberen de nieuwe pensioenregeling aan de werknemers op te leggen. De werkgever moet dan wel van goede huizen komen, zeker als een werknemer er (fors) in pensioenaanspraken op achteruit gaat.
Uit de rechtspraak over pensioenwijzigingstrajecten blijkt al dat dit een lastige klus voor de werkgever is, zeker als de stijgende premielast feitelijk wel gedragen kan worden door de werkgever. Dit wordt straks naar ik vermoed nóg lastiger. Immers, het wetsvoorstel kent nu juist het alternatief van het eerder geschetste beroep op de eerbiedigende werking. Dan hoeft de pensioenregeling voor het zittende personeel niet gewijzigd te worden en is er dus geen impact op de aanspraken. Zie als werkgever maar uit te leggen dat desondanks niet voor dat alternatief gekozen is. Of een rechter ontvankelijk gaat zijn voor het zogenoemde solidariteitsargument (al het personeel hetzelfde behandelen) is gezien eerdere rechtspraak maar zeer de vraag.
Een broeierige zomer
Eén ding is zeker; het wordt een broeierige zomer in pensioenland. Veel klamme handjes van waar dit in gaat resulteren. Hopelijk snel meer verduidelijking en in ieder geval minder zwaar bepakt de pensioentransitie in!
Gerelateerd
Pensioen en beloning
