In het kader van de zorgplicht van de werkgever bij een burn-out is veelal doorslaggevend of het ‘gevaar’ van psychisch letsel voorzienbaar was voor de werkgever en of door de werkgever een concrete norm is geschonden. Ook de vraag of, en zo ja, op welke wijze door de werkgever op klachten over de werkomstandigheden van de betrokken werknemer is gereageerd, is veelal een factor die meeweegt in het oordeel van de rechter.
Volgens heersende jurisprudentie wordt een schending van de zorgplicht slechts aangenomen, indien er sprake is van een uitzonderlijk hoge werkdruk en ook andere uitzonderlijke werkomstandigheden die tot de burn-out hebben kunnen leiden.
In de uitspraak van het Hof ’s-Hertogenbosch van 15 januari 2008 ( LJN: BC2747) oordeelde het Hof dat ondanks dat de werkdruk fors was, dat dit een onderdeel van de cultuur van het bedrijf was en dat daarover vaak was gesproken, niet was komen vast te staan dat er sprake was van een excessief hoge werkdruk in objectieve zin. Kortom, geen schending van de zorgplicht door de werkgever.
Een schending van de zorgplicht werd wel aangenomen in het arrest van het Hof ‘s-Hertogenbosch van 25 augustus 2009 ( LJN: BK0617), waarin vast stond dat de werknemer jarenlang stelselmatig een aanzienlijk aantal overuren had gemaakt van twintig uren per week en dat er sprake was van een permanente op de werknemer rustende druk. De werkgever was hiervan op de hoogte. Een soortgelijk oordeel is herhaald in het arrest van het Hof ’s-Hertogenbosch van 9 november 2010 ( LJN: BO4408) waar ook meespeelde dat de werkgever wist van de bijzondere persoonskenmerken van de werkneemster die het risico op een burn-out kunnen vergroten.
In het kader van de voorzienbaarheid van het psychisch letsel voor de werkgever is het van belang of er door de werknemer is geklaagd over bijvoorbeeld een hoge werkdruk, werkstress en onderbezetting. Een werkgever mag namelijk afgaan op wat de werknemer hem verteld en mag er zonder nadere aanwijzingen van uitgaan dat de werknemer “tegen de normale werkbelasting opgewassen is”. De werknemer moet op een of andere wijze kenbaar hebben gemaakt dat hij (inmiddels) een verhoogd risico loopt op het krijgen van een burn-out. [1] Vergelijk het arrest van het Hof Amsterdam van 20 september 2011 (JAR 2011, 274).
Let wel, bij een kenbaar risico past actieve zorg van de werkgever. Een deugdelijk beleid van de werkgever dient erop gericht te zijn om te voorkomen dat een werknemer door stelselmatige overbelasting daadwerkelijk een burn-out ontwikkelt. Dit betekent dat de werkgever voldoende adequaat op klachten van de werknemer over de (uitzonderlijke) werkomstandigheden dient te reageren en niet pas nadat een werknemer kenbaar heeft gemaakt dat zich bij hem burn-out klachten hebben ontwikkeld. Vergelijk het arrest van het Hof ’s-Gravenhage van 27 september 2011 (JAR 2011, 276) en het reeds besproken arrest van het Hof ’s-Hertogenbosch van 25 augustus 2009.
Kortom: bij een burn-out wordt slechts met terughoudendheid een schending van de zorgplicht door de werkgever aangenomen. Hierbij spelen de voorzienbaarheid van het (psychisch) letsel en de uitzonderlijkheid van de werkomstandigheden een doorslaggevende rol. Kenbaarheid van het risico maakt dat de werkgever een actief beleid dient te voeren ter voorkoming van een burn-out bij de werknemer.
In de uitspraak van het Hof ’s-Hertogenbosch van 15 januari 2008 ( LJN: BC2747) oordeelde het Hof dat ondanks dat de werkdruk fors was, dat dit een onderdeel van de cultuur van het bedrijf was en dat daarover vaak was gesproken, niet was komen vast te staan dat er sprake was van een excessief hoge werkdruk in objectieve zin. Kortom, geen schending van de zorgplicht door de werkgever.
Een schending van de zorgplicht werd wel aangenomen in het arrest van het Hof ‘s-Hertogenbosch van 25 augustus 2009 ( LJN: BK0617), waarin vast stond dat de werknemer jarenlang stelselmatig een aanzienlijk aantal overuren had gemaakt van twintig uren per week en dat er sprake was van een permanente op de werknemer rustende druk. De werkgever was hiervan op de hoogte. Een soortgelijk oordeel is herhaald in het arrest van het Hof ’s-Hertogenbosch van 9 november 2010 ( LJN: BO4408) waar ook meespeelde dat de werkgever wist van de bijzondere persoonskenmerken van de werkneemster die het risico op een burn-out kunnen vergroten.
In het kader van de voorzienbaarheid van het psychisch letsel voor de werkgever is het van belang of er door de werknemer is geklaagd over bijvoorbeeld een hoge werkdruk, werkstress en onderbezetting. Een werkgever mag namelijk afgaan op wat de werknemer hem verteld en mag er zonder nadere aanwijzingen van uitgaan dat de werknemer “tegen de normale werkbelasting opgewassen is”. De werknemer moet op een of andere wijze kenbaar hebben gemaakt dat hij (inmiddels) een verhoogd risico loopt op het krijgen van een burn-out. [1] Vergelijk het arrest van het Hof Amsterdam van 20 september 2011 (JAR 2011, 274).
Let wel, bij een kenbaar risico past actieve zorg van de werkgever. Een deugdelijk beleid van de werkgever dient erop gericht te zijn om te voorkomen dat een werknemer door stelselmatige overbelasting daadwerkelijk een burn-out ontwikkelt. Dit betekent dat de werkgever voldoende adequaat op klachten van de werknemer over de (uitzonderlijke) werkomstandigheden dient te reageren en niet pas nadat een werknemer kenbaar heeft gemaakt dat zich bij hem burn-out klachten hebben ontwikkeld. Vergelijk het arrest van het Hof ’s-Gravenhage van 27 september 2011 (JAR 2011, 276) en het reeds besproken arrest van het Hof ’s-Hertogenbosch van 25 augustus 2009.
Kortom: bij een burn-out wordt slechts met terughoudendheid een schending van de zorgplicht door de werkgever aangenomen. Hierbij spelen de voorzienbaarheid van het (psychisch) letsel en de uitzonderlijkheid van de werkomstandigheden een doorslaggevende rol. Kenbaarheid van het risico maakt dat de werkgever een actief beleid dient te voeren ter voorkoming van een burn-out bij de werknemer.
Gerelateerd
Aansprakelijkheid
