In een ontslagprocedure bij de Rechtbank Rotterdam wees de kantonrechter het ontbindingsverzoek van een werkgever toe. De werkgever had de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege grensoverschrijdend gedrag van een werknemer.
De kantonrechter oordeelde dat de gedragingen van de werknemer - variërend van seksuele intimidatie tot aanranding – waren aan te merken als grensoverschrijdend gedrag. Dit gedrag werd gekwalificeerd als verwijtbaar handelen in de zin van art. 7:669 lid 3 onder e BW.
Daarnaast achtte de kantonrechter het gedrag ook ernstig verwijtbaar omdat het gedragingen betrof die op geen enkele wijze te rechtvaardigen waren en sprake was van een afhankelijkheidsrelatie. De gedragingen zouden zijn gebleken uit verklaringen van betrokken werknemers. Deze verklaringen zouden wijzen op dusdanig ernstig gedrag dat de werknemer na confrontatie hiermee direct op non-actief werd gesteld.
De ontslagen werknemer is van mening dat de kantonrechter op onjuiste gronden tot het oordeel is gekomen. Hij ontkent dat hij zich aan het gestelde grensoverschrijdende gedrag schuldig gemaakt zou hebben. De werknemer gaat dan ook tegen het oordeel in beroep.
Het bewijs
Het hof Den Haag geeft aan dat, als vast komt te staan dat de in de verklaringen weergegeven feiten en gedragingen hebben plaatsgevonden, het oordeel van de kantonrechter wordt onderschreven. In dat geval staat (voldoende) vast dat de werknemer zich aan ernstig grensoverschrijdend gedrag schuldig heeft gemaakt.
De werknemer betwist ook in hoger beroep dat hij zich aan het gestelde gedrag schuldig gemaakt zou hebben. Hij ontkent de juistheid van de verklaringen uitdrukkelijk en stelt dat er sprake zou zijn van een door de HR-manager opgezette hetze tegen hem. Er zouden valse verklaringen zijn afgelegd.
Het hof stelt dat er geen onafhankelijk onderzoek heeft plaatsgevonden. Het eerste onderzoek is uitgevoerd door de HR-manager die zelf problemen met de werknemer heeft gehad. Dit aspect weegt het hof mee.
Geoordeeld wordt verder dat de beschuldigingen dusdanig ernstig waren dat het wel gerechtvaardigd was om de werknemer niet meer toe te laten op de werkvloer. Voorts wordt de werkgever niet tegengeworpen de werknemer, ter bescherming van de betrokken werknemers, niet eerst in de gelegenheid te hebben gesteld inhoudelijk te reageren op de beschuldigingen.
Het hof vindt echter tegelijkertijd dat de schriftelijke verklaringen in de gegeven omstandigheden onvoldoende zijn om de ernstige beschuldigingen te staven en acht het daarom van belang dat het gestelde gedrag komt vast te staan. Hiertoe belast zij de werkgever. Deze moet bewijs leveren van de stellingen over het grensoverschrijdende gedrag aan de hand van getuigenverhoren.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat zij, gelet op art. 7:646 lid 6 BW, geen verder (getuigen)bewijs behoeft te leveren. Zij stelt dat, in het geval van een vermoeden van seksuele intimidatie, het aan de werknemer is om dit vermoeden te ontkrachten. Het hof gaat daar niet in mee en geeft aan dat art. 7:646 BW strekt tot bescherming van het slachtoffer van seksuele intimidatie en dat het in deze kwestie gaat om het ontslag van een werknemer wegens (ernstig) verwijtbaar handelen.
Conclusie bewijslast
Op de werkgever ligt in de ontslagprocedure de bewijslast dat het ontslag gerechtvaardigd is.
Het uitsluitend ter ore komen van grensoverschrijdend gedrag en schriftelijk afgelegde verklaringen hierover wordt in deze ontslagprocedure als onvoldoende beoordeeld. Het is aan de werkgever om (nader) aan te tonen dat het grensoverschrijdende gedrag heeft plaatsgevonden en dat dit gedrag het ontslag rechtvaardigt.
De gevolgen
Voor werkgevers is het veelal niet eenvoudig om een goede balans te vinden tussen het (laten) uitzoeken van de feiten na een melding van grensoverschrijdend gedrag - en in dat kader ook het verhaal van de beklaagde horen - of het direct opleggen van sancties.
De druk die in een organisatie kan ontstaan ter bescherming van potentiële slachtoffers zodra een melding wordt gedaan, leidt soms tot verregaande beslissingen. Daarbij worden soms de belangen en rechten van de beklaagde uit het oog verloren. Er moet op evenwichtige wijze recht worden gedaan aan de belangen van de beklaagde, de melder en de werkgever.
De werkgever heeft hierin een belangrijke rol. Hoe die rol eruit kan zien, leest u in de volgende blog.
Noot: onze collega Tom van Malssen schreef in 2020 een blog over het belang van wederhoor op geanonimiseerde beschuldigingen
