Ter implementatie van deze richtlijn is op 11 november 2021 het wetsvoorstel Wet implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingediend bij de Tweede Kamer. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 augustus 2022, de wet heeft dan onmiddellijke werking en geldt voor alle bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten.
Webinar 7 april 2022
Deze nieuwe wet brengt een aantal nieuwe verplichtingen voor werkgevers met zich mee. De kans bestaat dat de door u gehanteerde (model)arbeidsovereenkomsten op een aantal punten dienen te worden aangepast.
Tijdens een online-bijeenkomst op donderdag 7 april aanstaande van 14.00 uur tot 15.30 uur, geven mijn kantoorgenoot Dennis Hut en ik een uitgebreide toelichting op de wijzigingen die per 1 augustus aanstaande in werking treden. Wij zullen u tijdens deze bijeenkomst voorzien van een aantal praktische tips voor de aanpassing van de arbeidsovereenkomst, maar ook voor wat betreft de communicatie richting uw werknemers. Er is daarnaast voldoende gelegenheid tot het stellen van vragen. Via deze link kunt u zich inschrijven. Graag tot dan!
In het navolgende geven wij een korte toelichting op hetgeen wij op 7 april a.s. onder meer bespreken.
Scholingsplicht en studiekostenbeding
Artikel 7:611a BW, het artikel dat ziet op de scholingsplicht door de werkgever, wordt uitgebreid. Deze uitbreiding geldt voor opleidingen die de werkgever op grond van de wet of op grond van een CAO verplicht is aan te bieden om het werk waarvoor werknemers zijn aangenomen uit te voeren. Het is in dat kader van belang een onderscheid te maken tussen verplichte opleidingen en gewenste opleidingen.
Een van de uitbreidingen betreft het feit dat de scholingstijd moet worden beschouwd als arbeidstijd. Aandachtspunt daarbij is de wijze waarop deze arbeidstijd wordt vergoed (gebruikelijk loon, overwerkvergoeding et cetera). Veel werkgevers hebben hierbij een bepaalde mate van keuzevrijheid, maar dat hoeft niet altijd het geval te zijn (denk aan cao-bepalingen met een standaard karakter). De scholing dient daarnaast zoveel als mogelijk plaats te vinden onder werktijd en wordt kosteloos aan de werknemer aangeboden. Alle kosten die de werknemer dient te maken ten behoeve van deze opleiding, bijvoorbeeld studiemateriaal en boeken, komen voor rekening van de werkgever.
Een studiekostenbeding, waarmee de kosten van deze specifieke scholing kunnen worden verhaald op de werknemer, is nietig. Daarnaast wordt in de wet vastgelegd dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen vanwege het feit dat deze werknemer zich op een van de voorgaande zaken beroept of daarover een klacht indient, aan artikel 7:670 lid 9 BW zal een extra opzegverbod worden toegevoegd.
Het is dus belangrijk om met ingang van 1 augustus aanstaande een onderscheid te maken tussen verplichte opleidingen en gewenste opleidingen om te kunnen bepalen of scholingstijd wordt beschouwd als arbeidstijd en een studiekostenbeding mag worden overeengekomen.
Verbod op verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden
Met ingang van 1 augustus aanstaande wordt het moeilijker om werknemers te verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten. De wet schrijft vanaf dat moment namelijk voor dat het aan werknemers is toegestaan om meerdere banen te hebben. Dit recht kan alleen worden beperkt indien het nevenwerkzaamhedenbeding gerechtvaardigd kan worden op grond van een objectieve reden. Het is niet noodzakelijk om deze rechtvaardigingsgrond direct op te nemen in de arbeidsovereenkomst; de rechtvaardiging kan ook naderhand worden gegeven.
Op dit moment is het in de praktijk niet ongewoon dat gebruik wordt gemaakt van een nevenwerkzaamhedenbeding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. Het onthouden van deze toestemming is met ingang van 1 augustus aanstaande alleen nog toegestaan, indien de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een objectieve rechtvaardigingsgrond. Als objectieve reden wordt in de richtlijn onder meer als voorbeeld gegeven de gezondheid en veiligheid en de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
In het huidige artikel 7:655 BW staat welke gegevens de werkgever aan de werknemer moet verstrekken, de zogenoemde informatieplicht van de werkgever Aan dit artikel wordt een bepaling toegevoegd dat de werkgever de werknemer schriftelijk en uiterlijk één week na aanvang van de werkzaamheden informatie over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie moeten verstrekken.
De bestaande informatieplicht wordt aldus uitgebreid met informatie die de door de werknemer te verrichten arbeid (op voorhand) meer zeker en voorspelbaar maken. Daarbij valt onder meer te denken aan relevante informatie over:
- de arbeidsplaats indien de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht;
- de aanspraak op betaald verlof (anders dan vakantie);
- de regelingen met betrekking tot overwerk;
- de procedure en opzegtermijn die partijen in acht moeten nemen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst; en
- de arbeidstijden en eventuele informatie over de referentiedagen en -uren waarop flexibele arbeid zal worden verricht.
Tot slot dienen ook de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren aan de werknemer kenbaar te worden gemaakt.
Onvoorspelbare arbeid
Bovenstaande (uitbreiding van de) informatieverplichting is daarnaast ook relevant in het kader van de aanvullende rechtsbescherming en rechtszekerheid die het wetsvoorstel beoogt te bieden aan werknemers met (een vorm van) onvoorspelbare arbeid.
Zo wordt er een nieuw artikel 2b Wet flexibel werken geïntroduceerd op grond waarvan werknemers een verzoek kunnen doen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (al dan niet onder verwijzing naar de informatie die aan hem verstrekt is en de praktijk). Een dergelijk verzoek kan enkel schriftelijk en gemotiveerd worden afgewezen, binnen één (of drie maanden, bij kleine werkgevers) na het verzoek.
In theorie minstens even ingrijpend is het nieuwe artikel 7:628b BW, dat heeft te gelden voor werknemers waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Voor dergelijke werknemers (met een onvoorspelbaar arbeidspatroon) gaat vanaf 1 augustus aanstaande gelden dat zij alleen verplicht zijn gehoor te geven aan een oproep om arbeid te verrichten op vooraf overeengekomen referentiedagen en -uren waarop de flexibele arbeid al worden verricht. Buiten deze referentiedagen en -uren om mag de werknemer weigeren, zonder daarbij het risico te lopen vanwege de weigering te worden benadeeld. Vooralsnog lijkt het er op dat het opnemen van een ruime referentieperiode in de praktijk uitkomst kan bieden.
